7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức cấp xã
huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông
2.3.1. Ưu điểm và những kết quả đạt được
2.3.1.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thể hiện qua thực tiễn thực thi công vụ
Nhìn chung đội ngũ CCCX của huyện Đắk Mil có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức công vụ khá tốt, có ý thức trong việc đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Công chức cơ bản đạt chuẩn, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí chức danh; năng lực công tác của CCCX từng bước được nâng lên, thể hiện khá rõ qua thực tiễn thực thi công vụ và đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN của chính quyền cấp xã.
2.3.1.2. Công tác tạo nguồn, xây dựng đội ngũ công chức cấp xã những năm qua đã được cấp ủy, chính quyền và Phòng Nội vụ quan tâm, đạt kết quả khá rõ nét
- Công tác quy hoạch, việc tuyển dụng công chức được thực hiện đồng bộ từ huyện đến các xã, thị trấn để tạo nguồn xây dựng đội ngũ CCCX.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức những năm gần đây cũng được tăng cường, trong đó bước đầu đã chú trọng bồi dưỡng về kiến thức QLNN, về chuyên môn nghiệp vụ sát hợp với yêu cầu công tác của công chức tại cơ sở. Những nỗ lực của các cơ quan có thẩm quyền trong công tác đào tạo - bồi dưỡng đã đạt được nhiều kết quả trong việc chuẩn hóa đội ngũ CCCX; giúp các công chức trẻ sớm tiếp cận công việc, nâng cao hiệu quả công tác.
2.3.1.3. Lực lượng công chức trẻ có tinh thần cầu tiến để học hỏi nâng cao năng lực thực thi công vụ
Tuy chưa nhiều kinh nghiệm, nhưng một bộ phận công chức trẻ ở các xã, thị trấn có ý thức vượt khó, có ý chí, không ngại học hỏi nâng cao trình
độ, kỹ năng để tiếp cận yêu cầu mới và hoàn thành nhiệm vụ được phân giao. Trước yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao năng lực thực thi công vụ, một số công chức đã chủ động đăng ký và tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành để phục vụ cho công tác, trong đó có một số theo học bậc Sau đại học.
2.3.1.4. Công tác đánh giá công chức tuy chưa thật hoàn thiện nhưng có nhiều thay đổi và được các xã triển khai - thực hiện chu đáo hơn
Trên cơ sở tăng cường nhận thức, UBND các xã - thị trấn đã chú trọng hơn yếu tố kỹ năng và kết quả thực thi công vụ trong đánh giá, xếp loại công chức. Bên cạnh báo cáo tự đánh giá hàng năm của CCCX, tại cuộc họp đánh giá công chức, đa số đơn vị đã thực hiện việc nhận xét, góp ý cho đồng nghiệp có phần thẳng thắn và chân tình hơn, đây là một kênh thông tin giúp lãnh đạo có sự nhìn nhận trước khi quyết định xếp loại CCCX.
2.3.2. Những hạn chế - bất cập
2.3.2.1. Một bộ phận không nhỏ công chức cấp xã đạt chuẩn nhưng ở mức độ thấp, năng lực thực thi công vụ vẫn còn hạn chế về nhiều mặt
Bên cạnh những kết quả đạt được, so với yêu cầu, nhìn chung chất lượng CCCX huyện Đắk Mil vẫn còn không ít hạn chế - bất cập về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cũng như hiệu quả công tác, nhất là đối với một bộ phận công chức công tác ở các xã vùng biên giới, vùng có đông đồng bào DTTS.
Tuy đạt chuẩn nhưng thực chất chất lượng một số CCCX chưa ngang tầm so với yêu cầu nhiệm vụ. Một số nơi việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của cấp trên xuống cơ sở chưa thật kịp thời và chu đáo; việc triển khai thực hiện một số nhiệm vụ của chính quyền cơ sở còn chậm; giải quyết công việc còn có những sai sót, đôi khi còn giải quyết công việc theo ý chí hoặc còn có phần chủ quan. Một số CCCX chưa sử dụng hiệu
quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính đôi lúc có phần tùy tiện.
Trong quá trình triển khai thực hiện Chương trình Xây dựng nông thôn mới, một số công chức cơ sở còn lúng túng, đôi lúc còn tư tưởng trông chờ, ỷ lại vào sự chỉ đạo và đầu tư của cấp trên.
2.3.2.2. Tuy đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đắk Mil cơ bản đạt chuẩn, nhưng vẫn còn khoảng cách giữa bằng cấp và năng lực trong thực tiễn công vụ
Số CCCX có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học chiếm tỷ lệ tương đối cao, nhưng thực chất năng lực vận dụng được vào công việc chưa tốt. Phần lớn CCCX thiếu khả năng làm việc độc lập.
2.3.2.3. Về văn hóa công sở, thái độ, phong cách làm việc của một số
công chức cấp xã còn hạn chế
Văn hóa công sở một số nơi chưa tốt, lề lối làm việc có khi tùy tiện, nơi làm việc bề bộn… Một số công chức còn máy móc, chưa thật tận tình, chưa chu đáo khi giải quyết thủ tục hành chính cho người dân. Bản thân một số công chức ít chú ý học hỏi, tự rèn luyện, ngại phấn đấu để hoàn thiện năng lực và nâng cao hiệu quả công tác.
2.3.2.4. Chất lượng thực tế của một bộ phận công chức công tác ở các xã có đông đồng bào dân tộc thiểu số còn hạn chế
Kế hoạch, phương thức tổ chức một số lớp bồi dưỡng CCCX chưa đạt kết quả như mong muốn. Công tác tạo nguồn, đào tạo - bồi dưỡng công chức cấp xã người DTTS chưa được quan tâm đúng mức.
Trong thực thi nhiệm vụ, một số CCCX ở một số xã vùng sâu - vùng có đông đồng bào DTTS cần được tăng cường bồi dưỡng về kỹ năng để giúp cho quá trình giải quyết công việc hiệu quả hơn, nhất là về kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng tiếp nhận và xử lý thông tin công vụ, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân,...
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
- Đặc thù địa bàn Đắk Mil là huyện miền núi - biên giới, có đông đồng bào DTTS. Tuy quá trình phát triển đem lại nhiều thành tựu về KT - XH, nhưng nhìn chung vẫn là một huyện còn không ít khó khăn, địa bàn rộng, trình độ phát triển giữa một số xã, một số cộng đồng dân cư không đồng đều. Đời sống CBCC, nhất là CCCX vẫn còn không ít khó khăn trong khi khối lượng công việc khá lớn.
- Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, đời sống của công chức nói chung, CCCX huyện Đắk Mil nói riêng gặp nhiều khó khăn. Thu nhập từ lương chưa đảm bảo được cuộc sống cho nên không ít công chức phải tìm nguồn thu nhập khác từ tham gia làm thêm việc gia đình. Công chức ở các xã vùng ven, vùng nông thôn phần lớn đều sản xuất nông nghiệp, là lao động chính của gia đình, vì vậy có ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác.
- Đầu năm 2020 đến nay, công tác phòng chống dịch xảy ra, phát sinh những công việc chiếm nhiều công sức của chính quyền cấp xã, phát sinh không ít công việc khá mới mẻ và đòi hỏi sự tham gia của hầu hết CCCX.
- Quá trình phát triển và hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng dẫn tới sự những yêu cầu mới đòi hỏi điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, phong cách và lề lối làm việc của công chức... nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của người thực hiện có thêm khoảng cách.
- Đôi khi việc vận dụng quy chế về tuyển dụng công chức hiện nay chưa thực sự đảm bảo cho việc tuyển chọn đúng người phù hợp với vị trí việc làm.
Tình trạng này có nguyên nhân sâu xa là các cơ sở đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập; kiến thức giữa nhà trường và thực tế còn có khoảng cách khá khác biệt nên sinh viên ra trường khó có thể đáp ứng ngay được yêu cầu công việc.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Thứ nhất, Một số cấp ủy đảng, chính quyền chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của đội ngũ CCCX. Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng CCCX đôi khi còn có những bất hợp lý, thiếu công bằng và khách quan.
- Thứ hai, Hàng năm tuy UBND huyện và UBND các xã đã quan tâm cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do tỉnh và huyện Đắk Mil tổ chức nhưng hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua vẫn chưa đạt như mong muốn.
Kế hoạch triển khai thực hiện các nội dung bồi dưỡng ở một số đơn vị còn chưa hợp lý, thường tập trung mở lớp vào những tháng cuối năm nên công chức tham gia bồi dưỡng gặp khó khăn, ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện nhiệm vụ. Việc mời giáo viên, giảng viên kiêm chức có chất lượng cao gặp nhiều khó khăn do mức chi thù lao theo quy định quá thấp so với thực tế, trong khi đó một bộ phận báo cáo viên cấp huyện còn hạn chế về năng lực và phương pháp giảng dạy người lớn.
- Nội dung, phương thức đào tạo - bồi dưỡng CCCX tuy có những điều chỉnh, thay đổi nhưng nhìn chung vẫn chậm đổi mới. Hàng năm số CCCX được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là trên cơ sở thông báo tuyển sinh của cấp trên hoặc của Trường chính trị tỉnh Đắk Nông. Số lượng các lớp bồi dưỡng về kỹ năng hành chính được mở tại huyện Đắk Mil còn ít so với nhu cầu của công chức. Mặt khác, bản thân một số CCCX ít tập trung đầu tư tự học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ kiến thức, trang bị những kỹ năng cần thiết.
- Thứ ba, Các cấp có thẩm quyền chưa chú trọng nhiều về vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức. Công tác xây dựng khung năng lực chưa được tập trung đúng mức để phát huy tốt hiệu quả trong việc quản lý và bồi dưỡng CCCX. Trên thực tế, có khi CCCX được giao thêm nhiều việc ngoài lĩnh vực chuyên môn được phân giao. Trong đó có những việc tuy của địa phương nhưng không thật rõ thuộc bộ phận nào và việc phân công tùy thuộc ý chí của lãnh đạo xã, thị trấn.
Đối với nội dung tinh thần, thái độ phục vụ công dân, việc để CCCX tự đánh giá lẫn nhau như hiện nay sẽ khó đảm bảo khách quan. Mặt khác, việc tìm hiểu ý kiến đánh giá của người dân - người thụ hưởng dịch vụ đối với CCCX chưa được quan tâm đúng mức.
- Thứ tư, Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã còn có những bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao năng lực công tác; địa phương chưa có chính sách đủ tầm mức để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi tình nguyện về công tác ở UBND cấp xã.
- Thứ năm, Công tác quản lý công chức vẫn chưa thật sâu sát, việc kiểm tra - giám sát của các cấp có thẩm quyền về tổ chức - thực hiện đánh giá CCCX tại huyện Đắk Mil nhìn chung vẫn còn ít. So với yêu cầu, việc đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ ở một số xã; có nơi - có lúc chưa phản ánh đúng thực chất.
Những năm qua, các xã, thị trấn của Đắk Mil đã có những cải tiến và đổi mới trong công tác đánh giá công chức. Tuy vậy, so với yêu cầu, trong công tác cán bộ, việc đánh giá CCCX đôi khi còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; còn có những biểu hiện cảm tính, xuê xoa. Đánh giá năng lực CCCX của một số đơn vị cơ sở của huyện Đắk Mil trên thực tế vẫn chưa quan tâm đúng mức
đến đánh giá kỹ năng, thái độ làm việc… là những yếu tố quan trọng góp phần thể hiện chất lượng CCCX.
Trong các nội dung đánh giá CCCX, do chưa làm rõ các chuẩn mực đánh giá phẩm chất, nhất là việc xem xét thông tin phản hồi thông qua dư luận, ý kiến của người dân cũng như việc thực hiện các quy định về công vụ và công chức, bộ quy tắc ứng xử của cơ quan... nên dẫn tới người công chức sẽ thường đạt điểm số tối đa, dẫn đến một số bất hợp lý về tổng điểm đối với công chức có kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa tương xứng.
Vai trò của chủ thể đánh giá công chức là cấp trên trực tiếp của công chức nhưng chưa có những quy định cụ thể với các ràng buộc cần thiết về mặt pháp lý. Vì vậy, còn tâm lý e dè, nể nang khi đánh giá thuộc cấp. Có trường hợp có biểu hiện lấy lòng cấp dưới, nhất là vào những khoảng thời gian khi những công chức lãnh đạo được bỏ phiếu quyết định trong quy trình đề bạt hoặc bổ nhiệm lại. yếu tố tâm lý đó đã tác động không ít đến kết quả đánh giá CCCX.
- Thứ sáu, Thanh tra công vụ chưa được tăng cường một cách thường xuyên và quyết liệt, nhất là thanh tra, kiểm tra các quy định về những điều công chức không được làm; việc chấp hành pháp luật, văn hóa giao tiếp của công chức trong thi hành công vụ cũng như việc tuân thủ giờ giấc làm việc nơi công sở…
Ở một số xã - thị trấn của huyện Đắk Mil, việc xử lý những vi phạm chế độ làm việc, kỷ luật công vụ; thiếu trách nhiệm trong thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao đối với một số công chức chưa thật nghiêm minh, thỏa đáng. Trước những khó khăn của địa bàn công tác, sự cảm thông về điều kiện hạn hẹp của chế độ đãi ngộ đối với CCCX đôi khi đã dẫn đến sự xuê xoa, kết quả đánh giá thường nặng về động viên… nên việc chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính có lúc, có nơi chưa hiệu quả.
Tiểu kết chương 2
Trong Chương 2, sau phần giới thiệu tổng quát và phân tích những nét đặc thù của địa bàn huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông, luận văn đã tập trung làm rõ thực trạng về chất lượng CCCX huyện Đắk Mil trên các tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức; 3 thành tố cấu thành năng lực công chức (kiến thức, kỹ năng và thái độ) và kết quả thực thi công vụ của CCCX hàng năm.
Trên cơ sở đó, luận văn đã đánh giá những mặt ưu điểm: hiện nay đội ngũ CCCX của huyện Đắk Mil đã cơ bản được từng bước chuẩn hóa, kiện toàn về các mặt chủ yếu như phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn - nghiệp vụ,… được thể hiện rõ qua lập trường, quan điểm chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc và luôn cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó tạo tiền đề đảm bảo sự ổn định chính trị và phát triển KT - XH của huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
Tuy vậy, nhìn chung so với yêu cầu, chất lượng hiệu quả hoạt động của CCCX huyện Đắk Mil hiện nay chưa cao, nhiều CCCX còn hạn chế về năng lực chuyên môn, kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, cũng như khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng thực thi công vụ. Trong khi xu hướng phân cấp mạnh cho chính quyền cấp xã đang trở thành một yêu cầu tất yếu, do đó cần phải có đội ngũ CCCX đủ năng lực, trình độ mới đảm đương tốt công việc, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của chính quyền cấp xã.
Thực trạng chất lượng CCCX được đánh giá trong Chương 2 nêu trên cùng với những vấn đề lý luận đã được phân tích trong Chương 1 sẽ là những luận cứ khoa học cho việc đề xuất những giải pháp phù hợp và khả thi nhằm