c. Khái niệm phát triển (đào tạo) nguồn nhân lực chất lượng cao (PTNNLCLC)
2.5.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản
Năm 2015, để đối phó với tình trạng giảm tỷ lệ sinh và dân số già, chính phủ đã phát động “xã hội 100 triệu người năng động”, thúc đẩy phong trào tôn trọng các giá trị đa dạng và củng cố năng lực cá nhân. Hệ thống PTNNLCLC, nơi đào tạo theo nhóm đã từng là phổ biến, đang thay đổi để tập trung vào các cá nhân do toàn cầu hóa và chú trọng đến sự đa dạng.
Theo báo cáo do Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi tổng hợp năm 201817, 81,9% công ty trả lời rằng họ sẽ “cải thiện khả năng của nhân viên hiện tại và nâng cao năng suất lao động” vì mục tiêu PTNNLCLCnhất. Tiếp theo là “duy trì và cải thiện động lực của nhân viên” (63,0%) và “trau dồi NNLCLC cần thiết trong tương lai có tính đến sự phát triển của doanh nghiệp trong vài năm tới” (60,9%). Theo công ty, nơi khả năng của các nguồn nhân lực đa dạng được thể hiện / không được chứng minh, những công ty không thể hiện được khả năng của họ là những công ty "làm cho nhân viên hiện tại có được những khả năng cần thiết để thực hiện công việc trước mắt" và "nhân viên". Một tỷ lệ cao người được hỏi trả lời, "Duy trì và cải thiện động lực của nhân viên", cho thấy rằng có nhiều công ty hướng đến phát triển các kỹ năng và khả năng làm việc ngắn hạn hơn các công ty có khả năng chứng minh động lực của họ.
17 Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (2018), Sự phát triển nguồn nhân lực, 人材育成, https://jinjibu.jp/keyword/detl/1190/
106
Biểu đồ 2-2: Về mục đích PTNNLCLC của tất cả các công ty
Biểu đồ 2- 3: Mục đích PTNNLCLC của các công ty: Bằng thực trạng thể hiện khả năng của các nguồn nhân lực đa dạng18
18 Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (2018), Về mục đích phát triển nguồn nhân lực của các công ty, 厚生労働 省『平成30年版 労働経済の分析』第2-6図 企業が人材育成を行う目的について,
107
Tuy nhiên, trong phần "Vấn đề PTNNLCLC liên quan đến nhân viên chính thức", hầu hết các công ty đều trả lời rằng "công việc của nhân viên bận rộn và không thể đảm bảo thời gian PTNNLCLC ", và "việc đào tạo năng lực và ý thức chỉ đạo của cấp trên còn thiếu” v.v …cũng được đề cập nhiều. Có vẻ như nhiều công ty cảm thấy rằng họ đã không thể xây dựng một môi trường và văn hóa có thể tăng cường PTNNLCLC.
✓ Các vấn đề về PTNNLCLC liên quan đến những người được gọi là nhân viên chính thức
108
109
Biểu đồ 2 - 6: Khoảng cách giữa các tình trạng thiếu hụt lao động19
Ngoài ra, theo khảo sát năm 2019 của Sách Trắng về Nhân sự do Cục Nhân sự Nhật Bản công bố hàng năm, với câu hỏi "Có thể đào tạo nhân viên thông qua các biện pháp đào tạo của chính chúng ta hay không ?" thì phần lớn thực tập sinh trả lời rằng "Tôi không cảm thấy nhiều (nếu tôi được đào tạo)". Ngược lại, có thể thấy chỉ
19 Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (2018), Phân tích kinh tếlao động-vềcách lý tưởng đểphát triển nguồn
nhân lực theo đa dạng hóa phong cách làm việc, 厚生労働省『平成30年版 労働経済の分析』企業が人材
110
có khoảng 30% số người phụ trách cảm nhận được tác dụng của “cảm giác” và “cảm giác rất rõ”.
Biểu đồ 2 - 7: Có thểđào tạo nhân viên thông qua các biện pháp đào tạo của
công ty không? (tổng thể) 20
Theo hiệu suất, 77,9% các công ty không cảm thấy rằng họ đang hoạt động kém hơn điều kiện thị trường, chênh lệch 19,3 điểm so với các công ty có hiệu suất tốt.
Biểu đồ 2 - 8: Có thể đào tạo nhân viên thông qua các chính sách đào tạo của công ty không? (theo thành tích)
20 Sách Trắng về Nhân sự do Cục Nhân sự Nhật Bản công bố日本の人事部 人事白書2019 『日本の
111
Nhìn vào kết quả khảo sát, chúng ta có thể thấy rằng có rất nhiều công ty cảm thấy rằng họ làm chưa tốt, mặc dù họ có mục đích PTNNLCLC.