3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng cán bộ công chức có vai trò quan trọng trong việc quyết định tới chất lượng cán bộ công chức sau này. Công chức được tuyển dụng về công tác tại các CQCM thuộc UBND thị xã Quảng Trị trước hết phải đảm bảo tiêu chuẩn theo luật cán bộ công chức, các quy định, hướng dẫn của cấp trên và các tiêu chuẩn cụ thể của thị xã. Kết quả phân tích cho thấy, công tác này còn bộc lộ những hạn chế. Vì vậy, trong thời gian tới, công tác tuyển dụng công chức tại các CQCM cần tuân thủ các nguyên tắc phải lấy yêu cầu của công việc để chọn người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Hiện nay, thị xã đang thiếu đội ngũ cán bộ công chức chuyên môn giỏi, có năng lực thực sự, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo chức trách làm việc mẫn cán, đạt hiệu quả cao. Do đó, trên cơ sở tiêu chuẩn công chức chung của Trung ương, thị xã phải xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ công chức. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức. Tuyển dụng công chức trong các CQCM phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn công chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị.
Để đổi mới công tác tuyển dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND thị xã Quảng Trị cần thực hiện tốt các nội dung sau:
87
Thứ nhất, cần xác định chính xác chỉ tiêu cần tuyển, đối tượng và tiêu chuẩn cần tuyển. Để làm được việc này phải căn cứ vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong từng cơ quan, nhiệm vụ của các ngành cần thực hiện và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thị xã trong giai đoạn tới.
Thứ hai, nâng cao chất lượng thi tuyển công chức theo hướng công khai, minh bạch, khách quan đảm bảo thu hút được những người có phẩm chất, năng lực tốt vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND thị xã, cụ thể: Thông báo công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện. Đổi mới cách thức nhận hồ sơ và có chế tài xử lý nghiêm đối với những cơ quan từ chối nhận hồ sơ những người đủ điều kiện theo thông báo của thị xã. Đổi mới cách thức tổ chức thi tuyển công chức, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, phù hợp với yêu cầu cải cách công vụ, công chức trong giai đoạn tới.
Thứ ba, Cần mạnh dạn đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, thực hiện thi qua phần mềm máy tính nhằm nâng cao chất lượng, bảo đảm khách quan, công bằng và góp phần phòng, chống tiêu cực trong thi cử.
Thứ tư, thị xã Quảng Trị cần sửa đổi, bổ sung cơ chế chính sách thu hút nhân tài một cách phù hợp để có thể thu hút người có tài năng từ địa phương khác vào làm việc tại các cơ quan HCNN của thị xã.
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá gắn vơi thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công chức
Đánh giá cán bộ công chức là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ giúp cho việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ công chức có chất lượng và hiệu quả. Trong những năm qua, thị xã Quảng Trị rất chú trọng đến công tác đánh giá cán bộ công chức. Tuy nhiên,
88
phân tích thì công tác đánh giá còn có những bất cập, mang tính hình thức, trong công tác đánh giá còn có biểu hiện nể nang, chưa mạnh dạn phê bình nên có mặt chất lượng chưa cao.
Để công tác đánh giá, xếp loại công chức trong thời tới có hiệu quả, thực chất cần phải thực hiện tốt một số giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, đánh giá, xếp loại công chức phải theo đúng quy định của Đảng, Nhà nước và trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đánh giá, xếp loại công chức phải bám sát vào các tiêu chuẩn về việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan; các tiêu chuẩn về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm với công việc; kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao và mối quan hệ với đồng nghiệp, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Khi nhận xét, đánh giá công chức phải xem xét đến điều kiện, môi trường làm việc, quá trình công tác, cống hiến của từng công chức.
Thứ hai, công tác nhận xét, đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, công khai, khách quan, dân chủ, gắn với thực hiện nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình và cùng với việc thực hiện tốt quy chế dân chủ trong cơ quan. Trong quá trình nhận xét, đánh giá phải đảm bảo chặt chẽ theo đúng quy trình, không được bỏ qua các bước, đồng thời quan tâm ý kiến tham gia của các tổ chức chính trị - xã hội và của nhân dân nơi cư trú và nơi công tác. Phát huy hơn nữa vai trò giám sát của nhân dân đối với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức, nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh căn cứ vào các quy định hiện hành của Đảng và Nhà nước; trên cơ sở thực trạng đội ngũ công chức, yêu cầu của nhiệm vụ trong những năm tới và chuẩn mực đạo đức của công chức thị xã cần phải nghiên cứu ban hành tiêu chuẩn chức danh
89
công chức một cách cụ thể, sát thực để làm cơ sở cho việc nhận xét, đánh giá công chức một cách khách quan, khoa học, chính xác.
Thứ tư, trong công tác đánh giá công chức phải làm rõ được những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm của từng công chức và các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm, qua đó giúp cho từng công chức và cán bộ quản lý đề ra các giải pháp tiếp tục phát huy thành tích và hạn chế các khuyết điểm, tồn tại, đồng thời chấn chỉnh, phê bình, xử lý kịp thời công chức vi phạm, không hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao. Thông qua kết quả nhận xét, đánh giá, xếp loại từng công chức cần tổng hợp, phân tích chất lượng của công chức, từ đó có các giải pháp kịp thời về công tác quy hoạch, ĐTBD, luân chuyển, điều động và bố trí sử dụng công chức.
Thứ năm, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, rèn luyện tác phong làm việc cho đội ngũ công chức. Không ngừng nêu cao tinh thần đoàn kết; đẩy mạnh tự phê bình và phê bình; kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa rời quần chúng nhân dân, các hành vi tham nhũng, lãng phí của công chức.
Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, quan tâm đến những công chức có chuyên môn giỏi. Đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn công chức thuộc diện quy hoạch lãnh đạo từ phó trưởng phòng trở lên, thực hiện một chức danh quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch vào nhiều chức danh, thực hiện nguyên tắc quy
90
hoạch “động” và “mở”, không khép kín trong từng cơ quan, địa phương, đơn vị, một vị trí có nhiều lựa chọn nhiều người và một người quy hoạch không quá nhiều chức danh phải; bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa. Chú ý quy hoạch công chức trẻ, công chức nữ để có cơ cấu nguồn công chức quy hoạch hợp lý, đảm bảo tỷ lệ nữ. Quy hoạch phải là cơ sở cho việc đào tạo, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức và phải có sự quan tâm thực sự của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị.
Công tác quy hoạch phải thực hiện theo đúng quy trình từ khâu rà soát, đánh giá cho đến thực hiện các quy trình giới thiệu đưa vào quy hoạch. Tổ chức lấy ý kiến của các bộ phận có liên quan; lãnh đạo cơ quan thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn người đưa vào quy hoạch; xét duyệt quy hoạch và xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch. Đối với công chức được quy hoạch vào các chức danh thuộc thẩm quyền của cấp trên quản lý, phê duyệt thì thủ trưởng các CQCM báo cáo cấp có thẩm quyền quyết định và thông báo cho đối tượng được quy hoạch biết.
Luân chuyển, điều động công chức thúc đẩy sự cơ động của công chức trong các CQCM, tạo cơ hội cho công chức phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng trì trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín. Đối với công chức, việc được luân chuyển có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Để công tác luân chuyển công chức đạt hiệu quả thiết thực, cần phải làm tốt việc đánh giá công chức và quy hoạch công chức. Có thể nói quy hoạch và luân chuyển công chức có mối quan hệ mật thiết với nhau. Quy hoạch tốt sẽ tạo điều kiện để chủ động luân chuyển. Khi thực hiện luân chuyển công chức, cần chú ý một số nội dung sau: Kết hợp chặt chẽ giữa luân chuyển công chức với các khâu khác của công tác công chức, giữa công tác tổ chức và công tác tư tưởng; Phải căn cứ vào năng lực, sở trường, chức danh công chức đang đảm nhận và yêu cầu nhiệm vụ của
91
địa phương, đơn vị nơi định luân chuyển đến để bố trí công việc phù hợp với chức danh đó nhằm phát huy mặt mạnh, năng lực, sở trường của công chức. Làm tốt công tác chuẩn bị về tư tưởng và tổ chức, tạo sự thống nhất cao trong cấp ủy, trong tập thể lãnh đạo và bản thân công chức, nơi công chức đi cũng như nơi công chức chuyển đến; Xác định rõ với công chức được luân chuyển về yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm thuận lợi và khó khăn nơi công chức đến. Đặc biệt, trong quá trình thực hiện luân chuyển công chức cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ để công chức kịp thời phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Thực hiện luân chuyển công chức trong các CQCM thuộc UBND thị xã về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cấp cơ sở theo chủ trương chung của Ban Thường vụ Thị ủy, Kế hoạch của UBND thị xã nhằm rèn luyện, thử thách, đồng thời số công chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học hỏi từ thực tiễn và vừa giúp những địa phương, đơn vị còn thiếu cán bộ. Thông qua việc luân chuyển, bố trí cán bộ ở những địa bàn, lĩnh vực khó khăn để phát hiện người tài, nhằm đào tạo, thử thách, chuẩn bị đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tương lai.
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là yếu tố tiền đề quyết định hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý HCNN. Hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý HCNN chỉ đạt được khi đội ngũ công chức có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức công vụ tốt. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị, bổ sung kiến thức, phương pháp tư duy, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc hiệu quả. Trong những năm qua, việc đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM thuộc UBND thị xã Quảng Trị luôn được quan tâm nhằm từng bước nâng cao chất lượng của công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, qua kết quả nghiên cứu
92
cho thấy đội ngũ này còn chưa mạnh, thiếu nhạy bén trong trong nghiệp vụ và chất lượng hoàn thành công việc chưa tương xứng với trình độ được đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới công tác đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết hợp hài hoà giữa lý luận và thực tiễn, kiến thức và kỹ năng. Để khắc phục tình trạng này cần phải:
Một là, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, chính sách đối với công chức trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Xác định rõ công chức nhà nước phải được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước.
Hai là, Xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách đãi ngộ công chức hợp lý làm động cơ thúc đẩy công chức tự học, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ; khuyến khích bằng việc khen thưởng công chức tự học tập nâng cao trình độ và sau khi tốt nghiệp có thành tích xuất sắc, đúng chuyên ngành và nhiệm vụ đang đảm nhiệm. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, quy hoạch công chức gắn với quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo năm và theo giai đoạn. Đây là một trong những yêu cầu cần thiết hiện nay đối với các cơ quan quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, phải đảm bảo được cơ cấu, số lượng, chất lượng công chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch phải mang tính khoa học, có hệ thống, phù hợp với nhu cầu công việc của đối tượng được cử đi học; đồng thời cũng phải xác định được đối tượng trong quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng trước mắt và lâu dài nhằm khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng công chức kém hiệu quả. Trong quá trình thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đánh giá, bổ sung công chức vào
93
diện quy hoạch một cách kịp thời. Mặt khác, xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu của đơn vị để đảm bảo tính khả thi trong quá trình thực hiện quy hoạch.
Ba là, nâng cao trách nhiệm, tính tích cực chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức của các CQCM thuộc UBND thị xã Quảng Trị. Đảm bảo tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng và phải gắn với quy hoạch và sử dụng hợp lý công chức sau khi đào tạo, góp phần đạt được mục tiêu của đào tạo. Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thể hiện ở khả năng sử dụng công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng mà không sử dụng hoặc sử dụng không hiệu quả thì không những lãng phí kinh phí nhân lực của nhà nước mà còn lãng phí thời gian, công sức học tập của công chức. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với chính sách sử dụng hiệu quả công chức. Đối với những người được đào tạo, bồi dưỡng được bố trí đúng chuyên môn, đúng trình độ thì họ sẽ có cơ hội thể hiện khả năng