chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana
3.2.1. Đổi mới nhận thức của các cấp, các ngành về công tác bồi dưỡng công chức
Quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ, công chức và BDCC trong các Nghị quyết của cấp ủy Đảng, các quyết định lãnh đạo, điều hành của chính quyền các cấp để nhận thức rõ công tác BDCC là con đường quan trọng để nâng cao chất lượng công chức.
Thống nhất trong nhận thức, trong công tác chỉ đạo, tham mưu và tổ chức thực hiện đối với tính đặc thù về BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana là một bộ phận của công tác cán bộ, chịu sự chỉ đạo của Huyện ủy, UBND huyện. Do đó, cơ quan quản lý công chức phải thực hiện theo cơ chế mở, đảm bảo sự chủ động, quyền được tham gia biên soạn và lựa chọn với những chương trình phù hợp với tính đặc thù của huyện. Quán triệt và nâng cao trách nhiệm của Thủ trưởng các CQCM thuộc UBND huyện đối với công tác BDCC, xác định rõ việc học tập nhằm đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.2. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng công chức, tức là BDCC theo vị trí việc làm, tránh bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, bồi dưỡng tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là số lượng bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng
hụt hẫng trong đội ngũ công chức. Xác định nhu cầu bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong công tác bồi dưỡng, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu bồi dưỡng. Nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ công chức là khoảng trống giữa cái thực trạng về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và yêu cầu công việc. Do đó, việc cần đặt ra cho khoá bồi dưỡng là thu hẹp khoảng trống đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ công chức. Bởi vì đánh giá đúng thực trạng, mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, BDCC.
Bên cạnh những phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng truyền thống thông qua việc thống kê báo cáo từ các cơ quan, đơn vị; tác giả đề xuất xây dựng kế hoạch xác định nhu cầu BDCC trong các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana để xác định nội dung, hình thức, phương pháp xác định nhu cầu BDCC; cần xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu về trình độ chuyên môn, năng lực của đội ngũ công chức để đối chiếu với công việc thực tế; việc xác định nhu cầu BDCC cần được thực hiện thông qua kênh điều tra, khảo sát nhu cầu BDCC để xác định được công chức đang cần gì, từ đó có những định hướng để mở các lớp bồi dưỡng cho phù hợp.
Đối với việc xác định nhu cầu BDCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả đề xuất giải pháp chia thành các nhóm khác nhau để thực hiện:
- Nhóm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: đối với quá trình phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý rất khó đo lường, khó lượng hóa nên để xác định nhu cầu bồi dưỡng cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần phải làm rõ một số vấn đề như đối tượng tham gia bồi dưỡng; tiêu chuẩn người tham gia bồi dưỡng; các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc; các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana. Đối với việc xác định nhu cầu BDCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần phân ra theo các loại hình bồi dưỡng để xác định nhu cầu.
- Nhóm công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: đối với việc xác định nhu cầu BDCC không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, căn cứ trình độ chuyên môn, nhu cầu công việc, căn cứ nhu cầu của người lao động, cần tổng hợp và phân loại theo mức độ bồi dưỡng. Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động do người lãnh đạo, quản lý trực tiếp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay không. Những người có kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu sẽ được cho đi học các lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Bồi dưỡng mới được áp dụng với những công chức mới được tuyển dụng và do nhu cầu lao động thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc. Đối với những công chức mới được tuyển dụng cần chủ động bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức các CQCM cần hướng tới các nhóm đối tượng chuyên biệt như: nhóm đối tượng công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện được quy hoạch vào đội ngũ cán bộ nguồn của huyện, công chức là người dân tộc thiểu số v.v...
3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ công tác bồi dưỡng công chức
Hiện nay, hệ thống văn bản về công tác BDCC đã từng bước đưa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng vào nề nếp, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước. Tuy nhiên, đối với Krông Ana là huyện có điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, với những nét đặc thù riêng của đội ngũ công chức do đó cần xây dựng cơ chế đặc thù trong công tác BDCC, cần xây dựng các khung đặc thù phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội, phù hợp với đối tượng công chức quản lý nhà nước nơi có đông thành phần dân tộc thiểu số sinh sống (21 thành phần dân tộc).
Xây dựng Quy định của huyện trong việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ quan, đơn vị nói chung và các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana nói
riêng quyết định các vấn đền liên quan đến các hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trên cơ sở các thiết chế khung do các cấp có thẩm quyền quy định.
Trong giai đoạn hiện nay, ngoài việc tiếp tục hoàn thiện các quy định của nhà nước về chế độ, chính sách đối với công tác bồi dưỡng, huyện Krông Ana cần xây dựng cơ chế, chính sách cạnh tranh trong tổ chức BDCC tạo bước đột phá trong bồi dưỡng sẽ đem lại những kết quả tích cực, sẽ huy động được hệ thống cơ sở đào tạo, nghiên cứu thuộc hệ thống giáo dục quốc dân tham gia hoạt động bồi dưỡng đặc biệt trong việc bồi dưỡng cho đội ngũ công chức (là đối tượng đòi hỏi được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên sâu, gắn với nghề nghiệp cụ thể); thu hút đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, những chuyên gia giỏi của các cơ sở đào tạo này tham gia giảng dạy, góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Bên cạnh đó, cần có chính sách cụ thể hỗ trợ, động viên công chức là người dân tộc thiểu số, nữ công chức tham gia các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các chế độ, chính sách, quy định cần phải đồng bộ, nhất quán trên cơ sở tiếp tục bổ sung và hoàn thiện các chế độ, chính sách cụ thể cho phù hợp với đặc điểm của từng địa phương để đảm bảo tính khả thi của chế độ, chính sách.
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức
* Về hình thức BDCC
Các CQCM thuộc UBND huyện cần đa dạng hoá các hình thức bồi dưỡng. Kết hợp giữa các hình thức bồi dưỡng, giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho công chức. Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học tập trung và đi thực tế để điều tra, nghiên cứu và xử lý tình huống nhằm góp phần giải quyết một số vấn đề liên quan đến thực thi công vụ, đề xuất biện pháp xử lý những vấn đề đang nổi cộm, bức xúc hiện nay. Tăng cường hình thức bồi dưỡng từ xa, bồi dưỡng trực tuyến cho công chức. Đây là hình thức bồi dưỡng có sử dụng kết nối mạng để thực hiện việc học, lấy tài liệu học, giao tiếp giữa người học với nhau và với giảng viên, truyền tải nội dung bằng phương tiện điện tử qua Website và các thiết bị điện tử khác. Trước những mối
lo ngại về dịch bệnh Covid-19 vẫn còn đang kéo dài và diễn biến phức tạp thì việc lựa chọn hình thức dạy trực tuyến là giải pháp tối ưu nhất hiện nay.
Tiếp tục đẩy mạnh công tác luân chuyển giữa các vị trí công tác theo quy định của pháp luật nhằm bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện, nhất là việc luân chuyển về cấp cơ sở để nắm bắt được tình hình thực tế của địa phương. Trong việc thực hiện luân chuyển công chức cần thực hiện các chính sách đồng bộ, phù hợp trong việc sử dụng và quản lý, tránh tình trạng làm cho đối tượng được luân chuyển có tâm lý ngại khó khăn, lo sợ sau khi luân chuyển vị trí công tác sẽ thay đổi theo hướng bất lợi, vì xậy cần xây dựng quy định cụ thể về chính sách đối với các trường hợp thực hiện luân chuyển để bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm cho công chức.
*Về phương pháp bồi dưỡng
Cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ của mỗi công chức gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng. Tuỳ theo đặc thù của từng chuyên đề có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại.
Phần lớn những chương trình bồi dưỡng giúp cho công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp. Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có bài thu hoạch. Chú trọng phương châm của đổi mới là lý luận liên hệ thực tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy nghĩ của người học.
3.2.5. Chú trọng công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng công chức
Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng công chức sau bồi dưỡng, tiến hành điều tra khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có hướng sắp xếp, quy hoạch công chức, đánh giá chất lượng nội dung, chương trình, cơ sở vật chất… Các khâu này đều liên quan đến nhau và đến kế hoạch bồi dưỡng nhằm đạt được yêu cầu, mục đích đặt ra của công tác BDCC theo yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Công tác kiểm tra, đánh giá công tác BDCC phải thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình bồi dưỡng, từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, chương trình... nhất là việc đánh giá sau bồi dưỡng, xem xét hiệu quả bồi dưỡng đối với học viên trong việc áp dụng những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của bồi dưỡng đối với sự phát triển của tổ chức, kiểm tra, đánh giá chất lượng BDCC các CQCM thuộc UBND huyện cần phải tiến hành theo kế hoạch, áp dụng những phương pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá.
Cần có sự thay đổi trong đổi mới tư duy đánh giá, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không. Để thực hiện tốt vấn đề này, tác giả đề xuất kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:
- Mức độ 1: Kiểm tra, đánh giá phản ứng của học viên về sự hài lòng của chương trình đào tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận) thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.
- Mức độ 2: Kiểm tra, đánh giá mức độ tiếp thu của học viên có tiếp thu chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học
viên sau đào tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu hoạch trong khoá học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nghiệm, quan sát, hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.
- Mức độ 3: Kiểm tra, đánh giá về hành vi là học viên có áp dụng được những gì đã học không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc). Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả công việc đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
- Mức độ 4: Đánh giá kết quả tác động nhất định đến kết quả hoạt động của tổ chức nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công tác (hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian; hiệu quả công việc nâng cao; giảm tỷ lệ sai sót).
Đối với các mức độ 3 và mức độ 4, hàng năm các cơ quan, đơn vị nên thu thập kết quả làm việc của học viên đã được bồi dưỡng thông qua nhận xét đánh giá của Thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng công chức. Căn cứ vào những nhận xét, đánh giá đó, cơ sở, đơn vị đào tạo, bồi dưỡng xem xét, nghiên cứu để điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy và phương pháp tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
Việc kiểm tra, đánh giá cần được thực hiện khoa học, khách quan, cần tiến hành điều tra, khảo sát xã hội học để đánh giá trên tất cả các nội dung, chương trình, quy trình tổ chức bồi dưỡng, kể cả đánh giá hiệu quả mang lại sau bồi dưỡng cho đội ngũ công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng, căn bản nhất trong quá trình quản lý và sử dụng công chức. Làm tốt công tác đánh giá sẽ tạo nên môi trường làm việc tốt trong mỗi cơ quan, đơn vị; sẽ khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, đồng thời