P. Hành chính
2.2.2.Những biện pháp, chương trình về khuyến khích vật chất và tinh thần mà Công ty đã áp dụng
tinh thần mà Công ty đã áp dụng
2.2.2.1. Khuyến khích vật chất
a.
Tiền lương và công tác trả lương
+) Tiền lương
Tiền lương áp dụng với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.Tiền lương được áp dụng cho những công việc không đo được chính xác kết quả làm việc của người lao động. Khác với tiền công, tiền lương được trả cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian: lương ngày, lương tuần, lương tháng.
Khi nói đến tiền công hoặc tiền lương thì hiểu đó là phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức.
Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương còn lao động trực tiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng. Công ty trả lương làm thêm giờ theo quy định của Nhà nước, những ngày nghỉ lễ, tết trả lương theo hệ số lương của cá nhân.
+) Công tác trả lương
Công tác trả lương ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất của Công ty, trả lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn nhưng vẫn đảm bảo số lượng và chất lượng sản phẩm.
Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty, nên Công ty áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu: lương thời gian ( áp dụng đối với lao động gián tiếp ), lương sản phẩm ( áp dụng cho lao động trực tiếp ). Lương thời gian và lương sản phẩm do phòng kế toán – tài chính chịu trách nhiệm chi trả.
* Hình thức trả lương thời gian
Hình thức trả lương thời gian được Công ty áp dụng trả cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân viên phục vụ.
Công ty xây dựng một quy chế lương áp dụng cho người lao động hưởng lương thời gian. Quy chế lương số 105/CT- TCLĐ đã được Giám đốc ký và áp dụng bắt đầu từ ngày 1/10/2004.
Quy chế lương quy định khi thanh toán tiền lương cho người lao động căn cứ vào :
- Bậc lương, hệ số lương đã xếp.
- Hệ số chức vụ chuyên môn.
- Căn cứ vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ.
- Căn cứ vào ngày công làm việc.
Tiền lương mỗi cá nhân được tính như sau: Tlt = Ltt x Hsl x Tgl x Hsc x Hsh / 22
Ltt: Tiền lương tối thiểu chung. Hsl: Hệ số lương.
Tgl: Thời gian làm việc thực tế. Hsc: Hệ số chức vụ, chuyên môn
Việc đánh giá hệ số được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Người lao động tự đánh giá theo bộ tiêu chí sẵn có của các phòng ban và gửi cho tất cả các thành viên trong cùng phòng ban biết. Việc đánh giá này người lao động có thể đưa ra những lý do cho việc đánh giá của mình.
- Bước 2: Dựa trên thực tế và các bản tự đánh giá, các thành viên trong cùng phòng ban sẽ đánh giá lẫn nhau và gửi kết quả cho các chuyên viên, các trưởng bộ phận và trưởng nhóm. Những thông tin đánh giá này sẽ được giữ bí mật.
- Bước 3: Các chuyên viên hoặc các trưởng bộ phận sẽ tập hợp các bản đánh giá để bắt đầu đánh giá hệ số cho từng nhân viên. Kết quả sẽ được gửi cho tất cả các nhân viên trong phòng ban biết, phản hồi và ký nhận. Trong bước này, sau khi có kết quả đánh giá, các thành viên trong nhóm, trong phòng ban họp và đưa ra những ý kiến để thảo luận, đi đến thống nhất.
- Bước 4: Sau khi đã thống nhất, các chuyên viên, trưởng bộ phận chuyển kết quả đánh giá lên cho trưởng phòng xem xét và đánh giá. Quyết định của trưởng phòng là quyết định cuối cùng.
Hsh: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ.( Phân loại ở đánh giá kết quả thực hiện công việc).
Quy chế lương của Công ty đã khuyến khích người lao động làm việc bởi vì tiền lương của họ căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nó đã khắc phục nhược điểm lớn của chế độ tiền lương, đó là không tính hệ số chức vụ chuyên môn và hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Công thức tính tiền lương cho cán bộ công nhân viên ở quy chế lương cũ được Giám đốc ký và thực hiện bắt đầu từ 01/10/2002 đến 30/09/2004 như sau:
Trong đó: Hpc: là hệ số phụ cấp theo chế độ nhà nước quy định. Lcđ: là tiền lương trả cho những ngày nghỉ theo chế độ.
Tính lương cho chị Nguyễn Thị Cúc, nhân viên kế toán, bậc 1/8, hệ số 1,78; trong tháng đi làm 26 ngày. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương chị Cúc nhận được tính theo công thức trên là: Tlt = 540.000 x 1,78 x 26 : 22 = 1.135.963đồng.
Tuy nhiên chế độ tiền lương cũ này cũng còn nhiều nhược điểm:
Trả tiền lương căn cứ vào kết quả làm việc của mỗi cá nhân do đó làm giảm sự hợp tác giữa các lao động với nhau.
Bên cạnh trả lương theo kết quả thực hiện công việc, Công ty vẫn áp dụng hệ số lương của Nhà nước vì thế không khuyến khích được lao động trẻ, có năng lực do mức lương của những người mới thường thấp. Quy chế lương cũ này cũng chưa thực sự thu hút được lao động, đặc biệt là lượng lao động tiềm năng. Ví dụ ở bộ phận y tế của Công ty có 2 người là bác Hòa có hệ số lương là 1,5; trong khi đó chị Hằng cũng làm công việc tương tự nhưng hệ số chỉ có 1,3 mặc dù trách nhiệm cũng như độ phức tạp của công việc không cao. Tính lương tháng cho bác Hòa và chị Hằng khi cả 2 người đều làm 26 ngày công và có hệ số hoàn thành nhiệm vụ loại B với hệ số 1
Lương của bác Hòa = 540.000 x 1,5 x 26 : 22 = 957.272đồng. Lương của chị Hằng = 540.000 x 1,3 x 26 : 22 = 829.636đồng.
Mức tiền lương của bác Hòa cao gấp hơn mức tiền lương của chị Hằng do đó không tạo động lực đối với chị Hằng.
Công ty xét hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân nhưng khi tính lương cho họ lại căn cứ vào hệ số thành tích của đơn vị do đó làm giảm hứng thú trong lao động, người lao động nghĩ rằng dù họ có làm tốt cũng không được gì cho nên họ không cố gắng.
Bảng 8: Bảng tính lương cho CBCNV phòng Nhân sự tháng 1/2007.
STT Họ và tên Chức vụ HSL Ngày công TT (ngày) HS hoàn thành NV Tiền lương được lĩnh trong tháng (Đồng)
1 Trần Kim Sơn Tr. Phòng 2,96 25 1 1.816.363
2 Nguyễn Văn Đạt Chuyên viên 2,08 24 1 1.225.309
3 Nguyễn Thị Huế Chuyên viên 1,95 23 1 1.100.863
4 Nguyễn Tiến Vinh NV bảo vệ 2,02 24 1 1.189.963
5 Phạm Tuấn Hải NV bảo vệ 1,69 24 1 995.563
6 Lê Hoàng Tùng NV bảo vệ 2,17 23 1 1.225.063
7 Trần Văn Duyên NV bảo vệ 2,17 25 1 1.331.590
8 Nguyễn Đình Cường NV bảo vệ 1,95 24 1 1.148.727
Tổng tiền lương 10.033.441
(Nguồn: Số liệu phòng Tài chính– kế toán)
+ Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và nhân viên có thể tính toán tiền công một cách đễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công.
+ Nhược điểm: tiền công mà nhân viên nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao đọng của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Tiền lương phụ thuộc vào thời gian làm việc, chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc.
* Hình thức trả lương sản phẩm
Với cách chia lương sản phẩm, Công ty áp dụng cho bộ phận kỹ thuật và bán hàng với các hình thức sau:
Phương án 1: chia theo hệ số bình chọn và ngày công ( áp dụng cho bộ phận bán hàng ).
Ví dụ: Tổ có 2 nhân viên, số tiền sản phẩm trong tháng làm được là 2.500.000đồng. Nhân viên A giữ bậc 4/7, hệ số 2,71; trong tháng bình bầu 10 công loại A (1,5), 15 công loại B (1,3), 3 công loại C (1), tổng cộng là 28 công. Nhân viên B giữ bậc 3/7, hệ số 2,31, trong tháng bình bầu 15 công loại A (1,5), 13 công loại B (1,3), tổng cộng 28 công.
Số công quy đổi = (1,5 x 10 + 1,3 x 15 + 1 x 3) + (1,5 x 15 + 1,3 x 13) = 76,9
Lương của A = 2.500.000đ : 76,9 x 37,5 = 1.219.115đồng Lương của B = 2.500.000 – 1.219.115 = 1.280.885đồng
Phương án này có ưu điểm trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên phương án này chưa quan tâm đến người lao động có thâm niên cao trong Công ty.
Phương án 2: Trả lương cấp bậc, số công thực tế. Còn lại chia theo hệ số bình chọn và ngày công thực tế ( áp dụng cho bộ phận kỹ thuật ).
Tính lương cho 2 nhân viên A và B theo ví dụ trên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lương cấp bậc của A = 28c x 1,69 x 540.000 : 22 = 1.161.490đồng Lương cấp bậc của B = 28c x 1,43 x 540.000 : 22 = 982.800đồng Số tiền còn lại = 2.500.000 – (1.161.490 – 982.800) = 355.710đồng Lương còn lại của A = 355.710 : 76,9 x 37,5 = 173.460đồng
Lương còn lại của B =355.710 – 173.460 = 182.250đồng Lương của A = 1.161.490 + 173.460 = 1.334.950đồng Lương của B = 982.800 + 182.250 = 1.165.050đồng
Phương án này đã khắc phục nhược điểm của phương án 1 nhưng tính toán lại phức tạp.
Phương án 3:Trả lương cấp bậc, số công thực tế. Còn lại chia bình quân theo ngày công ( áp dụng cho bộ phận quản lý ).
Tiền lương cấp bậc của nhân viên A = 540.000 x 1,69 x 28: 22 = 1.161.490đ Tiền lương cấp bậc của nhân viên B = 540.000 x 1,43 x 28: 22 = 982.800đ Số tiền còn lại = 2.500.000 – 1.161.490 – 982.800 = 355.710đ
Tiền lương còn lại của Nhân viên A = ( 355.710 x28 )/ ( 28+28 ) =177.855đ Tiền lương còn lại của Nhân viên B = 355.710 – 177.855 = 177.855đ
Tổng số tiền nhân viên A = 1.161.490 + 177.855 = 1.339.345đ Tổng số tiền của nhân viên B = 982.800 + 177.855 = 1.160.655đ
Cách chia này đã khuyến khích những người lao động có thâm niên cao trong Công ty, đã chia theo hệ số lương của họ. Tuy nhiên số tiền còn lại vẫn chia bình quân nên không tạo sự hứng thú cho người lao động.
Phương án 4: Cách chia lương bình quân theo công thực tế (áp dụng cho nhân viên văn phòng ).
Tiền lương nhân viên A 2.500.000đ x 28c 1.250.000đ 28c + 28c
Tiền lương nhân viên B = 2.500.000 – 1.250.000 = 1.250.000đ
Cách chia này không đảm bảo phâm phối theo lao động, những người có năng suất cao cũng hưởng lương bằng những người có năng suất thấp có tính chất cào bằng. Cách chia lương này không khuyến khích lao động làm việc, gây sự bất mãn trong cách tính lương.
Qua các phương án chia lương trên ta thấy các phương án đó vẫn chưa thực sự quan tâm đến người lao động có tay nghề cao, những người làm việc chăm chỉ, đặc biệt là cách chia lương bình quân theo công thực tế, làm cho người lao động không có hứng thú làm việc, đi làm để lấy ngày công mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm.
Hiện nay, Công ty đang thực hiện tính lương theo 4 phương án. Vẫn chưa có một quy tắc trả lương mang lại nhiều lợi ích bởi mỗi một phương án trả lương lại có những ưu, nhược điểm khác nhau. Hơn nữa việc tính toán lương cho nhân viên của các bộ phận mang tính phức tạp do phải tính cho các bộ phận với các phương án khác nhau.
Có thể nói việc trả lương theo sản phẩm của Công ty vẫn chưa đảm bảo theo nguyên tắc trả lương của Công ty, việc chia lương vẫn còn mang tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động làm việc và phát huy hết năng lực của mình.
b.
Đây là loại bổ sung cho tiền lương, là hình thức khuyến khích vật chất đối với người lao động, sáng tạo, tiết kiệm được lao động sống, nâng cao chất lượng lao động, ý thức rèn luyện tốt, tu dưỡng tay nghề. Để tạo động lực cho người lao động cần thưởng theo định kỳ theo những tiêu thức nhất định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu, nỗ lực trong sản xuất kinh doanh và công tác đạt mục tiêu nhất định cho Công ty.
Có nhiều hình thức thưởng cho người lao động như thưởng hàng tháng, hàng quý, thưởng cho lao động có trình độ tay nghề, chuyên môn cao, thưởng từ lợi nhuận…và còn nhiều hình thức thưởng khác. Nhưng với Công ty, việc áp dụng các hình thức thưởng trên là không phải là tất cả. Công ty mới chỉ áp dụng được hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Đó là cải tiến thiết bị, kỹ năng, tác dụng, phương pháp công nghệ,…là những giải pháp mang tính kỹ thuật, có tính khả thi và thực sự đem lại lợi ích kinh tế, xã hội.
Khi đã nhận đơn đăng ký sáng kiến, Hội đồng Khoa học đơn vị nghiên cứu xem xét giải pháp. Bằng việc tổ chức họp, Hội đồng Khoa học đánh giá giải pháp theo tiêu chuẩn của sáng kiến. Mức thưởng được tính cho năm áp dụng đầu tiên và bằng 5% số tiền lợi trong năm đó.
Do nền kinh tế thị trường đang phát triển hiện nay, các Công ty nhà nước và tư nhân đang ra sức cạnh tranh nhau bằng việc đưa ra những sản phẩm dịch vụ tiên tiến, chất lượng cao và Công ty cũng không nằm ngoài vòng quay đó.
Để đạt được năng suất lao động và các sản phẩm chứa đựng một hàm lượng chất xám cao, bắt buộc trình độ tay nghề các nhân viên kỹ thuật cũng phải cao. Như vậy, Công ty luôn luôn nỗ lực đi sâu vào tìm kiếm những nhân viên kỹ thuật có chuyên môn cao và thỉnh thoảng Công ty cũng có những khoá đào tạo chuyên sâu cho các nhân viên của mình. Chất lượng nhân viên tốt sẽ giúp Công ty cho ra những sản phẩm chất lượng tốt. Chính vì vậy, kích thích chính của Công ty là đưa ra một chế độ thưởng xứng đáng đối với nhân
viên kỹ thuật có sự đóng góp lớn cho Công ty. Mặc dù vậy, đặt ra một chế độ thưởng xứng đáng cho các nhân viên có trình độ kỹ thuật cao nhưng Công ty đã bỏ qua một lực lượng lao động khá lớn, đó là các nhân viên của các phòng ban khác cũng đóng góp công sức hết mình vì sự phát triển đi lên của Công ty. Bởi sự thành công của toàn Công ty không chỉ dựa vào những đóng góp của một cá nhân nào cả mà là của tất cả những nhân viên làm việc tại Công ty.
Đây là một thiếu sót của Công ty khi đã không áp dụng quy chế, hình thức thưởng cho toàn Công ty mà chỉ tập chung vào một bộ phân nhân viên. Điều này tạo nên sự đố kỵ, sự bất công làm cho nhân viên của những phòng ban khác không có hứng thú với công việc, làm việc không đạt được hiệu quả cao nhất.
Tất cả những điều đó làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty và điều này đặt ra cho nhà quản lý là cần xem xét để cải thiện lại sao cho công bằng đối với mọi nhân viên trong Công ty.
c.
Các chương trình phúc lợi, dịch vụ
* Các chương trình phúc lợi:
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm, các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mau xe, khám chữa bệnh…Phúc lợi cũng làm tăng uy tín của Công ty trên thị trường, giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo chongười lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,…
* Các chương trình dịch vụ:
Dịch vụ cũng là một khuyến khích tài chính nhằm giúp đỡ về tài chính cho người lao động và gia đình họ. Với các dịch vụ như bán giảm giá, hiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});