Giải quyết các vấn đề liên quan
đến nhân sự Đáp ứng yêu cầu về thời gian
Không có sự thắc mắc hay tái yêu cầu giải quyết trên hệ thống
Hoàn thành đúng hạn các yêu cầu gửi lên hệ thống
Truyền thông chương trình văn hoá hoặc các chính sách
Phản ứng khẩn cấp: trong các đề xuất liên quan đến quan hệ lao động
• Thang đo đánh giá: Theo mô hình đánh giá online, yêu cầu đặt ra là cần sự nhanh gọn, tiện ích cho người đánh giá nhưng vẫn bao hàm được các vấn đề đánh giá. Bản dự thảo đề xuất là người đánh giá trên thang đo từ mức không quan trọng đến mức rất quan trọng (tương ứng với số lượng sao đánh giá từ 1 đến 5 sao). Sau mỗi lần
HRBP hoàn thành các nhiệm vụ được yêu cầu trên hệ thống Ticket thì người yêu cầu sẽ đánh giá (rating) theo thang đo bằng số sao tương ứng kết quả thực hiện.
Ưu điểm của việc áp dụng đánh giá 360 độ hoặc Ticket là người lao động sẽ nhận được phản hồi trực tiếp cho từng nhiệm vụ (task) công việc được giao. Những phản hồi này giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc của mình.
Phương pháp đánh giá này giúp điều hướng hiệu suất của công ty, các thành viên sẽ làm việc hiệu quả hơn khi biết trao đổi và nhận phản hồi từ phía bất kỳ khách hàng nào yêu cầu dịch vụ. Các khách hàng có thể được xem là khách hàng nội bộ hoặc khách hàng từ phía bên ngoài. Người đánh giá cũng cần được truyền thông, đào tạo để hiểu được ý nghĩa của phương pháp đánh giá này để tích cực tham gia đánh giá, tích cực phản hồi để hỗ trợ cho người lao động rút kinh nghiệm cho từng giai đoạn hoặc trên từng công việc thực hiện.
3.2.3. Đào tạo người đánh giá và đội ngũ chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Người đánh giá cần phải có trình độ, chuyên môn chắc chắn và vững vàng thì mới có thể đánh giá một cách công bằng và chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động. Bên cạnh đó, người đánh giá cần phải có đạo đức nghề nghiệp, thấu hiểu ý nghĩa, mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc cũng như mục tiêu phát triển của công ty để đánh giá một cách khách quan, tránh tình trạng áp đặt suy nghĩ chủ quan, thiên vị, cảm tính cá nhân hay thành kiến đối với người được đánh giá. Chính vì vậy, người đánh giá được xem là một trong những yếu tố quyết định sự hoàn thiện của hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Công ty cần phải lựa chọn kỹ càng và đào tạo sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Hiện tại, công ty Cổng Vàng chỉ mới áp dụng hình thức đào tạo thông qua những buổi họp, buổi truyền thông chung và thông qua các văn bản, quy trình được phê duyệt. Tuy nhiên, các hình thức đào tạo này chưa tối ưu được hiệu quả, nhiều thắc mắc của người đánh giá không được giải đáp kịp thời hoặc không được giải đáp một cách bài bản.
Do vậy, trong việc hoàn thiện công tác đào tạo cho người đánh giá, công ty Cổng Vàng cần thực hiện các vấn đề quan trọng như sau:
• Tiếp tục duy trì các hình thức đào tạo như hiện nay: cấp phát tài liệu, tổ chức họp hoặc truyền thông chung và yêu cầu người đánh giá nghiên cứu kỹ, tập hợp các câu hỏi hoặc các vấn đề cần làm được làm rõ và gửi cho nhóm phụ trách;
• Tổ chức các buổi tập huấn định kỳ hoặc theo yêu cầu, nhưng đảm bảo tối thiểu phải có các nội dung cần được tập huấn: Các kiến thức về đánh giá thực hiện công việc, mục đích, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc để các quản lý phòng ban/bộ phận có cái nhìn cơ bản về hệ thống đánh giá thực hiện công việc; Các kiến thức chuyên sâu về hoạt động đánh giá thực hiện công việc như: cách xây dựng các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình thực hiện... và giải đáp các thắc mắc cụ thể của người đánh giá/quản lý về đánh giá thực hiện công việc.
• Quản lý phòng ban/bộ phận phổ biến kiến thức cho cán bộ nhân viên phòng mình quản lý.
• Tổ chức khảo sát (survey) ý kiến toàn bộ người lao động về các kiến thức đánh giá thực hiện công việc sau khi được phổ biến kiến thức (định kỳ hoặc khi phát sinh yêu cầu).
• Đưa nhiệm vụ đánh giá như là một tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của người đánh giá để họ có trách nhiệm hơn trong công tác đánh giá thực hiện công việc.
3.2.4. Tăng cường số lượng, chất lượng nhân sự phụ trách triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại ở công ty Cổng Vàng, như đã phân tích ở phần trên, đội ngũ PMS đảm trách các nhiệm vụ liên quan đến triển khai đánh giá thực hiện công việc. Cán bộ PMS không có chuyên môn về quản trị nhân lực. Vì vậy, nếu chỉ dựa vào sự hướng dẫn, chỉ đạo của đội ngũ PMS thì công tác đánh giá thực hiện công việc không phát huy được hiệu quả, đồng thời, khả năng quản lý, sử dụng kết quả sau đánh giá thực hiện công việc trong công tác nhân sự bị hạn chế.
Hơn nữa, với số lượng nhân sự mỏng, yếu, chỉ có chuyên môn về tài chính, mục đích của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổng Vàng hiện nay chỉ mới dừng lại ở mục đích chi trả lương, thưởng. Nhân sự chủ yếu làm các công việc liên quan đến phân tích tài chính, tổng hợp các yêu cầu của lãnh đạo Công ty mà chưa có sự khả năng tập hợp đội ngũ để xây dựng hệ thống BSC hiệu quả ngay
từ khâu đầu tiên.
Trong tương lai, công ty Cổng Vàng cần bổ sung đội ngũ PMS có chuyên môn về nhân sự, có khả năng xây dựng chiến lược và lập kế hoạch tốt để ngày càng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty hơn.
3.2.5. Nâng cao hiệu quả phản hồi thông tin trong đánh giá thực hiện công việc
3.2.5.1. Nâng cao vai trò phản hồi thông tin
Phản hồi thông tin nên bao gồm cả hình thức trao đổi trực tiếp, nói chuyện chính thức cùng nhau giữa người đánh giá và người được đánh giá để tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho các vấn đề còn tồn tại và đưa ra những mục tiêu cụ thể cho giai đoạn tiếp theo.
Công ty Cổng Vàng chưa có yêu cầu bằng văn bản chính thức bắt buộc các phòng ban/bộ phận phải phản hồi thông tin lại cho người lao động trong quy trình đánh giá. Điều này khiến cho công tác phản hồi thông tin trong đánh giá thực hiện công việc thực sự không hiệu quả, người lao động không nắm rõ được nguồn gốc của kết quả đánh giá thực hiện công việc của bản thân mình nên xảy ra tình trạng không hài lòng, không coi trọng công tác đánh giá thực hiện công việc.
Chính vì vậy, trong quy trình đánh giá thực hiện công việc cần bổ sung các điều khoản bắt buộc liên quan đến đối thoại trực tiếp. Người đánh giá có trách nhiệm nắm bắt tình hình thực hiện công việc của nhân viên, tìm ra điểm mạnh/yếu của họ và trực tiếp thực hiện phản hồi thông tin. Người lao động cần thảo luận, trao đổi về kết quả thực hiện công việc với quản lý, trình bày ý kiến cá nhân với thái độ hợp tác, đồng thời chuẩn bị kế hoạch và mục tiêu hành động tiếp theo tương ứng với mục tiêu chung của phòng ban/bộ phận.
Phòng HCNS có vai trò trong công tác tổng hợp, lưu trữ dữ liệu đánh giá thực hiện công việc.
Các quản lý cấp cao hơn cần có những chỉ đạo kịp thời về phương hướng, mục đích phản hồi thông tin, giao trách nhiệm cụ thể cho người đánh giá và người được đánh giá.
Các thông tin phản hồi yêu cầu phải nhấn mạnh đến mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc, cần tìm được các điểm mạnh và tiềm năng của người lao động để khuyến khích họ phát triển hơn nữa; các điểm yếu cần trao đổi riêng tư để người lao động hiểu ý nghĩa về việc họ cần hoàn thiện hơn nữa.
những người thường xuyên hoàn thành tốt công việc để đào tạo nâng cao, phát triển năng lực; đồng thời, lưu ý đến các trường hợp có kết quả thấp để lập kế hoạch đào tạo lại.
3.2.5.2. Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực
Hiện nay, nhu cầu lao động chất lượng cao ngày càng cao nhưng không được đáp ứng đủ, do vậy, giữa các doanh nghiệp có sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để ổn định nguồn nhân lực hiện có, thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài, công ty Cổng Vàng cần có chính sách lương, thưởng hợp lý, đúng người, đúng việc, tương ứng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Chính sách đãi ngộ của công ty Cổng Vàng cần chú trọng tới các nhân sự có kết quả thực hiện công việc xuất sắc: ghi nhận các thành tích vượt trội của nhân sự, đưa vào danh sách dự trù để cất nhắc lên vị trí cao hơn, khen thưởng kịp thời và tương xứng. Các nhân sự kiêm nhiệm công việc trong một thời gian nhất định cũng cần được đánh giá và có chế độ đãi ngộ xứng đáng. Ngoài các chế độ thưởng theo tỉ lệ hoàn thành công việc, các phần thưởng đặc biệt có thể bổ sung thêm bằng tiền, hiện vật, các chuyến đi du lịch... chẳng hạn.
Các nhân sự hoàn thành tốt công việc, chứng tỏ họ đã luôn hết mình với công việc và có triển vọng trở thành những nhân viên xuất sắc. Công ty cần có chính sách khen thưởng, động viên, khuyến khích kịp thời, đồng thời quan tâm bồi dưỡng để khuyến khích họ nỗ lực đạt thành tích cao hơn.
Các nhân sự không hoàn thành công việc và cần cải thiện hơn: cần tìm hiểu nguyên nhân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động để tìm hướng khắc phục, giúp họ cải thiện thành tích, nâng cao chất lượng làm việc.
Để thực hiện được các mục tiêu trên, công ty Cổng Vàng cần xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp với từng level, theo đó, tương ứng với từng level mà người lao động đạt được sẽ có mức lương phù hợp. Hệ thống thang lương phải được xem xét, điều chỉnh định kỳ để phù hợp với tình hình thị trường và tình hình lao động của công ty trong từng thời kỳ.
Trưởng phòng ban/bộ phận có trách nhiệm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động mình quản lý, phối hợp với phòng HCNS để đề xuất mức tăng/hạ lương của người lao động theo quy định.
Các trường hợp đặc biệt không xét theo định kỳ thì vẫn được áp dụng việc điều chỉnh lương cho phù hợp với thực tế. Các trường hợp cụ thể này cần được làm rõ và đưa vào quy định để thông báo minh bạch với người lao động.
3.2.6. Đồng bộ hoá việc áp dụng công nghệ cao trong công tác đánh giá thực hiện công việc
Công ty Cổng Vàng đã áp dụng công nghệ cao trong hệ thống quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn tồn tại cách đánh giá truyền thống như: đánh giá trên bản giấy in, lưu trữ bản in và cả bản đánh máy...
Công ty Cổng Vàng cần xây dựng và đồng bộ hoá hệ thống phần mềm quản lý kết quả thực hiện công việc, hệ thống phần mềm đo lường các chỉ tiêu tài chính, các công cụ đo tự động cho các chỉ tiêu Quy trình nội bộ và các chỉ tiêu về Học hỏi và phát triển. Nếu xây dựng được hệ thống đồng bộ, Công ty Cổng Vàng sẽ tiết kiệm được thời gian, nguồn nhân lực và đây có thể xem là giải pháp toàn diện để quản lý hiệu suất, đánh giá thực hiện công việc của toàn bộ đội ngũ nhân sự tại công ty Cổng Vàng. Các chỉ số KPIs đo lường thủ công hoặc bán thủ công cần được thống kê lại và đặt hàng cho bộ phận Công nghệ thông tin xây dựng hệ thống đo lường dữ liệu tự động.
Bên cạnh đó, công ty Cổng Vàng cần xây dựng hệ thống thư viện KPIs, tổng hợp chung cho các phòng ban, lưu trữ dữ liệu và các kết quả theo từng thời kỳ. Thư viện KPIs được xây dựng với các chức năng:
• Phục vụ công tác tra cứu KPIs chi tiết tới từng chức danh, giúp quản lý và người lao động có thể theo dõi KPIs từng nhân viên và của chính mình;
• Lưu trữ hệ thống KPIs đã và đang áp dụng cho các vị trí; các tài liệu truyền thông và hướng dẫn để người lao động mới gia nhập công ty Cổng Vàng cũng có thể tìm hiểu trên hệ thống thông tin chung;
KẾT LUẬN
Công ty Cổng Vàng đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, theo đó, nguồn nhân lực là tài sản của công ty, đóng vai trò quan trọng như là một yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Về phía người lao
động, trong quá trình thực hiện công việc, họ luôn mong muốn được đánh giá công bằng và chính xác kết quả thực hiện công việc.
Với lợi ích mà đánh giá thực hiện công việc mang lại, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều muốn triển khai áp dụng. Trong quá trình hội nhập mạnh mẽ với nền kinh tế thế giới, các nhà quản trị nhận thức sâu sắc được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Việc xây dựng và triển khai áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả giúp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và các hoạt động khác. Đối với công ty Cổng Vàng nói riêng và các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành F&B nói chung, việc lựa chọn các tiêu chí đánh giá luôn được ưu tiên hàng đầu do đây là ngành kinh tế có những đặc điểm đặc thù. Với tình hình phát triển nhanh cả về mặt lượng và chất như hiện nay, đội ngũ nhân sự công ty Cổng Vàng, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao ngày càng phát triển theo quy mô lớn, đội ngũ nhân sự làm việc trực tiếp tại khu vực nhà hàng chiếm tỉ trọng lớn trong cơ cấu nhân sự. Do vậy, việc chú trọng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ lao động làm việc tại nhà hàng là vô cùng cần thiết cho từng thời kỳ.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động phức tạp và khó khăn, từ đó đòi hỏi nhà quản trị phải nắm bắt được các nguyên tắc thực hiện cơ bản và những điểm mấu chốt để có được một hệ thống đánh giá hiệu quả. Luận văn đã phần nào làm rõ được thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ Cổng Vàng. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổng Vàng đã được xây dựng và áp dụng khá hiệu quả trong phạm vi khối vận hành Nhà hàng. Bên cạnh đó, được sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty, các kế hoạch hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc được chú trọng. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổng Vàng vẫn còn nhiều tồn tại và những hạn chế cần khắc phục. Qua việc phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổng Vàng, tác giả nhận thấy sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Do vậy, qua bản luận văn này, tác giả một lần nữa muốn khẳng định vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động quản
trị nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể, cần sự phối hợp của nhiều cá nhân, bộ phận để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại