- Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: + Tuyển mộ
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
• Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình…) và các mức độ tổng hợp.
• Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động • Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo
Nhu cầu nhân lực phải được thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực.
Người ta phân loại khả năng của người lao động theo nhiều tiêu chí khác nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theo tính chất công việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.
Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý mới.
+ Tuyển chọn
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh nghiệp, công việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo những nguyên tắc sau:
• Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
• Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
• Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một số sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn thích hợp đối với từng công việc.
Công tác tuyển chọn thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao gồm một phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi truyền thống thường được áp dụng là:
* Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.
* Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
* Căn cứ vào quá trình tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với người xin việc (ở đây là người đại diện cho doanh nghiệp)
* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn.
Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho doanh nghiệp thấy rõ được chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để
làm được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá con người.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Chiến lược phát triển của cơ quan) Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể
Định mức lao động
Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động Trình độ của nhân lực
Nhu cầu nhân lực (Cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo Nhu cầu
tuyển thêm
Số hiện có phù hợp với yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào tạo lại
Sơ đồ: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
