Xác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng và cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng cho nhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đồng thời khai thác co hiệu quả những nỗ lực của họ, giúp họ có động cơ khi làm việc. Ngoài ra, các mục tiêu đưa ra cần phải cụ thể rõ ràng, có thể hiểu được và có khả năng thực hiện được. Các nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc như tăng năng suất, doanh số, lợi nhuận. Họ cũng chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên, cần phải bàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất.
- Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu: tối thiểu, nhà Quản lý nên làm công việc này một lần vào giữa năm để đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa và các nhân viên vẫn đang bám sát các mục tiêu đó trong quá trình làm việc. - Làm cho các mục tiêu rõ ràng và có thể đánh giá được: Đừng nên đặt ra những mục tiêu chung chung và mơ hồ như “Hãy làm việc tốt hơn” bởi sẽ khiến cho nhân viên không biết cần phải làm điều gì. Phải xây dựng các mục tiêu rõ ràng và có thể định lượng được như “tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30%” hoặc “giảm số lời than phiền của khách hàng xuống còn một nửa”.
- Các mục tiêu không hoàn toàn gắn liền với doanh số hay lợii nhuận: Đừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăng doanh số hay lợi nhuận. Có thể những mục tiêu này chưa hẳn là ưu tiên hàng đầu của công ty trong một năm nào đó, mà ưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao tính cạnh tranh.
- Bảo đảm rằng các mục tiêu có thể thực hiện được: Nhiều nhà Quản lý có khuynh hướng đưa ra những mục tiêu quá cao cho nhân viên. Điều này sẽ gây cho học tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Nhiệm vụ của nhà Quản lý là phải đảm bảo các mục tiêu đưa ra cho nhân viên mang tính thực tế và có thể thực hiện được.
- Phải nhất quán: Đừng nên xây dựng các mục tiêu khác nhau cho những nhân viên có cùng trách nhiệm. Điều này sẽ làm cho nhân viên có tâm lý oán trách và bạn cũng sẽ bị “buộc tội” phân biệt đối xử.
- Chú ý đến thời gian: Đa số các công ty đều xác lập mục tiêu cho nhân viên vào đầu năm. Tuy nhiên, một số công ty có thể làm điều này trước một mùa kinh doanh nào đó hoặc vào buổi họp thường niên của công ty. Dù cách nào, việc xác định mục tiêu cho nhân viên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu đã đựơc đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng một thời điểm. Như vậy mới có thể dễ dàng so sánh thành tích giữa các nhân viên một cách khách quan.
- Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viên: có thể tạo ra động cơ để các nhân viên chạy đua với các đối thủ cạnh tranh của công ty nhưng không nên đặt ra những mục tiêu khiến học ganh đua lẫn nhau. Thay vào đó, nên hướng dẫn nhân viên đến việc thực hiện một mục tiêu cụ thể nào đó trong một thời gian nhất định và khen thưởng học khi đạt được điều đó.
- Các mục tiêu phải gắn kết nhân viên với sự thành công của công ty: Một trong những cách có thể làm là gắn lợi ích tài chính của nhân viên với các mục tiêu tài chính chung của doanh nghiệp. Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhân viên cảm thấy rằng học có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Nhân viên nói chung có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Tất cả những gì mà nhà quản lý cần làm là khai thác khả năng bẩm sinh của nhân viên, điều mà các nhà Quản lý có thể thực hiện dễ dàng mà không tốn một xu nào.
Chúng tôi hy vọng rằng những giải pháp đưa ra góp phần giúp công ty xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi và phát huy hết khả năng của mỗi nhân viên. Và chính điều đó sẽ giúp Thiên Hoà trở thành một công ty thành công trong t ương lai không xa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đề cương bài giảng Tâm lý và Nghệ thuật lãnh đạo, TS. Huỳnh Thanh Tú 2. Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà xuất bản Lao động Xã hội 2005 3. Quản trị Nguồn nhân lực, TS. Trần Kim Dung, Nhà xuất bản thống kê 2006 4. Động viên nhân viên, Robert Heller, Nhà Xuất bản thống kê 2006
5. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương – BHXH, Tập 1, Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội 2005
6. Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền? Nhà Xuất bản Trẻ 2005