Nhìn chung, các chính sách tạo động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam được triển khai trong thời gian qua đã phần nào được thực hiện và góp phần mang lại những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, thực tế thông qua quá trình nghiên cứu và đánh giá thực trạng thì công tác tạo động lực làm việc cho CCCX tại địa phương vẫn còn tồn tại không ít những hạn chế và vướng mắc. Một khi các vướng mắc đó chưa được giải quyết triệt để sẽ là một rào cản lớn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan.
Xuất phát từ tình hình đó, bản thân tác giả có một số kiến nghị đối với từng nhóm đối tượng nhằm bổ sung thêm những đóng góp góp phần hoàn thiện hơn hiệu quả tác động mà các chính sách tạo động lực làm việc mang lại. Cụ thể:
3.3.1. Đối với Nhà nước và các cấp, ban, ngành Trung ương có liên quan
Cần tăng cường và phát huy hơn nữa vai trò lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước đối với công tác cán bộ, trước hết là phải thay đổi quan điểm và cách nhìn nhận đối với đội ngũ CBCC, xem đây không chỉ đơn thuần là một đội ngũ nhân sự phục vụ cho nền hành chính mà còn mà một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò then chốt và quyết định đối với sự phát triển nền công vụ Việt Nam, do đó cần phải được chú trọng, đầu tư và quan tâm đúng mức.
Nếu có cái nhìn đúng đắn và toàn diện, những định hướng, giải pháp mà Đảng và Nhà nước đề ra sẽ hướng tới khai thác và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ này, đồng thời bản thân công chức cũng cảm thấy được mình quan trọng mà không ngừng nỗ lực để cống hiến phục vụ Nhà nước, nhân dân. Khi đó, một
89
nền công vụ cơ sở vững chắc sẽ là nền móng cho một hệ thống hành chính Việt Nam kiện toàn. Để đạt được điều này, cần chú trọng đến các nội dung:
- Gắn đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng trong thời kỳ mới với đổi mới công tác quản lý đội ngũ CBCC nói chung, hướng tới sự đồng bộ, toàn diện và hiệu quả, góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC ngày càng hoàn thiện về mặt năng lực, phẩm chất và uy tín, gánh vác được những trọng trách và nhiệm vụ mới đáp ứng yêu cầu phát triển toàn diện của đất nước, tiến đến vươn lên khẳng định vị thế trên tầm khu vực và thế giới.
- Pháp luật hiện nay vẫn còn tình trạng chưa phù hợp, thiếu đồng bộ, đôi lúc còn chồng chéo hoặc bỏ sót, chưa có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau,… Do đó, Nhà nước nước cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo pháp luật phải mang tính đi trước đón đầu, mang tính dự báo dự đoán và phải là công cụ đắc lực của Nhà nước trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cũng như định hướng, ngăn chặn những tiêu cực phát sinh trong việc thi hành chính sách.
- Chính phủ nên chú trọng và đẩy mạnh hơn việc thực hiện các chính sách thu hút đội ngũ tri thức trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia vào nền hành chính, đặc biệt là ở cấp cơ sở. Trong thời kỳ khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ và hội nhập quốc tế sâu rộng, việc tận dụng trí tuệ của đội ngũ trẻ, chuyên môn cao, năng lực sáng tạo tiềm tàng là nhân tố quan trọng thúc đẩy CNH-HĐH gắn với cải cách hành chính ngày càng tiến nhanh và hiệu quả hơn.
- Nhà nước cần quyết liệt hơn trong nội dung cải cách chính sách tiền lương, dứt khoát đặt vấn đề tiền lương là giá cả của sức lao động, coi trả lương đúng mức cho công chức là đầu tư cho phát triển. Phải cơ cấu lại các khoản chi của ngân sách nhà nước, không thể vì lý do ngân sách nhà nước hạn hẹp mà xem nhẹ việc trả lương cho công chức một cách đúng đắn. Nếu chúng ta công nhận sức lao động là hàng hóa (một loại hàng hóa đặc biệt) thì không thể không trả giá cao cho những hàng hóa có chất lượng cao theo quy luật của thị trường lao động.
Tiền lương là một nguồn quan trọng chi phối sự gắn bó của công chức với cơ quan nhà nước. Chính những chính sách thiếu tính cạnh tranh trong hệ thống chế độ đối với công chức (trong đó có tiền lương) đã là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến bộ máy nhà nước không thu hút được người tài và một số CBCC có trình độ và năng lực thực sự đã rời bỏ cơ quan nhà nước sang làm việc ở lĩnh vực ngoài nhà nước; tình hình này có thể làm giảm chất lượng của bộ máy. Để có thể tạo động lực làm việc hiệu quả, cần đảm bảo sự công bằng, công khai, hợp lý và kịp thời trong các chế độ đãi ngộ và không ngừng nâng cao thu nhập xứng đáng cho công chức.
3.3.2. Đối với các cơ quan và lãnh đạo tỉnh Quảng Nam
- Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để triển khai có hiệu quả các giải pháp khác.
Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật về CBCC; tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế; rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại CBCC gắn với từng vị trí việc làm trong khu vực công để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương.
Các cơ quan có thẩm quyền trực tiếp xây dựng và hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức, xác định khung năng lực theo từng vị trí việc làm và tinh giản biên chế theo các nghị quyết của Đảng và quy định của Nhà nước đã được ban hành. Trên cơ sở đó, thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ CBCC để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức vụ và chức danh.
- Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức, đơn vị phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể. Bởi vì, một môi trường làm việc tốt đối với công chức chính là “được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là được cống hiến”.
91
- Lãnh đạo, các cơ quan có thẩm quyền tỉnh Quảng Nam nên chủ động tìm hiểu, trường hợp cần thiết phải đến tận nơi, thấy tận mắt thực trạng nền KT-XH, hoạt động của nền công vụ, của CCCX từng xã, từ đó cùng phối hợp với lãnh đạo các địa phương nghiên cứu đưa ra các chính sách phát triển phù hợp nhất, thiết thực nhất. Làm được điều này, công chức cấp dưới sẽ thấy được sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên thì cho dù họ đang phục vụ cho cấp hành chính nào cũng sẽ không ngừng nỗ lực đáp ứng sự quan tâm, mong mỏi và kỳ vọng từ phía Đảng, Nhà nước, lãnh đạo và cả Nhân dân.
- Lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn huyện Duy Xuyên cũng cần quan tâm nhiều hơn, đi sâu đi sát vào đời sống của từng CBCC để nắm được hoàn cảnh, tâm tư nguyện vọng của từng cá nhân, từ đó có giải pháp hỗ trợ kịp thời giúp công chức an tâm và tập trung hơn vào công việc, như vậy thì các chính sách tạo động lực trong cơ quan sẽ phát huy thêm hiệu quả vốn có của nó.
3.3.2. Đối với CCCX
Bản thân những CCCX, khi đã là một bộ phận trong đội ngũ nhân sự hành chính nhà nước, đã đứng ở vị trí là “công bộc của dân”, cần phải hiểu đúng và đủ được vai trò của bản thân đối với Nhà nước, đối với xã hội, đối với nhân dân. Đứng ở vị trí cầu nối trực tiếp giữa chính quyền và người dân, CCCX nên hiểu được tầm quan trọng của họ, của vị trí mà họ đang nắm giữ, từ đó tự bản thân phải
ý thức hơn trong việc trau dồi hoàn thiện bản thân, phát huy trình độ, phẩm chất,
năng lực cần thiết để cống hiến và đáp ứng yêu cầu mà nền công vụ đặt ra.
Để tổ chức công ngày càng vững mạnh, ngoài việc tự trau dồi, CCCX cũng cần khuyến khích đồng nghiệp cùng tham gia, cùng học tập nâng cao trình độ. Việc không ngừng trau dồi đạo đức, trau dồi chuyên môn, trau dồi kiến thức mới cùng với các kỹ năng cần thiết khác đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển không ngừng của nền công vụ chính là một sự khẳng định bản thân đối với sứ mệnh của Nhà nước và niềm tin của nhân dân.
Bên cạnh đó, CCCX cũng cần chủ động hơn, linh hoạt hơn trong việc triển khai các nhiệm vụ công vụ hay đưa ra phương án giải quyết kịp thời một số vấn đề phát sinh trường hợp cần thiết trong phạm vi thẩm quyền theo cách hiệu quả nhất, không thụ động trông chờ ý kiến chỉ đạo hay chính sách từ cấp trên đưa xuống rồi mới thực hiện, điều này có thể giúp tránh một số hệ lụy phát sinh do chậm trễ.
Tự thân phát triển là quan trọng, tuy nhiên, việc CCCX hỗ trợ nhau trong phát triển công việc, trong quan hệ đồng nghiệp, trong gắn bó với nhân dân cũng là quan trọng để đội ngũ này ngày càng phát huy vai trò của mình đối với nền hành chính nhà nước. Xây dựng quan hệ hài hòa, gắn kết giữa các bên là nền tảng để rút ngắn khoảng cách giữa chính quyền với nhân dân - đây có thể xem là thành công lớn nhất mà đội ngũ CCCX mang lại cho Đảng và Nhà nước.
Tiểu kết Chương 3
Trên nền tảng cơ sở lý luận ở Chương 1 và tình hình thực tiễn vừa phân tích ở Chương 2, Chương 3 tiến hành đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
Với mục đích giải quyết các nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX, hệ thống các biện pháp được đề xuất nghiên cứu chặt chẽ việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật và các chính sách về tiền lương cũng như các phúc lợi; về nâng cao trình độ phát triển KT-XH địa phương; về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc; về nâng cao nhận thức và trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo, quản lý; về các chính sách đối với công tác cán bộ như tuyển chọn, bố trí, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật cũng như nâng cao ý thức từ chính bản thân CCCX nhằm đưa ra các giải pháp khách quan nhất có thể thực hiện được.
Như vậy, trên cơ sở bám sát thực trạng, các giải pháp được đưa ra và phân tích một cách cụ thể, rõ ràng, dựa vào việc phát huy các thế mạnh và khắc phục điểm yếu của cơ quan, do đó có thể được sử dụng để giải quyết các khó khăn, vướng mắt trong công tác tạo động lực làm việc cho CCCX đang tồn tại, đồng thời làm nền tảng để nâng cao hơn nữa hiệu quả tạo động lực làm việc cho CCCX trong tương lai, góp phần kiến tạo nên một nền công vụ cơ sở ngày càng hoạt động trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả hơn.
94
KẾT LUẬN
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, đặc biệt với tổ chức công điều này quan trọng hơn cả, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của Nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, vào chính quyền.
Trên nền tảng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX, luận văn đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và khảo sát tình hình tạo động lực làm việc cho CCCX hiện nay tại các xã trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam. Thực tế cho thấy, bên cạnh một số mặt đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn các xã vẫn còn gặp nhiều khó khăn và trở ngại dẫn đến mặc dù kết quả công việc vẫn luôn được hoàn thành nhưng chất lượng và hiệu quả đạt được chưa cao; công chức không thực sự nỗ lực, nhiệt tình và chủ động phát huy sáng kiến, sáng tạo trong công việc; thiếu tinh thần hợp tác, gắn bó nhằm định hướng phát triển bản thân cùng với sự phát triển tổ chức, từ đó làm gia tăng tỷ lệ rời bỏ công việc, rời bỏ tổ chức.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực tế đó, qua tìm hiểu, một số nguyên nhân chính xuất phát từ hệ thống pháp luật về CBCC và pháp luật có liên quan chưa được hoàn thiện; trình độ KT-XH tại địa phương còn hạn chế về nguồn lực cho việc đầu tư và phát triển trên các mặt; những hạn chế xuất phát từ năng lực và trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo cũng như trong nhận thức từ phía chính đội ngũ
công chức; hệ thống chính sách đối với phát triển CBCC nói chung và CCCX nói riêng tại địa phương chưa đầy đủ và đúng trọng tâm, trong đó: chính sách tuyển chọn và bố trí chưa thực sự nghiêm túc trong thực hiện phương châm “đúng người đúng việc”; chính sách đánh giá còn mang nặng tính hình thức, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa kịp thời và đáp ứng đúng nhu cầu; thi đua khen thưởng chưa thực chất, nội quy, kỷ luật hành chính chưa nghiêm gây cho công chức tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục cố gắng và sẵn sàng rời bỏ công việc.
Trên cơ sở phân tích thực trạng và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX hiện nay trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam, tác giả đã tiến hành đề xuất một số biện pháp nhằm bổ sung vào hệ thống các giải pháp cũng như làm phong phú thêm nguồn tài liệu tham khảo cho các cấp có thẩm quyền và lãnh đạo các địa phương trong việc cải thiện và phát huy hơn nữa hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX mà các địa phương đã và đang áp dụng từ trước đến nay, góp phần mang lại những giá trị và hiệu quả tốt hơn trong tương lai.
CCCX đóng vai trò ngày càng quan trọng trong nền hành chính cơ sở, nhất là trong thời kỳ đất nước đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức mới cho sự nghiệp cải cách và phát triển. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Do đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC nói chung và CCCX nói riêng cũng càng được quan tâm hơn bao giờ hết. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả