3 12 Quan điểm, chiến lƣợc phát triểncủa công ty HADICO
3.2.2. Giải pháp đối với nguồn nhân lực
ty.Công ty cần linh ho t trong công tác tuyển dụng nhằm giảm thiểu rủi ro ngay từ đầu vào của nguồn nhân sự. Công ty cần phải đa d ng hóa hình thức tuyển dụng nhƣ: thông báo tuyển dụng; thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng; ho c hợp tác với chuyên viên giỏi; thông qua các công cụ nhƣ tổ chức hội chợ việc làm để giới thiệu về công việc Tuyển dụng nhân sự phải đƣợc thực hiện công khai và công bằng giữa các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên có khả năng và phù hợp với từng vị trí công việc
Thứ hai, tổ chức tốt việc đào t o và phát triển nhân sự cho Công ty.Công tác đào t o và phát triển nhân sự phải luôn đƣợc chú trọng vì yếu tố con ngƣời quyết định sự thành b i của Công ty. Để làm tốt công tác này, trƣớc tiên Công ty cần xây dựng chiến lƣợc đào t o và phát triển nhân sự phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc về công nghệ và chiến lƣợc về cơ cấu của Công ty. Trong công tác đào t o, Công ty cần tiến hành bồi dƣỡng huấn luyện k năng, nghiệp vụ đối với toàn thể nhân viên nhƣng cũng cần chú ý không nên tiến hành một cách “ồ t”,tuỳ theo từng đối tƣợng mà yêu cầu bồi dƣỡng nông sâu khác nhau Đối với cán bộ quản lý cần chú trọng đào t o tƣ duy quản trị hiện đ i, các k năng quản trị, k năng bổ trợ, cập nhật kiến thức về đổi mới công nghệ, văn hoá Công tyvà luật doanh nghiệp Đối với nhân viên cần chú trọng đào t o nâng cao tay nghề, k năng làm việc, đào t o kiến thức cần thiết để nhanh chóng thích ứng với sự thay đổi công nghệ k thuật; bồi dƣỡng kiến thức pháp luật và an toàn lao động cho nhân viên Đào t o và phát triển nhân sự cần đảm bảo nâng cao ý thức của nhân viên trong việc thực hiện đúng quy trình nghiệp vụvà có trách nhiệm với công việc Đào t o và phát triển nhân sự cần phải giữ vững định hƣớng, bám sát mục tiêu và đa d ng hoá các lo i hình đào t o, lựa chọn các cơ sở đào t o phù hợp, chọn phƣơng thức, lo i hình bồi dƣỡng huấn luyện thích hợp, phân bổ chi phí dành cho đào t o một cách hợp lý.
Thứ ba, bố trí và sử dụng hợp lý nhân sự.Công ty cần bố trí và sử dụng nhân sự vào các vị trí sao cho vừa phát huy năng lực làm việc của nhân viên vừa phát huy vai trò của các bộ phận trong Công ty, cùng nhau hỗ trợ, phát triển sản xuất kinh doanh. Đểlàm đƣợc nhƣ vậy, trƣớc tiên Công ty cần tập trung kiểm tra trình độ nhân viên để có thể sắp xếp nhân viên vào những vị trí thuộc sở trƣờng của họ, thƣờng xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên xem nguyện vọng của từng ngƣời để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá t i các bộ phận, phòng ban giúp cho công tác quản trị rủi ro nhân sự sẽ có hiệu quả hơn Công ty nên tận dụng, sử dụng những cán bộ công nhân viên thực sự cần thiết có tay nghề, có năng lực, có lòng trung thành gắn bó với Công ty để đào t o lên cấp lãnh đ o. Ngoài ra, Công ty nên tiến hành tổ chức, sắp xếp l i, phân tách bộ phận quản trị rủi ro nhân sự thành một bộ phận chuyên môn riêng đảm nhiệm từ khâu lập kế ho ch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào t o nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản trị rủi ro nhân sự trong toàn Công ty.
Thứ ba, thực hiện tốt chế độ lƣơng và chính sách đãi ngộ nhân sự.Công ty cần đảm bảo tính công bằng và công khai trong việc trả lƣơng thƣởng, có làm, có hƣởng, làm nhiều, cống hiến nhiều, mang l i lợi ích nhiều cho Công ty thì đƣợc hƣởng nhiều, hƣởng tƣơng xứng; không làm thì không hƣởng Bên c nh đó, Công ty nên tăng mức thƣởng cho những nhân viên có ý tƣởng sáng t o đổi mới nhƣ sáng kiến cải tiến công việc, những sáng kiến xử lý ho c triệt tiêu nguy cơ rủi ro trong công việc, những ý tƣởng tiết kiệm nguyên vật liệu,… giúp tăng năng suất lao động, tăng giá trị sản phẩm cũng nhƣ lợi nhuận cho Công ty.
Thứ tư, thực hiện các cơ chế về an toàn lao động. Công ty cần tăng cƣờng thanh tra việc thực hiện các quy định của Nhà nƣớc về an toàn, vệ sinh lao động; kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với các hành vi vi ph m
luật pháp lao động Tổ chức kiểm tra, đánh giá định kỳ một cách toàn diện tình tr ng an toàn của dây chuyền công nghệ máy, thiết bị đang vận hành và có biện pháp khắc phục những khiếm khuyết chƣa đảm bảo an toàn Kiên quyết đình chỉ sản xuất đối với dây chuyền công nghệ, máy, thiết bị không đủ điều kiện an toàn Các đơn vị cần có chƣơng trình, kế ho ch đầu tƣ, đổi mới thiết bị, công nghệ phù hợp, bảo đảm an toàn Hoàn thiện hơn nữa các quy trình, biện pháp làm việc an toàn, vệ sinh lao động mà Công ty đã đề ra trƣớc đây. Tăng cƣờng công tác tuyên truyền pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động nhằm nâng cao trách nhiệm của các bộ phận có liên quan trong Công ty và ngƣời lao động để mọi ngƣời đều có ý thức cảnh giác, phòng ngừa tai n n lao động
Thứ năm, tích cựctuyên truyền, phổ biến nâng cao nhận thức về quản trị rủi ro nhân sự trong đội ngũ nhân viên phụ trách nhân sự của Công ty cũng nhƣ từng cá nhân ngƣời lao động. Bởi khi ngƣời lao động thấm nhuần việc quản trị rủi ro nhân sự không đến nơi đến chốn sẽ gây những tổn thất lớn nhƣ thế nào về tài chính, về danh tiếng, về pháp lý của Công ty họ sẽ ý thức đƣợc việc bảo vệ tính m ng, tài sản của Công ty trong quá trình lao động, sản xuất.
KẾT LUẬN
Nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp Để t o ra một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, kinh nghiệm, có tâm huyết và gắn bó với doanh nghiệp phải có sự đóng góp không nhỏ của công tác quản trị nhân sự nói chung và quản trị rủi ro nhân sự nói riêng. Quản trị rủi ro nhân sự là ho t động quản trị nhân sự cơ bản góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng. Sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần từ nguồn lực tài chính, cơ sở h tầng hay trang thiết bị hiện đ i mà còn phải có nguồn nhân sự tinh hoa với đầy đủ yêu cầu trên.
Với mục đích nghiên cứu đã đ t ra, dựa trên cơ sở nghiên cứu tài liệu quản trị rủi ro t i các doanh nghiệp, trong đó có rủi ro nhân sự, kết hợp với việc khảo sát kinh nghiệm công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhau ở nƣớc ta, luận văn đã tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu thực tr ng quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO. HADICO – một trong những doanh nghiệp nông nghiệp lớn của Việt Nam với bề dày ho t động 45 năm trên thị trƣờng đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ vai trò của công tác quản trị rủi ro nhân sự. Trong những năm qua, HADICO không ngừng hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân sự, đƣa ra các giải pháp nhằm quản trị rủi ro nhân sự tốt hơn và g t hái đƣợc nhiều thành tựu trong công tác này. Tuy nhiên vẫn còn những h n chế trong công tác này khiến cho kết quả quản trị rủi ro nhân sự trong công ty mang l i hiệu quả chƣa cao Chính vì lẽ đó, luận văn đã vận dụng kiến thức đã học kết hợp với tình hình thực tiễn công tác quản trị nhân sự t i Công ty, m nh d n đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những h n chế, bất cập và nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân sự cho Công ty trong thời gian tới.
song học viên cũng rất mong muốn đây sẽ là những tƣ liệu gợi mở cho HADICO nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung có những thay đổi phƣơng pháp, cách thức trong quản trị doanh để hoàn thiện ho t động quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Tuấn Anh (2013), Quản trị rủi ro trong kinh doanh ngân hàng, Nxb Thống kê Hà Nội.
2. Vũ Đức Anh (2019), Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam, Luận văn Th c s Quản trị An ninh Phi truyền thống (MNS), Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội.
3. Bách khoa toàn thƣ mở - Wikipedia, Quản trị nhân sự,
https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh %C3%A2n_s%E1%BB%B1
4 Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia, Quản trị rủi rohttps://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_l%C3%BD_r%E1%BB%A7i _ro
5. Bộ Thƣơng m i (2008), Rủi ro các doanh nghiệp Việt Nam, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ.
6.Công ty HADICO (2019), Báo cáo thường niên năm 2019.
7 Đỗ Minh Cƣơng và Phƣơng Kỳ Sơn (1995), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Liên Diệp, Võ Tấn Phong (2016), Quản trị rủi ro doanh nghiệp: tiếp cận theo khung thích hợp của COSO, Nxb Hồng Đức, Hà Nội.
9. Trần Kim Dung (1992), Quản trị nhân lực, Nxb TP. Hồ Chí Minh. 10. Trần Kim Dung (2006), Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa, T p chí Phát triển Kinh tế số 198, tr. 40-42.
Chí Minh.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, Nxb Sự thật, Hà Nội
13. Hoàng Thị Đào, Nguyễn Đức Minh (2018), Mô hình quản trị rủi ro theo thông lệ quốc tế, T p chí Petrotimes.vn, số 5.
14. Nguyễn Thị Bích Đào (2009), Quản lý những thay đổi trong tổ chức, T p chí Khoa học Đ i học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế và Kinh doanh.
15. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị Nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội.
16 Hoàng Minh Đƣờng và Nguyễn Thừa Lộc (1998), Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Giáo dục.
17. Forbes Vietnam (2019), Tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp dự báo tăng đến 24% năm 2019,https://forbesvietnam.com.vn/quan-tri/ty-le-nghi- viec-trong-doanh-nghiep-du-bao-tang-den-24-nam-2019-7798.html
18. Nguyễn Quang Cúc Hoà (2019), Một số vấn đề về quản trị rủi ro trong doanh nghiệp, T p chí Tài chính, số 2 tháng 5.
19. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Viện Nghiên cứu và phát triển cây trồng (2015), Thực trạng ngành giống cây trồng Việt Nam và định hướng phát triển, http://vienptct.vnua.edu.vn/index.php/vi/tintuc/68- thuctrangnganhgiongcaytrongvietnamvadinhhuongphattrien
20 Hà Văn Hội (2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Tập 1, 2, Nxb Bƣu điện Hà Nội.
21. Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nội. 22. Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” Kỷ yếu Hội thảo Tương lai của Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam - Nhật Bản và Quản trị nhân lực, ngày 10/3/2010.
23. Nguyễn Lân (1998), Từ điển và ngữ Việt Nam, Nxb Tp. Hồ Chí Minh. 24. Lê Thị M Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến s Kinh tế - Đ i học Kinh tế Quốc dân
25. Luật doanh nghiệp (2014), NXB Lao động, Hà Nội.
26. Lâm Nguyên (2018), Công ty TNHH MTV Đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội: Đáp ứng nhu cầu nông sản cho Thủ đô,
https://thudoxanhsachdep.hanoi.gov.vn/ha-noi-dep/-
/view_content/3047811-cong-ty-tnhh-mtv-dau-tu-va-phat-trien-nong-nghiep- ha-noi-dap-ung-nhu-cau-nong-san-cho-thu-do.html
27. Nhóm biên so n Trung tâm Thông tin và Tƣ vấn doanh nghiệp (2008), Quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp, Nxb Lao động Xã hội.
28. Nhóm biên so n Trung tâm Thông tin và Tƣ vấn doanh nghiệp (2008),
Cơ chế quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Nxb Lao động Xã hội. 29. Hoàng Đình Phi (2015), Quản trị rủi ro và an ninh doanh nghiệp, Khoa Quản trị và Kinh doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội.
30. Nguyễn Xuân Quang và Nguyễn Thừa Lộc (1999), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê Hà Nội.
31 Nguyễn Thị Quy (2008), Quản trị rủi ro trong doanh nghiệp, Nxb Văn hóa – thông tin.
32. Nguyễn Thị Quý (2007), Nghiên cứu phân tích các rủi ro trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế, Nxb Văn hóa – Thông tin Hà Nội.
33. Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị học, Nxb Thống kê Hà Nội.
34. Ph m Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nội.
35. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Hà Nội. 36. Nguyễn Quang Thu (2002), Quản trị rủi ro doanh nghiệp, Nxb
Thống kê Hà Nội.
37. Nguyễn Văn Tiến (2010), Quản trị rủi ro trong kinh doanh tài chính ngân hàng, Nxb Thống kê Hà Nội.
38. Đỗ Văn Toan (2019), Công tác quản trị rủi ro tài chính tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thiết bị công nghệ HTC, Luận văn Th c s Quản trị An ninh Phi truyền thống (MNS), Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội.
39 Đỗ Hoàng Toàn, Phan Kim Chiến, Vũ Trọng Lâm (2008), Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp, Nxb Khoa học K thuật, Hà Nội.
40. Đỗ Quang Toàn (2008) chủ biên, “Quản trị rủi ro trong doanh nghiệp”, Nxb Khoa học và K thuật Hà Nội.
41. Tổng cục Thống kê (2019), Thông cáo báo chí tại Hội nghị “Cải thiện năng suất lao động quốc gia”,
gso.gov.vn/default.aspx?tabid=382&idmid=2&ItemID=19315
42. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội.
43. Tuyên giáo – T p chí của Ban Tuyên giáo Trung ƣơng (2019),
Hướng tới mục tiêu phát triển nông nghiệp hiện đại, hiệu quả và bền vững,http://tuyengiao.vn/dua-nghi-quyet-cua-dang-vao-cuoc-song/huong-toi- muc-tieu-phat-trien-nong-nghiep-hien-dai-hieu-qua-va-ben-vung-124850
44. Văn bản pháp luật, Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018) về Quản lý rủi ro - Hướng dẫn,https://vanbanphapluat.co/tcvn-iso-31000-2018-iso-31000-2018-quan-ly- rui-ro-huong-dan
45. HADICO – A MEMBER OF THE PAN GROUP, http://HADICO.com.vn/vi
2. Tài liệu tiếng Anh
46.Amstrongs.M (2013), Chiến lƣợc Quản trị nhân lực - Từ chỉ dẫn đến hành động.
47. Boselie.P (2010), Chiến lƣợc Quản trị Nhân lực - Tiến tới sự cân bằng 48. Bratton.J and Gold.J (2009), Quản trị nhân lực - Lý thuyết và thực hành.
49. Ivancevich.J.M (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM. 50. Robert Heller (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả - quản lý nhân sự, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
PHỤ LỤC Phụ luc 1:
PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TẠI HADICO
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu “Quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội”chúng tôi rất mong nhận đƣợc sự hỗ trợ từ phía ông/ bà qua việc trả lời giúp chúng tôi các câu hỏi sau:
I. Thông tin chung 1. Họ và tên:……… . 2. Giới tính:……… … 3. Tuổi:……… … 4. Bộ phận – vị trí làm việc:……… 5. Số năm công tác:………
II. Câu hỏi phỏng vấn:
1. Theoông/ bà những rủi ro nào liên quan đến nhân sự có thể xảy ra t i HADICO?
2. Theo ông/bà nguyên nhân của những rủi ro này là do đâu? 3. Hệ quả của những rủi ro này là nhƣ thế nào?
4. Công ty đã có biện pháp nào xử lý nào với những rủi ro đó?
5. Ông bà hãy chia sẻ về ý kiến ho c đóng góp của mình về công tác quản