I. Giới thiệu chung về nghiên cứu
5. Tổng quan nghiên cứu
2.2.2 Thực trạng về năng lực người lao động
2.2.2.1 Thể lực
Theo thống kê của Viện khoa học Thể dục và thể thao Việt Nam: “Chiều cao thân thể trung bình của nam năm 20 tuổi là 165,14 + 5,61cm, của nữ 20 tuổi là 153,88 + 5,28cm”. So với nhiều nước trong khu vực, cân nặng và chiều cao của người Việt Nam vẫn ít hơn đáng kể, vì vậy tố chất thể lực của thanh thiếu niên nước ta nói riêng và chất lượng NNL nước ta nói chung chỉ ở mức trung bình hoặc kém.
NNL tại công ty TNHH Onelink Việt Nam cũng mang những đặc điểm này, có thể nhận thấy rõ trong những giai đoạn đòi hỏi cường độ lao động cao.
12.6%
87,4%
Bảng 2.3 Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động công ty TNHH Onelink Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động vì lí do ốm đau, bệnh tật càng cao thì càng chứng tỏ thể lực của người lao động trong công ty còn thấp. Theo số liệu thống kê tỉ lệ nghỉ phép vì ốm đau bệnh tật tại công ty TNHH Onelink Việt Nam ngày càng có xu hướng giảm. Từ 12,3% năm 2013 xuống còn 7,1% năm 2017. Tuy nhiên đây vẫn là một tỷ lệ khá cao – là một bài toán khó cho doanh nghiệp trong việc đưa ra các biện pháp để nâng cao sức khỏe cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL.
Ngoài ra, thể lực còn là nhân tốt rất quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động: phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao động tạo ra mới tốt, công việc mới đạt kết quả cao. Chính vì vậy Công ty rất khuyến khích mọi người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, làm việc minh mẫn và lâu dài. Đồng thời trong quá trình phỏng vấn tuyển người có sức khỏe tốt cũng là yếu tố mà Công ty rất quan tâm. Công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho tất cả cán bộ, công nhân viên Công ty.
Năm Tỉ lệ nghỉ phép Tỉ lệ nghỉ phép vì ốm đau, bệnh tật Tỉ lệ nghỉ phép vì lí do khác. 2013 17.4 12.3 5.2 2014 20.7 17.2 2.6 2015 15.2 10.7 7.1 2016 13.6 8.2 6.4 2017 10.4 7.1 3.5
2.2.2.2 Trí lực
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ công ty TNHH Onelink Việt Nam giai
đoạn 2013 -2017 Năm 2013 2014 2015 2016 2017 % thay đổi 2013 Sau ĐH 3 7 5 10 12 142.2 ĐH 85 130 175 256 270 112.9 CĐ/TC 72 79 103 91 168 79 Tổng 160 216 283 357 450 Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Với đặc thù của một doanh nghiệp kinh doanh thương mại, cơ cấu lao động của công ty theo trình độ khá phong phú. Từ trình độ đại học, sau đại học đến trình độ cao đẳng tại chức. Bảng thống kê đã cho thấy nếu năm 2013 chỉ có 85 trình độ đại học thì năm 2017 đã có 270 người (tăng 112.9%). Xu hướng tăng dần NNL có chất lượng cao chứng tỏ môi trường làm việc tại công ty TNHH Onelink Việt Nam ngày một năng động, thu hút lao động đến làm việc, góp phần nâng cao chất lượng NNL của công ty về mặt trình độ chuyên môn kĩ thuật. Hiện nay nhóm giữ vị trí quản lý cấp trung và cấp cao là 20 người, trong khi đó số lao động ở trình độ sau đại học chỉ có 12 người, chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu công việc.
Bảng 2.4 Việc làm theo đúng ngành nghề của công ty TNHH Onelink Việt Nam 2013-2017
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Trước đây trong khâu tuyển dụng, công ty TNHH Onelink Việt Nam chỉ chú trọng vào kinh nghiệm và khả năng làm việc, không quá chú trọng vào bằng cấp và ngành nghề nên có tới 64% NNL không làm theo đúng chuyên môn được đào tạo. Nhưng qua các năm tỉ lệ làm việc trái ngành ngày càng thu hẹp lại và đến năm 2017 chỉ còn 22%. Tỉ lệ lao động theo đúng chuyên môn tại công ty TNHH Onelink Việt Nam lên đến 78%. Đây cũng là một điểm điều chỉnh rất quan trọng trong chiến lược phát triển NNL của công ty. Tuyển dụng lao động không làm việc theo đúng chuyên ngành đã tốn rất nhiều thời gian để đào tạo lại và bên cạnh đó xuất hiện tình trạng lao động làm việc được một thời gian sẽ bỏ việc để đi theo đúng chuyên ngành được của mình.
Để người lao động có thể sử dụng hiệu quả các kiến thức chuyên môn vào công việc thực tế thì những kĩ năng mềm là hết sức quan trọng. Một số kĩ năng cần thiết phải có của người lao động như: kĩ năng tin học, ngoại ngữ, kĩ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian, thuyết trình,…
Thứ nhất, về kỹ năng tin học và ngoại ngữ:
0 2 4 6 8 10 12 2013 2014 2015 2016 2017 Đúng ngành Trái ngành
Biểu đồ 2.3 Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng tin học và ngoại ngữ tại công ty TNHH Onelink Việt Nam 2013 – 2017
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Kiến thức tin học là kĩ năng quan trọng hỗ trợ người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. Trong bối cảnh hiện nay việc ứng dụng công nghệ thông tin là ưu tiên chiến lược. Theo bảng tổng hợp năm 2013 tỉ lệ lao động thành thạo kĩ năng tin học là 23% thì năm 2017 tỉ lệ này đã tăng lên thành 78%.
Tiếp theo về trình độ ngoại ngữ, ngoại ngữ là phương tiện giao tiếp quan trọng và cần thiết đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế nước ta gia nhập vào thị trường quốc tế. Tại công ty TNHH Onelink Việt Nam, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ là một yếu tố bắt buộc và đang được ban lãnh đạo chú trọng rất nhiều trong những năm gần đây, điều đó được thể hiện cụ thể thông qua biểu đồ: năm 2013 trình độ ngoại ngữ tại công ty chỉ đạt 23% sau đó tăng dần qua các năm đạt 85% năm 2017.
Ngoài các kĩ năng đã được đề cập ở trên còn có các kĩ năng khác như: làm việc nhóm, quản lý thời gian, lập kế hoạch, thuyết trình, khác,….
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 2013 2014 2015 2016 2017 Tin học Ngoại ngữ
Biểu đồ 2.4 Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm tại công ty TNHH Onelink Việt Nam năm 2017
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Tác giả đã phát phiếu điều tra khảo sát và thu được kết quả như sau: kỹ năng có tỷ lệ cao nhất là làm việc nhóm (65%), quản lý thời gian(54%),thuyết trình(35%), riêng kỹ năng lập kế hoạch có tỉ lệ rất thấp 25%, các kĩ năng khác 10%. Như vậy có thể thấy việc đào tạo, bổ trợ kỹ năng mềm của công ty cho người lao động đã có kết quả. Tuy nhiên một số kỹ năng quan trọng như lập kế hoạch hay thuyết trình vẫn còn rất yếu kém.
0 10 20 30 40 50 60 70
Làm việc nhóm Quản lý thời gian
Bảng 2.5 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty TNHH Onelink Việt Nam
Tiêu chí Tỷ lệ (%) Giá trị TB Độ lệch chuẩn Rất không đ/y Không đ/y Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý C.ty thường tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho CBCNV
5 17.3 12 49.8 15.9 2.7 .890
KH đào tạo của C.ty rõ ràng, cụ thể
3 12.4 18.6 48.2 17.8 2.9 .801
Chương trình đào tạo của C.ty phù hợp với
yêu cầu công việc
0.5 16.7 17.5 47.3 18 2.6 .791
Sau khi được đào tạo, NSLĐ của CBNV
tăng lên
1 21.8 20 39.2 18 2.5 .744
Nhìn chung hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của C.ty hiệu quả
0.5 19.8 20 43.7 16 2.7 .764
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Qua khảo sát “Công ty thường tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV” có điểm trung bình là 2.7/5 điểm và có mức độ đồng ý là 49.8%. Các tiêu chí còn lại “Kế hoạch đào tạo của công ty rõ ràng, cụ thể”, “Chương trình đào tạo của Công ty phù hợp với yêu cầu công việc”, “Sau khi đào tạo kết quả công việc tốt hơn”, “Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ có hiệu quả” đều có mức độ đồng ý tương đối thấp ( dưới 50%), lần lượt là 48,2%, 47,3%, 39,2%, 43,7%. Điều này cho thấy việc tập huấn các kỹ năng lao động,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên chưa được Công ty quan tâm, kế hoạch đào tạo lại chưa đạt hiệu quả cao.
2.2.2.3 Tâm lực
Trong thời gian đầu, việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động vẫn còn hạn chế nên công ty tồn tại một số thực trạng sau:
Bảng 2.5 Tỉ lệ lao động đi làm muộn tại công ty TNHH Onelink Việt Nam
2013 – 2017
Đơn vị: %
Năm 2013 2014 2015 2016 2017
Tỉ lệ 15 13,2 14.6 12 8.3
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Tình trạng đi muộn về sớm vẫn thường xuyên xảy ra ở công ty, bên cạnh đó là tình trạng làm việc riêng trong giờ (đọc báo, lướt facebook, chơi game,…). Trong thời gian gần đây, tình hình đã có dấu hiệu tốt dần khi năm 2017 tỉ lệ đi muộn là 8.3%, giảm 6.7% so với 15% năm 2013. Tuy nhiên đây vẫn là con số khá cao cần có biện pháp khắc phục. Ngoài ra vẫn còn tồn tại tình trạng nhân viên lấy cớ đi gặp khách hàng để về sớm hay tâm lý làm việc mong muốn hết giờ khiến chất lượng công việc không được đảm bảo, công việc vào cuối giờ phải giải quyết thường để tồn đến hôm sau.
Bảng 2.6 Tỉ lệ hợp đồng bị dừng trước thời hạn tại công ty TNHH Onelink
Việt Nam 2013- 2017
Đơn vị: %
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Tỉ lệ hợp đồng của công ty TNHH Onelink Việt Nam bị dừng trước thời hạn có xu hướng giảm dần qua các năm, năm 2017 tỉ lệ này giảm còn 15,4% nhưng vẫn là vấn đề nhức nhối. Trong khi tình hình kinh tế khó khăn, các công ty đang muốn cạnh tranh về chất lượng dịch vụ, sản phẩm thì việc tồn tại 15,4% số hợp đồng bị dừng trước thời hạn là vấn đề rất quan trọng cần được ban lãnh đạo quan tâm.
Năm 2013 2014 2015 2016 2017
Bảng 2.7 Đánh giá đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực tại công ty TNHH Onelink Việt Nam
Tiêu chí Tỷ lệ (%) Giá trị TB Độ lệch chuẩn Rất không đ/y Không đ/y Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý CB.CNV chấp hành đúng kỷ luật nơi làm việc 0.5 1 3.5 65 30 4.23 .607 CB. CNV có tinh thần trách nhiệm cao 0.5 0.5 8.5 60.5 30 4.19 .645 CB.CNV làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương - 3 17.5 61 18.5 3.95 .693 CB.CNV đấu tranh chống tiêu cực và biểu hiện tiêu cực
0.5 6.5 30 47 16 3.72 .829
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Qua khảo sát nhận thấy các câu trả lời đánh giá về tác phong làm việc của CBCNV ở 3 câu phát biểu (“CBCNV chấp hành đúng kỷ luật quy định tại nơi làm việc”, “CBCNV có tinh thần trách nhiệm cao”, “CBCNV làm việc nhanh nhẹn khẩn trương”) đều có điểm trung bình cao và mức độ đồng ý đều tập trung ở mức độ 4: đồng ý và mức độ 5: rất đồng ý. Như vậy, về cơ bản đội ngũ CBCNV của Công ty có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt các hoạt động SX-KD.
2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở công ty TNHH Onelink Việt
Nam.
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL của công ty. Làm tốt công tác tuyển dụng giúp công ty có được NNL đảm bảo cả về chất lượng và số
lượng, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ở hiện tại và tương lai. NNL chất lượng cao sẽ giúp DN hạn chế được rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh, giúp DN ngày càng phát triển. Bản thân người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc, gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 2.8 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình
tuyển dụng
STT Quy trình tuyển dụng Phân cấp trách nhiệm trong quy
trình tuyển dụng.
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng. Ban giám đốc công ty và trưởng các bộ phận phòng ban.
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Nhân sự
3 Xác định nguồn và phương pháp
tuyển dụng Phòng Nhân sự
4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Nhân sự
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Nhân sự
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Nhân sự
7 Phỏng vấn Phòng Nhân sự
8 Thử việc Leader của mỗi nhóm
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Leader – người trực tiếp kèm cặp, giảm sát quá trình thử việc của ứng
cử viên và trưởng phòng Nhân sự.
10 Tiếp nhận và định hướng Trưởng phòng, ban có nhân viên mới.
Quy trình tuyển dụng: Được công ty xây dựng chi tiết, cụ thể từng bước, phân cấp rõ ràng, thống nhất thực hiện. Nhờ vậy chất lượng NNL đầu vào đã được cải thiện, đảm bảo những yêu cầu nhất định. Đồng thời cũng làm giảm chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo.
Nhu cầu tuyển dụng: chủ yếu dựa trên nhu cầu thực tế của công ty để tuyển dụng, giúp công ty tuyển dụng được đúng người phù hợp với công việc, không tuyển thừa, không tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau này.
Nguồn tuyển: Những vị trí quản lý, lãnh đạo được tuyển từ NNL bên trong công ty. Đây là những người đang làm việc tại công ty nên nắm được rõ tình hình thực tế của công ty không mất thời gian làm quen, hòa nhập, hơn nữa, khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những lao động khác sẽ thấy được những ghi nhận của Công ty với công sức mà họ bỏ ra, có động lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Nhờ đó, Công ty cũng giữ chân được những lao động giỏi. Những vị trí còn lại thường được tuyển từ NNL bên ngoài công ty.
Yêu cầu tuyển dụng: yêu cầu tuyển dụng của Công ty đối với người lao động ứng tuyển được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng, không chỉ yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi người lao động ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định.
Bảng 2.9 Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 STT Chức danh Số lượng (người) Yêu cầu 1 Trưởng phòng kinh doanh 2
Tốt nghiệp đại học trở lên khối ngành Kinh tế.
Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Marketing.
Có kinh nghiệm quản lý
2
Trưởng nhóm kinh
doanh
5
Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành Kinh tế.
Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Marketing.
Nhiệt tình, có trách nhiệm.
3 Kế toán 2
Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành kế toán.
Thành thạo tin học
Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm kế toán.
Có kĩ năng phân tích, đánh giá, lập báo cáo.
Cẩn thận, có trách nhiệm.
4 Nhân viên
kinh doanh 15
Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành Kinh tế.
Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm.
Có sức khỏe tốt.
5 Kĩ thuật 10
Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành kĩ thuật.
Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm lập trình web, chạy ads,….
Nhiệt tình, có trách nhiệm.
Có sức khỏe.
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự