Việt Nam
Trong những năm gần đây, vấn đề già hoá dân số ở Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã và đang được nhìn nhận, nghiên cứu như một sự thay đổi mang tính quy luật, có tác động lớn đến hoạt động kinh tế, xã hội của Việt Nam, khu vực và toàn thế giới33. Chính vì vậy, hiện tượng dân số đang dần bước qua cơ cấu dân số vàng và trở nên già hoá cũng đang được Việt Nam quan tâm và nhìn nhận theo nhiều khía cạnh34 để kịp thời có những chính sách phù hợp với xu hướng này, lựa chọn cách thức để giải quyết các thách thức do già hoá dân số gây ra cũng như tận dụng tối đa các cơ hội mà già hoá dân số mang lại.
30 Nguyễn Thị Hồng Nhung, tlđd (27), tr.32
31 Lưu Bình Nhưỡng (2012), Bàn thêm về dự thảo bộ luật lao động sửa đổi, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số
11, tr.28.
32 Lưu Bình Nhưỡng, tlđd (30), tr 29.
33 Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc, tlđd (11), tr.17
34 Trần Linh Huân (2019), Một số bình luận, góp ý về vấn đề làm thêm giờ, tuổi nghỉ hưu, thời hạn
cho thuê
lại lao động và giấy ph p lao động trong dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt
Theo Quỹ dân số Liên Hợp Quốc (UNFPA), dân số được gọi là già hoá khi người cao tuổi chiếm tỷ trọng tương đối lớn trong toàn bộ dân số, và hai yếu tố dẫn đến già hoá dân số chính là tỷ suất sinh giảm và tuổi thọ tăng35. Già hoá được Quỹ dân số Liên Hợp Quốc và Tổ chức hỗ trợ Người cao tuổi Quốc tế đánh giá là thành tựu của công tác chăm sóc sức khoẻ người dân, đồng thời cũng là kết quả của sự phát triển kinh tế – xã hội của những năm vừa qua. Điều này sẽ mở ra nhiều cơ hội kinh doanh các sản phẩm và dịch vụ mới cho người cao tuổi, các công việc mới cho họ cũng sẽ xuất hiện nh m cung cấp việc làm và thu nhập, đồng thời giảm tải áp lực cho xã hội. Bên cạnh các cơ hội được mở ra, già hoá dân số cũng đặt ra các thách thức lớn như bảo đảm cách chính sách an sinh xã hội, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ, quỹ hưu trí, ... và thách thức lớn nhất là thay đổi cơ cấu lao động.
Chính vì già hoá dân số là hiện tượng tất yếu, do đó, Việt Nam và các quốc gia trên thế giới cần có chính sách và tạo điều kiện để sử dụng nguồn lao động này. hi tỷ lệ người cao tuổi ngày một tăng lên, tỷ lệ NLĐ gia nhập thị trường lao động sẽ có xu hướng giảm đi. Để đáp ứng nhu cầu nhân lực và kinh tế, Việt Nam nói riêng và các nước phát triển nói chung đã, đang và sẽ phải sử dụng nguồn lực lao động cao tuổi. hông chỉ nh m giải quyết các thách thức do già hoá dân số gây ra, các quy định điều chỉnh dành riêng cho NLĐ cao tuổi cũng nh m đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn lực lao động này của các đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, các chính sách nh m khuyến khích cũng như các quy định nh m bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cao tuổi là điều cần thiết. Việc đặt ra các quy định này nh m tạo ra QHLĐ hài hoà, cân b ng giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi, từ đó đặt ra tính chất tương ứng với quyền và nghĩa vụ của hai bên.
Việc NLĐ cao tuổi tham gia QHLĐ xuất phát từ nhu cầu của xã hội, của đơn vị sử dụng lao động và chính bản thân họ. Trong khi thực tiễn luôn phát sinh những trường hợp khác nhau, thì những chính sách xã hội và cả pháp luật tại Việt Nam sẽ còn tồn tại nhiều vướng mắc cũng như chưa thể dự liệu hết các thực tế có thể xảy ra trong QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi. Chính vì vậy, việc NLĐ cao tuổi tham gia QHLĐ đặt ra nhu cầu cần có pháp luật điều chỉnh nh m định hướng cho sự phát triển của các QHLĐ có đối tượng này tham gia, nh m bảo vệ NLĐ cao tuổi, hạn chế
35 Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc, Báo cáo tóm tắt: Già hoá trong Thế kỷ 21: Thành tựu và thách thức, Nxb. Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc, tr.3
sự lạm quyền của NSDLĐ và ngược lại, cũng bảo vệ NSDLĐ, tránh những yêu cầu, đòi hỏi quá khắt khe từ NLĐ cao tuổi.
Thứ nhất, quy định biểu hiện sự quan tâm của nhà nước đối với việc khuyến khích và tạo cơ hội cho NLĐ cao tuổi được tiếp tục làm việc.
Trong mối QHLĐ giữa hai bên, mặc dù được thiết lập bởi sự thoả thuận, nhưng là sự thoả thuận dựa trên các yêu cầu cơ bản của pháp luật. Bởi lẽ, NSDLĐ, với vị thế là người quản lý, điều hành công việc của NLĐ, sẽ rất có thể vi phạm vào những quyền lợi hoặc lạm dụng NLĐ nếu không có những nguyên tắc được thiết lập chung đó. Chính vì vậy, các nguyên tắc quy định về NLĐ cao tuổi và sử dụng NLĐ cao tuổi đóng vai trò như hàng rào bảo vệ cho NLĐ cao tuổi, đồng thời cũng bảo vệ chính NSDLĐ.
Xuất phát từ các đặc điểm của NLĐ cao tuổi đã nêu ở trên cũng như quá trình già hóa của xã hội, việc NLĐ cao tuổi tham gia QHLĐ được nhà nước khuyến khích, do đó pháp luật không cấm NLĐ tiếp tục lao động sau khi đủ tuổi hưu, bởi việc này sẽ đi ngược lại với nhu cầu, lợi ích của chính NLĐ cao tuổi hoặc NSDLĐ, hoặc xã hội. Chính vì vậy, việc NLĐ cao tuổi tham gia lao động là điều được nhà nước khuyến khích để sử dụng nguồn lao động, vừa là điều kiện thiết yếu phục vụ cho cuộc sống của NLĐ cao tuổi h ng ngày, vừa sử dụng kinh nghiệm và tri thức mà họ tích luỹ được trong cả quãng thời gian lao động trước đó để tiếp tục cống hiến nh m tạo ra thành quả lao động, đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn lực lao động của các đơn vị sử dụng lao động nói riêng và tạo ra giá trị cho xã hội nói chung.
Thứ hai, các quy định về NLĐ cao tuổi chính là sự công nhận của pháp luật về việc thừa nhận NLĐ cao tuổi như một đối tượng lao động được pháp luật ưu tiên bảo vệ qua các quyền lợi mà họ được hưởng: cho phép NLĐ cao tuổi được thoả thuận rút ngắn thời giờ làm việc h ng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọng thời gian, được giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn, … nh m tạo tiền đề cho một nguồn cung lao động lâu dài và giá trị.
BLLĐ năm 2019 không dành riêng một chương để quy định các quyền, nghĩa vụ của NLĐ cao tuổi mà chỉ được đề cập qua một số điều như Điều 148 về NLĐ cao tuổi, Điều 149 về sử dụng NLĐ cao tuổi. Đây là điều hợp lý bởi NLĐ cao tuổi ngoại trừ các quyền, nghĩa vụ mang tính đặc thù thì các quyền, nghĩa vụ khác hoàn toàn giống với NLĐ chung. Do đó, các nhà làm luật đã xây dựng nền tảng nh m
bảo vệ NLĐ cao tuổi khi đưa ra những quy định theo hướng xác định những quyền lợi tối thiểu mà họ được hưởng cũng như những nghĩa vụ tối đa mà NLĐ cao tuổi phải thực hiện, so với các quy định của pháp luật lao động chung.
Thứ a, các quy định của pháp luật dành cho NLĐ cao tuổi khi tiếp tục tham gia QHLĐ nh m bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cũng như các nghĩa vụ tương ứng để hình thành và duy trì QHLĐ lâu bền.
Bảo vệ NLĐ nói chung và NLĐ cao tuổi nói riêng là một trong các nguyên tắc cơ bản được đề ra trong pháp luật lao động. Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ sự không tương xứng về vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ, trong QHLĐ, NLĐ thường ở vị thế bất lợi hơn NSDLĐ. Đặc biệt ở Việt Nam – 1 nước đang phát triển, với tình hình thực tế hiện tại, nguồn cung lớn hơn nguồn cầu lao động khiến nhiều NLĐ không có nhiều cơ hội trong việc lựa chọn việc làm cũng như đưa ra các thỏa thuận có lợi hơn cho bản thân trong QHLĐ.
Tuy nhiên trong QHLĐ, cả hai bên đều phải chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật, do đó việc tạo được cán cân ngang b ng giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi trong quyền và nghĩa vụ của chính họ là điều cần thiết. Để hình thành và duy trì được cán cân này, pháp luật cần có những quy định nh m tạo cho cả hai bên đạt được lợi ích mong muốn, cụ thể NSDLĐ có thể sử dụng nguồn lực lao động cao tuổi cho các công việc tại doanh nghiệp, cơ quan phù hợp với nhu cầu sản xuất; ngược lại, NLĐ cao tuổi được tiếp tục làm việc, có việc làm nh m đảm bảo thu nhập và đời sống tinh thần được cải thiện.
Song song với quyền lợi được cân b ng đó, cần có những quy định về nghĩa vụ của hai bên sao cho hài hoà, ch ng hạn, NSDLĐ cần đảm bảo trả đủ các khoản lợi ích cho NLĐ như tiền lương và các khoản BHXH nếu NLĐ cao tuổi chưa đủ thời gian đóng BHXH, đảm bảo môi trường làm việc phù hợp với lao động cao tuổi theo quy định, trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ cao tuổi, .... Ngược lại, NLĐ cao tuổi cần đảm bảo các điều kiện về sức khoẻ trước khi ký kết HĐLĐ với NSDLĐ nh m đảm bảo hiệu quả công việc, đảm bảo thời gian về việc báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, ...
Thứ tư, việc NLĐ cao tuổi tiếp tục tham gia lao động nh m góp phần giải quyết và làm giảm gánh nặng về an sinh xã hội, chăm sóc sức khoẻ và vấn đề về quỹ hưu trí cho nhà nước.
Song song với việc dân số sẽ bước qua thời kỳ cơ cấu dân số vàng và ngày một già hoá là vấn đề đặt ra cho nhà nước khi phải có chính sách phát triển dịch vụ chăm sóc xã hội cho người cao tuổi nếu họ không tiếp tục lao động, sẽ phần nào gây áp lực cho những lao động còn lại khi phải lao động nhiều và hiệu quả hơn để giữ mức sống, mức tăng trưởng cho đất nước, đồng thời đòi hỏi nhà nước phải chi tiêu nhiều hơn cho các khoản hưu trí, chăm sóc sức khoẻ và y tế. Chính điều này sẽ tác động đến ngân sách của chính phủ, quỹ hưu trí và sự bền vững tài chính36.
Đồng thời, việc NLĐ cao tuổi tiếp tục tham gia QHLĐ dưới sự điều hành và quản lý của NSDLĐ sẽ xây dựng và thúc đẩy rạo ra một môi trường lao động trình độ cao, với tính kỷ luật và hài hoà37 sẽ giúp tạo ra của cải vật chất, vừa đảm bảo kinh tế xã hội nói chung vừa đảo bảo lợi ích giữa hai bên trong QHLĐ nói riêng.
36 Giang Thanh Long (2004), Hệ thống hưu trí Việt Nam Hiện trạng và nh ng thách thức trong
điều kiện n số già hoá, Diễn đàn phát triển Việt Nam, tr.1
37 Xem thêm: “Ưu điểm và nhược điểm của việc thuê người lao động cao tuổi với công ty”, https://saiyo- kakaricho.com/wp/webma/senior-citizens-merit/, truy cập ngày 21/07/2021.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Người lao động cao tuổi là đối tượng lao động đặc thù trong lao động, chính bởi tính đặc thù này pháp luật đã có quy định các quy định phù hợp nh m điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi. Chương 1 đã giúp người đọc có cái nhìn cụ thể, toàn diện hơn về các vấn đề chung xoay quanh đề tài tác giả đang nghiên cứu.
Trong nội dung Chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về sử dụng người lao động cao tuổi từ khái niệm đến đặc điểm của người lao động cao tuổi. Qua đó thấy r ng, với các tính chất đặc trưng và các đặc điểm chỉ riêng người lao động cao tuổi có, việc xây dựng áp dụng các quy định pháp luật riêng dành cho người lao động cao tuổi là cần thiết. Nội dung này đã được chứng minh thông qua việc tác giả giới thiệu các quy định pháp luật về sử dụng người lao động cao tuổi cũng như làm rõ ý nghĩa vì sao cần có các quy định cho lao động cao tuổi. Điều này giúp làm nổi bật các quy định đang được các nhà làm luật xây dựng và áp dụng riêng cho người lao động cao tuổi cũng như là căn cứ để phân biệt người lao động cao tuổi với các lao động thông thường khác.
Các vấn đề pháp lý được làm rõ tại Chương 1 nói trên là tiền đề để tác giả đi sâu vào phân tích các bất cập, hạn chế cũng như đưa ra các kiến nghị phù hợp nh m hoàn thiện quy định về sử dụng người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam.
CHƢƠNG 2.
NHỮNG BẤT CẬP TRONG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG NGƢỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
Đầu tiên, có thể kh ng định quy định của pháp luật dành riêng cho NLĐ cao tuổi tại Mục 2 Chương XI của BLLĐ năm 2019 là các quy định có lợi cho NLĐ cao tuổi nh m khuyến khích và có cơ chế bảo vệ NLĐ cao tuổi khi tiếp tục tham gia lao đông. Tuy nhiên, các quy định này hầu như chưa có văn bản hướng dẫn cách thức áp dụng cụ thể hoặc hướng giải quyết khi áp dụng vào các tình huống thực tế đa dạng.
Từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, các bản án có liên quan đến tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi hầu như chưa có, do đó trong Chương này tác giả sẽ sử dụng các vấn đề được đưa ra tại các bản về tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi khi BLLĐ năm 2012 đang có hiệu lực để làm cơ sở phân tích quy định pháp luật. Đồng thời, trong Chương 2 của luận văn này tác giả sẽ đưa ra những bất cập qua các tình huống thực tế khác nhau và hướng hoàn thiện các quy định này ở 3 nội dung chính: (i) Về thời giờ làm việc rút ngắn của NLĐ cao tuổi; (ii) Việc sử dụng NLĐ cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và (iii) Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi.
2.1. Về thời giờ làm việc rút ngắn của ngƣời lao động cao tuổi
BLLĐ năm 2019 có quy định về NLĐ cao tuổi và quyền được rút ngắn thời giờ làm việc qua khoản 2 Điều 148: “Người lao động cao tuổi có quyền thoả thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian”. Có thể nói, quy định tại khoản 2 Điều 148 đã kế thừa những nội dung hợp lý trong quy định về rút ngắn thời giờ làm việc dành cho NLĐ cao tuổi ở khoản 2 Điều 166 BLLĐ năm 2012 trước đó.
Với nguyên tắc tôn trọng sự tự do tự nguyện, tự thoả thuận của các bên trong QHLĐ, BLLĐ năm 2019 đã ghi nhận quyền thoả thuận của NLĐ cao tuổi với
NSDLĐ để rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian sao cho hợp lý. Đây là một trong những quy định có lợi cho NLĐ cao tuổi nh m bảo vệ và tái tạo sức lao động của họ. Tuy nhiên cho đến hiện tại, chưa có văn bản pháp luật nào hướng dẫn chi tiết về quy định này. Do đó trên thực tế, việc xác
định thời giờ làm việc h ng ngày được rút ngắn hoặc thực hiện quy định này cũng phát sinh nhiều lúng túng.
Hình thức áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian, về bản chất được hiểu là thời giờ làm việc linh hoạt, theo đó thời gian và thời điểm làm việc của NLĐ có sự co dãn, mềm dẻo hơn về độ dài thời gian và thời điểm làm việc38. NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận điều chỉnh độ dài cũng như thời điểm làm việc, tự phân phối