huyện Hoài Ân, tỉnh Bình Định
2.3.1. Các giai đoạn thực hiện pháp luật về quản lý cán bộ xã
Để quy định của pháp luật về quản lý cán bộ xã đi vào thực tế, có các giai đoạn thực hiện pháp luật sau:
Thứ nhất, ban hành văn bản hướng dẫn, chỉ đạo thực hiện pháp luật về quản lý cán bộ xã (Ban hành văn bản quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ xã; Ban hành văn bản quy định về trình tự, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, biệt phái, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ xã; Ban hành văn bản quy định về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã; Ban hành văn bản xử lý vi phạm trong thực hiện pháp luật về quản lý cán bộ nói
66
chung và cán bộ xã nói riêng...).
Thứ hai, phổ biến, tập huấn, giáo dục pháp luật về quản lý cán bộ xã (Tổ chức phổ biến, giáo dục pháp luật về quản lý cán bộ xã cho những đối tượng liên quan; Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng pháp luật về quản lý cán bộ xã cho những đối tượng liên quan…).
Thứ ba, thực hiện trong thực tế nội dung pháp luật về quản lý cán bộ xã Căn cứ quy định của pháp luật về quản lý cán bộ xã, chủ thể pháp luật triển khai các hình thức thực hiện pháp luật để đưa nội dung pháp luật về quản lý cán bộ xã vào thực tiễn. Theo đó, tùy tình hình thực tiễn, chủ thể có thẩm quyền áp dụng các quy định của pháp luật về quản lý cán bộ xã về: Quy hoạch cán bộ xã; Điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ xã; Điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ xã; Tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ xã; Quy trình, thủ tục tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ xã; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã; Đánh giá, phân loại cán bộ xã; Khen thưởng, kỷ luật cán bộ xã.
Đồng thời, căn cứ quy định của pháp luật liên quan, cán bộ xã trực tiếp thực hiện các quyền, nghĩa vụ của mình (có thể tuân thủ, sử dụng, thi hành, áp dụng) tùy theo trường hợp cụ thể.
Thứ tư, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện pháp luật về quản lý cán bộ xã Để bảo đảm các quy định của pháp luật về quản lý cán bộ xã được thực hiện nghiêm túc, đúng quy định trên thực tiễn, chủ thể pháp luật về quản lý cán bộ xã phải xây dựng kế hoạch để thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất kiểm tra, đánh giá việc thực hiện. Thông qua công tác kiểm tra để theo dõi, giám sát tình hình thực hiện pháp luật trên thực tế, kịp thời xử lý những hành vi vi phạm pháp luật về quản lý cán bộ xã, hoặc chấn chỉnh hành vi thực hiện chưa nghiêm túc quy định về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ, quản lý; vi phạm quy trình, thủ tục điều động, bổ nhiệm;…
Đồng thời, qua hoạt động kiểm tra cũng giúp phát hiện những quy định
67
của pháp luật không còn phù hợp, không bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ hoặc không khả thi để tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, bất hợp lý và kịp thời đề xuất cấp có thẩm quyền của Đảng và Nhà nước xem xét sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ; hoặc chủ động tham mưu với cơ quan cấp trên xem xét, quyết định việc sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ đối với các nội dung quy định thuộc thẩm quyền, trách nhiệm của chủ thể pháp luật về cán bộ xã.
Thông qua hoạt động kiểm tra, đánh giá thực hiện pháp luật về quản lý cán bộ xã và kịp thời đề xuất, kiến nghị cấp có thẩm quyền hoặc theo thẩm quyền sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ các quy định không còn phù hợp, thiếu tính khả thi sẽ góp phần hoàn thiện thể chế về vấn đề này, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cán bộ xã; đây là cơ sở và điều kiện quan trọng nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác chỉ đạo, điều hành thực thi nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và của các cơ quan nhà nước.
2.3.2. Đánh giá thực tiễn thực hiện các nội dung pháp luật ở huyện Hoài Ân, tỉnh Bình Định
2.3.2.1. Những ưu điểm và nguyên nhân * Ưu điểm
Thứ nhất, pháp luật hiện hành về quản lý cán bộ cơ bản đã được hoàn
thiện đáp ứng yêu cầu điều chỉnh các hoạt động thực thi công vụ, nhiệm vụ của cán bộ cũng như góp phần đảm bảo hiệu quả của công tác quản lý cán bộ hiện nay. Điều này được thể hiện rõ nét ở số lượng các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ được ban hành ngày càng nhiều, đặc biệt là có nhiều văn bản quy phạm pháp luật có giá trị pháp lý cao (luật) và các vấn đề cần điều chỉnh về cán bộ đa dạng và toàn diện hơn. Nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ hơn nên đã phát huy
68
hiệu quả, được dư luận đồng tình (ví dụ như: thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch…).
Thứ hai, nội dung các quy định pháp luật về quản lý cán bộ đã bao
quát được các vấn đề cơ bản như: Phạm vi cán bộ; quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm, chuẩn mực đạo đức của cán bộ; quản lý cán bộ (tuyển chọn, bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá, phân loại cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng, chính sách đối với cán bộ…) nên đã tạo cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ cho việc điều chỉnh hành vi của cán bộ khi tham gia vào các quan hệ xã hội trong hoạt động công vụ; bảo đảm sự minh bạch, liêm chính và trách nhiệm của cán bộ và tạo cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cũng như sự giám sát của nhân dân đối với cán bộ.
Thứ ba, ở góc độ thực tiễn, pháp luật về quản lý cán bộ đã tạo cơ sở
cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay. Đội ngũ cán bộ đã có những chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới.
* Nguyên nhân
Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm của các cấp lãnh đạo và cả HTCT
trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ xã nói riêng được quan tâm đúng mức và thu nhiều kết quả.
Trên các văn bản của Đảng, Nhà nước và địa phương đề ra tiêu chuẩn của cán bộ, công chức; tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được thể hiện rất rõ, nhất là từ khi Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương Đảng lần
thứ 6 (khóa X) ngày 2/2/2008, Nghị quyết số 22-NQ/TW “Về nâng cao năng
69
lực lãnh đạo, sức chiến đấu của TCCS Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên" và đặc biệt ngày 16/01/2012 Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị
Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện
nay” ra đời đã tạo sức lan tỏa mạnh mẽ nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn quân,
toàn dân và HTCT về chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên trong toàn Đảng, toàn dân.
Thứ hai,trên cơ sở các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo công tác cán bộ cơ sở
của Trung ương Đảng, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 163/2016/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Chương trình hành động số 04-CTr/TU ngày 24/6/2017 của Tỉnh uỷ Bình Định về xây dựng hệ thống chính trị, xã, thị trấn vững mạnh, làm cơ sở để đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội địa phương đến năm 2020. Hội đồng nhân dân Tỉnh đã cho ra đời Nghị quyết số 51/2017/NQ-HĐND ngày 14/9/2017 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở nước ngoài; Đề án, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trẻ. … Đây là những văn bản quan trọng để cấp ủy Đảng các cấp đặc biệt quan tâm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ. Huyện Hoài Ân tiếp tục nghiên cứu, ban hành các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, Kế hoạch nhằm tạo điều kiện để cán bộ được đào tạo, học tập nâng cao trình độ kiến thức, năng lực, trải nghiệm thực tế như: Quyết định ban hành Quy định về chính sách đào tạo đại học chính quy (văn bằng 2) và sau đại học trong nước, Đề án sử dụng bố trí tri thức trẻ, công tác luân chuyển, bố trí, điều động cán bộ...Tạo nguồn cán bộ cơ sở tạo điều kiện để cán bộ xã được áp dụng các cơ chế, chính sách bố trí, sử dụng, hưởng các ưu đãi, hỗ trợ về công tác cán bộ.
70
Ban Tổ chức Huyện ủy và phòng Nội vụ Huyện là hai cơ quan tham mưu chủ yếu và đắc lực nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Các ban xây dựng Đảng Huyện Ủy, các ngành, đoàn thể và nhân dân thực hiện tốt công tác đánh giá năng lực cán bộ qua từng đợt, năm. Các tổ chức chính trị - xã hội thuộc HTCT các cấp, nhất là cơ sở đóng góp nhiều trong xây dựng lực lượng nòng cốt, người có uy tín ở mỗi xã phục vụ cho công tác nâng cao năng lực trong việc tạo nguồn cán bộ cho cấp ủy địa phương. Từ đó tạo sự phấn đấu tốt cho cán bộ xã.
Thư ba, tính tích cực, tự giác, sự phấn đấu của bản thân cán bộ. Rất
nhiều địa phương, cán bộ không chờ chỉ tiêu đào tạo, ngân sách hỗ trợ mà chủ động học để đạt chuẩn và nâng cao trình độ.
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân *Hạn chế
Qua kết quả khảo sát trung bình chung của 4 đối tượng: cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện; cán bộ xã; tự đánh giá, quần chúng đánh giá ta dễ dàng nhận thấy các điểm yếu, tồn tại trong khung năng lực của cán bộ.
Về kiến thức là một trong những yêu cầu căn bản cán bộ có thể tự trang bị kiến thức chuyên môn hay kiến thức khác để phục vụ tốt công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành. Thế nhưng cán bộ xã lại còn hạn chế nhiều về kiến thức như: chưa nắm vững tình hình thế giới, khu vực và đất nước; chưa sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên môn; và sử dụng ngoại ngữ trong công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế.
Phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo còn ở mức độ trung bình. Kỹ năng này rất quan trọng đối với người cán bộ. Bỡi cán bộ có phương pháp làm việc khoa học mới hoàn thành tốt được các nhiệm vụ, mới được quần chúng nhân dân tín nhiệm. Nếu người cán bộ có kiến thức, có lý luận, có năng lực công tác và luôn tâm huyết với nhiệm vụ, nhưng lại không có phương
71
pháp làm việc khoa học thì làm việc gì cũng gặp nhiều khó khăn vướng mắc, hiệu quả thấp.
- Một số cấp ủy đảng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị nhận thức chưa đầy đủ về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ theo Nghị quyết số 42-NQ/TW và Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI).
- Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có bước đột phá lớn. Công tác quy hoạch ở một số cơ quan, đơn vị còn khép kín, chưa bảo đảm sự liên thông, gắn kết. Luân chuyển cán bộ còn ít, chưa luân chuyển ngang giữa xã với xã.
- Một số ít cán bộ lãnh đạo, quản lý có biểu hiện suy thoái về đạo đức lối sống, thiếu tu dưỡng rèn luyện. Cán bộ làm công tác tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ ở các đảng ủy thường xuyên thay đổi, một số còn hạn chế về năng lực chuyên môn. Chưa chú trọng đào tạo chuyên sâu nên thiếu cán bộ khoa học kỹ thuật; một số cán bộ còn chạy theo bằng cấp để chuẩn hóa trình độ, nên đi đào tạo chưa đúng theo vị trí việc làm.
- Đánh giá cán bộ ở một số nơi vẫn còn hình thức, chưa đúng thực chất. Trong xử lý một số trường hợp cán bộ vi phạm chưa kiên quyết và lúng túng trong bố trí, sắp xếp cán bộ yếu kém. Chưa gắn giữa đào tạo cán bộ với việc bố trí, sắp xếp cán bộ, dẫn đến tình trạng cán bộ vừa thừa lại vừa thiếu.
- Tuy nhiên, có 1/4 chiếm 25% số lượng người được phát phiếu khảo
sát, đối tượng là cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện đánh giá năng lực cán bộ xã chỉ đạt ở mức trung bình. Sử dụng ngoại ngữ có đến 37/160 phiếu đánh giá ở mức độ rất kém; >14 phiếu đánh giá trình độ vi tính ở mức độ kém. Vấn đề cần quan tâm theo đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện và phần báo cáo đánh giá đội ngũ cán bộ của Ban tổ chức Huyện ủy quản lý thì năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ xã còn ở mức trung bình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của cán bộ đạt thấp, có cán bộ không
72
hoàn thành nhiệm vụ và bị kỷ luật.
* Nguyên nhân hạn chế
Trên cơ sở những ưu điểm và hạn chế nêu ở trên, trong phần này, chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu nguyên nhân của các điểm yếu để tìm ra giải pháp khắc phục.
Thứ nhất, nguyên nhân thuộc về cán bộ xã
Trong phần phỏng vấn chuyên sâu đối với cán bộ lãnh đạo cấp huyện thì hầu hết họ mong muốn chất lượng của cán bộ xã phải thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Đảng bộ huyện giao. Tuy nhiên, tình trạng cán bộ xã hiện nay chưa phát huy tương xứng với bằng cấp hiện có, với sự quan tâm đào tạo của cấp ủy, tình trạng thiếu nhưng thừa, và thừa nhưng lại thiếu của công tác cán bộ. Nghĩa là có cán bộ nhưng chất của cán bộ chưa đáp ứng sự phát triển mạnh của yêu cầu đô thị.
Theo nhận định, bởi tình trạng trước đây cán bộ xã được nhận vào làm việc thông qua các mối quan hệ họ tộc, quen biết của lãnh đạo các xã lúc bấy giờ. Thời gian vừa làm việc, vừa tham gia học các lớp học tại chức, từ xa để bổ sung bằng cấp, nhưng trong quá trình làm việc không chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo, không cập nhật kiến thức hằng ngày nhất là những thông tin thời sự vì có sự ỷ lại…Mặc khác, có số cán bộ được vào làm việc sau thời gian thi công chức để tuyển vào công chức chính thức… Đó là hình thức tuyển dụng hợp lý nhưng chất lượng đầu vào không cao, từ đó có sự thiếu hút cán bộ có trình độ tốt, tinh thần làm việc trách nhiệm cao.
Sự lo lắng kết quả cuối cùng không cao và tình trạng làm thay dẫn đến tình trạng trông chờ, ỷ lại cấp trên về hướng dẫn mới thực hiện. Đó là nguyên nhân sâu xa cán bộ xã thiếu linh hoạt, nhạy bén và không sáng tạo kết quả công việc trì trệ.
Tình làng, nghĩa xóm, tính họ tộc đã và đang tồn tại trong khi đó HTCT