5. Kết cấu đề tài
2.2.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của người lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp từng người, từng công việc cụ thể đáp ứng cả về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lưc, làm sao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém.
Công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty như:
Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo NNL tại công ty.
Các phương pháp đào tạo
Đối tượng đào tạo
Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Cán bộ quản lý Công nhân điện và xây dựng Cán bộ Kỹ thuật,Giám sát công trình
Phương pháp đào tạo
tại nơi làm việc. 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0 Phương pháp đào tạo
học nghề 0 Áp dụng 0 Áp dụng Áp dụng Dự hội nghị Áp dụng 0 0 Áp dụng Gửi đi học ở các trường chính quy Áp dụng Áp dụng Áp dụng 0 Áp dụng Luân chuyển, thuyên
chuyển công tác xa Áp
dụng Áp dụng Áp dụng Áp dụng Áp dụng Đào tạo từ xa 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0 Chỉ dẫn công việc 0 Áp dụng 0 Áp dụng 0
Đào tạo tại nơi làm việc:
Mục đích để cán bộ công nhân viên trong công ty có thể làm quen với công việc mới và đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc, công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo như: dạy kèm; luân chuyển; đào tạo theo kiểu học nghề; nhờ sự trợ giúp của máy tính; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc….Ngoài ra hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách; tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc. Hình thức đào tạo tại chỗ được công ty áp dụng thường xuyên và đem lại hiệu quá khá cao.
Gửi đi học ở các trường chính quy:
Công ty thường xuyên tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty đi học ở các trường như: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Kinh tế Tp. HCM, Giao Thông vận tải…Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.
Tổ chức các buổi hội thảo: Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm thành phần tham gia chủ yếu là các Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng phòng, phó phòng các phòng ban….
Như vậy công ty đã phối kết hợp các hình thức đào tạo nhằm đạt kết quả cao. Những người tham gia khóa học chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, khả năng làm việc đáp ứng cho công việc hiện tại, tương lai.
Bên cạnh hình thức đào tạo trên Công ty TNHH Xây dựng Cơ điện Trí Trung còn tổ chức thi thợ giỏi, thi nâng bậc cho công nhân thuộc ngành cơ khí, ngành điện...nhằm tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích mọi người thi đua hăng say lao động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra hiệu quả cao trong công việc, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển tay nghề trình độ chuyên môn để có thể thực hiện tốt công việc ở hiện tại và công việc trong tương lai, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi không ngừng của khoa
Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, cứ mỗi 3 tháng 1 lần công ty tổ chức những chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trên lớp tại phòng học, sau đó người học được đưa xuống làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm để người học thực hiện các công việc mà họ phải học cho đến khi thành thục các kỹ năng.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Nhằm đánh giá năng lực thật sự của nhân viên công ty đã có những chính sách chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc và quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Không những vậy những nhân viên quản lý còn được chuyển từ khu vực này sang khu vực kia trong quá trình làm việc. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Chỉ dẫn công việc.
Đối với các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề công ty luôn tạo điều kiện để họ được các quản lý có kinh nghiệm hoặc người giám sát hướng dẫn thông qua trao đổi tiếp xúc…để có được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai.
Đào tạo từ xa.
Nhằm tạo điều kiện tối ưu để nâng cao kiến thức cũng như tay nghề của người lao động công ty đã xây dựng những bài học và đưa lên trang web nội bộ của công ty, nội dung kiến thức trong bài giảng luôn được cập nhật và thay đổi thường xuyên theo sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ mới. Đối với những công nhân điện và xây dựng ngoài những chương trình tập huấn, hội thảo chuyên đề trực tiếp thì khi có những kỹ thuật mới cần phổ biến công ty yêu cầu tất cả công nhân phải lên trang web nội bộ của công ty xem và tự học nắm lấy kiến thức thông qua các bài giảng và hướng dẫn thực hành. Phương pháp này rất tiết kiệm thời gian cũng như chi phí mà lại thuận tiện đối với những công nhân thường xuyên đi công trình.
2.2.4.5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
Phải phối hợp với các phòng ban khác trong công ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học, lịch dạy cho hợp lý. Việc xây dựng nội dung của các chương trình đào tạo được tiến hành rất qui cũ và nghiêm ngặt. Hệ thống nội dung chương trình bao gồm các môn học, các bài học, kết cấu các môn học, thời lượng mỗi môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn. Tuy nhiên, nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi không sát với thực tế công việc và tình hình thực tế ở công ty, do đó dẫn đến tình trạng học viên được đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế. Qua 100 phiếu điều tra thì có 30 phiếu ứng với 30% góp ý rằng nội dung đào tạo cần phải sát với thực tế hơn.
Công ty đã dùng phiếu điều tra chương trình đào tạo theo mẫu phiếu 3(phần phụ lục). Bên cạnh đó khi lên kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu như: đào tạo đúng người, đúng việc; mọi cán bộ công nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng phải đào tạo chuyên môn công tác ở đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở.
2.2.4.6. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo.
Tuỳ thuộc vào các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp đưa ra kinh phí đào tạo cho phù hợp tránh lãng phí mà lại không hiệu quả. Nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo được huy động từ các nguồn chủ yếu sau:
Bảng 2.10: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL
Chỉ tiêu Đvt Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Từ lợi nhuận của công ty Triệu đồng 75 89 94 Kinh phí sử dụng từ nguồn
quỹ đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Triệu đồng 43 57 61 Từ các nguồn khác Triệu đồng 19 23 31 Tình hình sử dụng quỹ % 92,2 89,28 89,13 Tổng số Triệu đồng 137 169 186
( Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Với mục tiêu từng bước hiện đại hóa trang thiết bị thi công đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty, cũng như có đủ khả năng, năng lực tham gia thi công các dự án lớn đòi hỏi về tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ. Công ty TNHH Xây dựng Cơ điện Trí Trung luôn chú trọng trong việc đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại. Trong những năm qua, công ty đã tập trung đầu tư hang trăm tỷ đồng thiết bị phục vụ cho các công việc như: thi công công trình công nghiệp, xây dựng dân dụng…
2.2.4.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty được lựa chọn với các tiêu chuẩn rất khắt khe. Công ty cũng đưa ra các tiêu chuẩn đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phải là các cán bộ; kỹ sư; kỹ thuật viên; công nhân có bậc thợ cao; trên 5 năm kinh nghiệm công tác; có tinh thần trách nhiệm cao; giảng dạy đúng tiến độ và yêu cầu chất lượng môn học và nghề đào tạo. Còn đối với các giáo viên được mời từ các trường đại học; cao đẳng; các trung tâm đều phải là các giảng viên chính; có trình độ thạc sỹ trở lên; nhiều kinh nghiệm giảng dạy và có uy tín.
2.2.4.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Nhiều thất bại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá tác động của
việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất cần thiết nhằm nhìn thấy được mặt tích cực và tồn tại của công ty để từ đó có giải pháp phát triển đúng đắn.
Công ty TNHH Xây dựng Cơ điện Trí Trung đã sử dụng một số phương pháp như sau:
- Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và sự đánh giá của người cùng học (đối với cán bộ được cử đi học). Cán bộ được cử đi học, kết thúc khóa học phải nộp kèm bảng điểm. Bên cạnh đó dựa vào việc cung cấp thông tin của người cùng học để đánh giá khả năng, thái độ của người học.
- Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc qua việc hỏi ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp: là người hiểu rõ về trình độ chuyên môn, hiệu quả thực hiện công việc của cấp dưới. Khi có thay đổi trong hành vi thực hiện công việc thì có những đánh giá chính xác: sự nhạy bén trong công việc, chính xác trong việc giải quyết các tình huống…nhằm đưa ra kết luận chương trình đào tạo tác động như thế nào, xem phương pháp đó có hiệu quả không.
Mẫu phiếu được Công ty sử dụng là mẫu phiếu số 4 (Phần phụ lục).
Trong 3 năm gần đây thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được một số kết quả sau:
-Ưu điểm.
+ Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo công ty thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt. Điều đó được thể hiện ở sự phát triển của doanh nghiệp trên thị trường.
+ Công ty đã phân định được trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là công nhân kỹ thuật, hoạt động này được tổ chức hàng năm.
các tiêu chuẩn cụ thể.
+ Việc công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng:
+ Đối với lao động gián tiếp thì sau khi được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ mới, khả năng giao tiếp được nâng lên thể hiện ở việc ngày càng ký kết được nhiều hợp đồng.
+ Đối với lao động là công nhân kỹ thuật thì sau khi đào tạo có thể đáp ứng tốt yêu cầu của công việc và được làm đúng công việc thích ứng với trình độ tay nghề của mình. Với những lao động là lao động phổ thông thì đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu công việc.
+ Để thực hiện tốt chương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với những kiến thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đó vào thực tế.
+ Bên cạnh đó công ty sử dụng hình thức kèm cặp trong sản xuất cho lao động mới tuyển dụng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư, quản đốc, đốc công, tổ trưởng…Từ đó giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và có những kiến thức về nghề.
- Hạn chế.
Bên cạnh những ưu điểm trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
+ Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà lại chỉ do phòng hành chính – nhân sự đảm nhiệm. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, vì vậy đôi khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. + Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ.
+ Do quy mô công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
+ Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục được sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chỉ dừng lại mức khái quát chung chung.
2.2.5. Công tác duy trì NNL. 2.2.5.1. Đãi ngộ tài chính :