III. MÔ HÌNH TỔ CHỨC MÀ NHÂN VIÊN LÝ TƯỞNG
1 Năm 978, Chủ tịch tập đoàn Chrysler Lee Lacoccal là người đầu tiên tự nguyện nhận lương USD
nhằm thể hiện cam kết chèo lái công ty vượt qua khủng hoảng. Ý tưởng này đang được Giám đốc điều hành Apple Steve Jobs và nhiều CEO khác noi theo. Dù sau khoảng lương tượng trưng ấy là các khoản lương ấy là những cơ cấu phân chia về kinh tế nhưng chúng ta phải thấy rằng tiền và tiền thêm nữa với họ thật sự trở thành một cái gì đó không thật sự là quan trọng nhất.
các nhân viên thì cái họ cần trong các tổ chức không chỉ là tiền mà là sự công bằng trong quản trị. Trước kia, với việc chưa toàn cầu hóa ở nước ta chi xem nhân viên như những người làm công, họ không xem trọng nhân viên, nhưng ngày nay họ chỉ là những ông chủ sở hữu còn những kiến trúc sư cho sự thành công của khối tài sản ấy thật sự lại nằm trong tay các nhân viên. Cơ cấu tổ chức chính là cách mà người ta xây dựng nên để chuyên môn hóa, phân định trách nhiệm, quyền hạn thì nó chính là khởi nguồn cho quản trị. Như đã nói, nhân viên cần sự công bằng, cần có những khoảng không gian rộng hơn về nghĩa bóng để làm việc chứ không phải chỉ là những con người cô máy thực hiện công việc của xếp.
Cơ cấu tổ chức mà nhân viên cần và yêu thích phải đáp ứng được tạo ra một cơ cấu tổ chức mà ở đó khả năng của họ, những kỹ năng của họ sẽ được những sự tưởng thưởng xứng đáng, họ trở thành người nhân viên thực sự chứ không phải chỉ một hình nộm.
Những xu thế hiện nay rất rõ ràng khi mọi người đang tôn sùng về một thế giới phẳng. Con người hiện đại đang trở nên không thích phải chinh phục những cái cổ điển, với họ thích sự khám phá mọi thứ hơn là vượt qua những rào cản định kiến, giáo điều. . Ở đoạn trên ta đã phân tích cơ cấu tổ chức dưới góc nhìn của những người lập ra nó, mô hình ấy được xem từ một cách tổng quát vậy tại sao chúng ta không đi nhìn cơ cấu tổ chức ấy dưới góc độ của một nhà quản trị cấp dưới khi nhìn lên phía trên những cấp lãnh đạo cấp trên. Nhiều nhân viên cho biết rằng mỗi khi họ có một ý tưởng, một đóng góp cho công ty họ cần phải được thông qua từ trên 3 cấp quản lý, chính vì vậy mà nó đã không còn mang tính kịp thời, tình sáng tao nữa trong cái thế giới đang bị biến đổi không ngừng.
Ngoài ra nếu chúng ta biết rằng đang có một hiện tưởng nổi lên trong mọi ngành nghề của Việt Nam khi các ông sếp Việt thích làm mọi thứ
trong công ty, họ ôm hết mọi việc mà nhân viên có thể làm, tư tưởng kết quả, lợi ích cá nhân đã làm bóp méo những ý tưởng. Hệ thống lãnh đạo rườm rà chính là những điều mà nhân viên càng thấy cẩn phải có sự thay đổi. Ở trong mô hình tháp khá phức tạp khi chúng ta có sự xuất hiện của nhiều cấp trung gian, quá nhiều cầu nói từ Z đến A. Nhiều cấp trung gian vô tình trở thành những cái máy lọc ý tưởng, nó biến thành như một cái bức tường ngăn cản mọi ý tưởng. Mặt khác, trong nhiều năm gần đây việc càng nhiều xuất hiện các công ty to lên về quy mô dẫn tới sinh ra nhiều cấp quản trị trung gian gây ra không ít những phiền toái. Phẳng hóa tổ chức thật sự chính là việc chúng ta giảm bớt gánh nặng quản lý từ các cấp quản trị như thế. Những nhu cầu khác chỉ được thực hiện và là kết quả của việc tổ chức cắt giảm sự trung gian vô ích này. Ví dụ: công ty A có tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc phụ trách 2 mảng sản phẩm. Rồi thêm nhiều phòng ban. Khi X có một ý tưởng, một kiến nghị về quá trình làm việc công ty thì A đã phải trải qua 2 cấp quản trị là tối thiểu: đó là phó tổng và trưởng phòng. 2 cấp này đôi khi lại có những quan điểm khác nhau và ý tưởng ấy được đưa lên xem xét với những tỉ lệ xác suất khá kém.
Cơ cấu tổ chức mà nhân viên quan tâm nhiều đó là một cơ cấu mà những rào cản giáo điều cần được bỏ, khoảng cách giữa nhân viên những quản trị cấp thấp và cấp cao nhất cần được rút ngắn một cách tối ưu bằng cách loại bỏ những cấp trung gian không cần thiết, loại bỏ những cấp quản trị làm thao tác sàn lọc và nhân viên được làm việc trực tiếp với các cấp quản trị cao cấp.
Nhân viên ngày nay không những cần được những gì đã nói ở trên mà cụm từ sau có thể mô tả một cách hoàn hảo nhất “đói thông tin”. Cơn khát thông tin trong nhân viên trẻ ngày nay là một thứ cảm giác con người gần như không thỏa mãn, những công ty ngày nay có quy mô lớn hơn xưa
rất nhiều, việc luôn muốn là người chủ động trong việc tìm kiếm thông tin khiến cho mô hình tháp cố điển vẫn sẽ không đáp ứng được những mong muốn này, sự phức tạp hóa, nhiều cấp trung gian dẫn tới thông tin nhiễu quá nhiều mà đây là điều mà tổ chức hạn chế rất nhiều.Cấp trung gian đôi khi không trở thành một phát thanh viên truyền thông thật sự, việc chia cấp quản trị làm cho thông tin quản trị trong tổ chức hỗn độn. Khi mô hình phẳng được xây dựng thì chỉ thông tin đi theo những kênh nhanh nhất từ người lãnh đạo cho tới thẳng nhóm làm việc.
Cơ cấu tổ chức hoàn hảo còn phải đáp ứng được là nơi có nguồn thông tin thông suốt, mọi người được nắm bắt thông tin chính xác nhất. Kênh truyền thông tổ chức phải trở thành một internet thông tin chọn lọc thật sự, nó phải là kênh truyền thông hiện đại bắt kịp xu thế.
2. Mô hình quản trị lý tưởng
Chúng ta thấy rằng mô hình tháp đã không đáp ứng được những yêu cầu mà nhân viên đang hướng tới, quy luật của sự phát triển: cái gì không còn giá trị sẽ phải bị loại bỏ. Mô hình tháp cũng thế nhưng không phải một câu chuyện đơn giản, nhưng từ bây giờ nó đã trở thành mô hình cơ cấu tổ chức mà nhân viên cảm thấy không còn phù hợp. Mô hình tháp là xu thế xây dựng của tổ chức những năm 1990 nhưng sau hơn 20 năm phát triển nó cũng đã bộc lộ quá nhiều điểm yếu.
Dù việc xây dựng cơ cấu tổ chức là hành vi mang tính cách sở hữu của người chủ nhưng trong gần 10 năm qua với sự phát triển của kinh tế tri thức thì vai trò con người một ngày được nâng cao thì sếp và nhân viên ngày nay chỉ khác nhau về quyền hạn, quyền lực. Mọi thứ đang trở nên cào bằng một cách thân thiện. Mặt khác, như đã nói nhân viên bây giờ không còn như xưa là những người thừa hành nữa, rất nhiều câu chuyện tại các công ty khi tạo ra mối quan hệ rằng nhân viên có thể sa thải xếp, để thấy rằng xu hướng
tạo ra quyền cho nhân viên là rất quan trọng. Vậy qua nghiên cứu ở trên chúng ta đi đến một mô hình mà nhân viên cảm thấy tốt và làm việc một cách mà những xu thế đã phân tích đem lại cho họ chính là MÔ HÌNH QUẢN TRỊ PHẲNG TƯƠNG ĐỐI.
Ở trên ta đã phân tích mô hình phẳng về quản trị nhưng mô hình ấy chỉ là lý thuyết, việc phẳng hóa tổ chức1 một cách triệt để là một chuyện không thể, đó như câu chuyện khi chúng ta làm phẳng cả trái đất về mặt một mặt phẳng như tờ giấy, đó là điều gần như không tưởng. Thật vậy, chúng ta cần phải thừa nhận những vấn đề sau:
Quy mô công ty càng ngày càng lớn, số lượng nhân viên không chỉ là 2, 3, 4 mà là hàng ngàn người.