4. Kết quả thực tập theo đề tà
3.2.2 Lựa chọn các giải pháp
Trong tình hình kinh tế còn nhiều khó khăn nhƣ hiện nay, các hoạt động kinh doanh trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Đặc biệt khi phải đối mặt với hàng loạt các đối thủ cạnh tranh mạnh trong ngành thì công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các hoạt động của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL. Hiện tại việc quản trị nguồn nhân lực của công ty có quy mô lớn đã đƣợc thực hiện và quan tâm tốt. Tuy nhiên thị trƣờng luôn biến động và thay đổi không ngừng vì vậy Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL cần duy trì những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu để hoàn thiện và phát triển hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Sau đây là một số giải pháp quan trọng cần đƣợc ƣu tiên thực hiện nhƣ: chọn lọc nhân tài, hoàn thiện công tác đào tạo, duy trì nguồn nhân lực.
3.2.2.1 Giải pháp chọn lọc nhân tài
Để nâng cao chất lƣợng của công tác tuyển dụng chọn lọc nhân tài, Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL cần thực hiện nhƣ sau:
- Phải dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm nền cho hoạt động tuyển dụng Công tác tuyển dụng cần dựa trên công tác hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho xác định nhu cầu, cung của nguồn nhân lực cho Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL không chỉ ở hiện tại mà cả trong tƣơng lai. Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào đây để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng vô cùng quan trọng, nó tạo ra nguồn nhân lực mới có đủ số lƣợng, chất lƣợng phù hợp với công việc. Vì vậy, công tác này cần đƣợc xây dựng nghiêm túc chặt chẽ dựa trên nền tảng hoạch định nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng là vấn đề cốt lõi
Quy trình tuyển dụng đã đƣợc Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL xây dựng một cách cụ thể, chi tiết. Do đó, vấn đề chỉ là thực hiện các công việc theo đúng quy trình đã xây dựng. Công tác tuyển dụng của TFL có rất nhiều công việc cụ thể: thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, lập danh sách... Các công việc này đã đƣợc xây dựng thành các bƣớc cụ thể và cần phải thực hiện từng công việc theo thứ tự. Việc thực hiện
công việc theo đúng thứ tự sẽ đảm bảo cho công tác tuyển dụng ít gặp sai sót, hạn chế những sai lầm từ quá trình tuyển dụng ảnh hƣởng lên chất lƣợng nguồn nhân lực.
Hiện nay, quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL còn tƣơng đối nhiều bƣớc thực hiện. Điều đó làm cho công tác tuyển dụng vẫn tƣơng đối cồng kềnh, Vì vậy, trong thời gian tới, ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính cần nghiên cứu để đƣa ra quy trình tuyển dụng phù hợp hơn với Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL cũng nhƣ cho từng vị trí tuyển dụng khác nhau, giảm bớt sự cồng kềnh, điều đó đồng nghĩa với việc giảm bớt sai sót trong công tác tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng cần đƣợc thực hiện nghiêm túc, công bằng, minh bạch Trong quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL, các công việc đƣợc xây dựng tƣơng đối nhiều dẫn đến còn cần nhiều quyết định sẽ bị chi phối bởi yếu tố chủ quan của con ngƣời. Đây chính là cơ sở cho gian lận, thiếu công bằng phát sinh. Trong quá trình tuyển dụng, Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL sẽ không thể tránh khỏi những yếu tố mang tính chủ quan này. Song ban lãnh đạo cần chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, công bằng trong mọi hoạt động của công tác tuyển dụng. Có thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng thì mới có thể tìm ra đƣợc nguồn nhân lực mới có chất lƣợng, đảm bảo phù hợp với công việc. Từ đó, tạo tiền đề cho tính công bằng, minh bạch trong tuyển dụng đƣợc thực hiện.
3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết quả tốt và hiệu quả cao, lãnh đạo công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia vào các khóa học bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn do công ty hoặc các trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng bên ngoài. Cụ thể nhƣ sau:
- Trong nội bộ từng bộ phận, cử cán bộ có kinh nghiệm huấn luyện nhân viên trong chính bộ phận đó bình quân 1 lần/tháng.
- Nếu nhân viên nào có nhu cầu học bồi dƣỡng bên ngoài cấp chứng chỉ chuyên môn về lĩnh vực đang hoạt động, nhân viên sẽ đƣợc hỗ trợ 500.000 đồng và mức chi này sẽ đƣợc thực hiện khi nhân viên đó nộp chứng chỉ cho Phòng Nhân sự..
- Nếu nhân viên có nhu cầu học lên thạc sỹ và tiến sỹ thì sẽ đƣợc hỗ trợ 30% chi phí của toàn khóa học và mức chi này sẽ đƣợc thực hiện khi nhân viên nộp văn bằng cho Phòng Nhân sự.
- Ngoài ra công ty có thể hợp tác với những cơ sở giáo dục bên ngoài để tổ chức các khóa đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng cho toàn thể nhân viên và cán bộ. Các khóa đào tạo về kỹ năng nâng cao nhƣ: kỹ năng truyền đạt, thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định... Các khóa đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn nhƣ: phân tích báo cáo tài chính, lập trình viên... Các khóa đào tạo dành cho cán bộ quản lý nhƣ: Kỹ năng lãnh đạo và quản lý sự thay đổi, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực, kỹ năng lắng nghe và chia sẻ... Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả nhân viên TFL sẽ đƣợc đánh giá, xếp hạng để có thể phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tƣơng lai.
Bên cạnh đó, một trong những biện pháp để giữ chân nhân tài chính là cơ hội thăng tiến trong công việc. Nhân viên sẽ gắn kết lâu dài với công ty nếu họ cảm thấy có cơ hội phát triển tại đây, việc phát triển nghề nghiệp đƣợc hoạch định và công khai rộng rãi đến từng cá nhân.
- Lãnh đạo công ty cần triển khai cho nhân viên xây dựng Bảng kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình với những lộ trình phát triển từ việc bổ sung kiến thức chuyên môn đến việc bổ sung những kỹ năng trong công việc nhằm đạt đƣợc một vị trí nhất định. Dựa trên bảng kế hoạch này, nhân viên có thể đề xuất công ty cử đi đào tạo hoặc tự đào tạo để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, hoàn thiện bản thân, tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp.
- Hơn nữa, để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công ty nên căn cứ vào Bảng tiêu chuẩn các chức danh công việc để lập danh sách các nhân viên có tiềm năng để đào tạo, quy hoạch. Đồng thời Ban Lãnh đạo công ty cũng nên khuyến khích hoặc tạo điều kiện để nhân viên mạnh dạn đề bạt mình để có thể tự thỏa mãn nhu cầu thăng tiến của bản thân nếu họ tự nhận thấy bản thân đã nổ lực phấn đấu hết sức mình và đã đủ điều kiện ứng cử vào vị trí cao hơn.
3.2.2.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực
Chế độ lƣơng - thƣởng là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho ngƣời lao động và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Vấn đề trả lƣơng cho nhân viên đã đƣợc công ty thực hiện tốt, tuy nhiên đối với chính sách khen thƣởng Lãnh đạo công ty TFL cần phải có những động thái nhƣ sau:
- Ngoài việc chi trả khen thƣởng theo thâm niên, chức vụ do công ty qui định, Ban Lãnh đạo Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL có thể thƣởng thêm cho nhân viên của mình một phần tiền (có thể trích một phần trong quỹ tiền thƣởng hàng năm) vào công tác khen thƣởng hàng tháng, hàng quí hoặc khen thƣởng đột xuất khi nhân viên đạt đƣợc thành tích nổi bật. Điều này sẽ khiến nhân viên tích cực hơn trong công việc, họ sẽ thấy thỏa mãn hơn khi những đóng góp của họ đƣợc ghi nhận và tƣởng thƣởng một cách xứng đáng.
- Song song với việc khen thƣởng các cá nhân xuất sắc, công ty cũng nên có những chích sách khen thƣởng cho những tập thể, phòng, ban có thành tích nổi trội, vƣợt chỉ tiêu kế hoạch lợi nhuận đƣợc giao hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm thông qua việc trích một khoản tiền trong quỹ tiền thƣởng để “thƣởng nóng” và tuyên dƣơng trong cuộc họp tổng kết hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Điều này sẽ khuyến khích các nhân viên trong một phòng, ban đoàn kết, cố gắng phấn đấu trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Bên cạnh việc ghi nhận những đóng góp của nhân viên bằng các khoản tiền thƣởng thì lãnh đạo công ty cũng cần quan tâm hơn đến đời sống nhân viên thông qua các chế độ phúc lợi nhƣ chi tiền thăm hỏi cho các trƣờng hợp ốm đau, khám sức khỏe định kỳ, nghỉ mát hàng năm…. Hiện nay, các chế độ phúc lợi của TFL tƣơng đối tốt nhƣng chỉ dừng ở mức chi một khoản tiền tƣơng ứng với từng trƣờng hợp. Để thực hiện chính sách phúc lợi tốt hơn thì công ty TFL cần:
- Song song việc chi tiền thăm hỏi, lãnh đạo và đoàn thể cần cử đại diện đến thăm hỏi, chia sẻ với nhân viên để nhân viên cảm thấy ngoài giá trị tiền bạc vẫn có sự động viên, chia sẻ về mặt tinh thần của lãnh đạo công ty.
- Đối với chế độ nghỉ mát hàng năm, thay vì chi tiền mặt để nhân viên tự tổ chức đi du lịch thì lãnh đạo công ty nên tổ chức các tour du lịch tập trung để các nhân viên, các đơn vị có cơ hội giao lƣu với nhau, đây cũng chính là tiền đề cho việc hỗ trợ, hợp tác tốt trong công tác chuyên môn giữa các đơn vị, các cá nhân.
Ngoài các vấn đề trên thì yếu tố môi trƣờng làm việc cũng ảnh hƣởng lớn đến năng suất làm việc của nhân viên. Do tình hình kinh tế chung, hầu hết các doanh nghiệp, công ty đều thực hiện chính sách cắt giảm nhân lực nên những nhân lực còn lại cần làm việc tích cực hơn, tính chất và số lƣợng công việc tạo áp lực cao cho nhân viên. Vì vậy Ban lãnh đạo công ty TFL cần thƣờng xuyên tổ chức hoạt động du lịch, dã ngoại vào các dịp lễ không những tạo tinh thần đoàn kết cho nhân viên, giúp lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn mà còn giúp họ giải tỏa căng thẳng trong công việc.
Thông qua các hoạt động văn hóa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên, các giá trị truyền thống không những đƣợc duy trì và phát huy mà nhu cầu đời sống tinh thần của CBNV cũng đƣợc đáp ứng, tạo cho họ sự phấn khởi trong công việc kinh doanh ngày càng áp lực. Đồng thời điều này đƣa TFL trở thành một công ty có nhiều nét văn hóa đặc sắc và độc đáo, là niềm tự nào của mỗi ngƣời và đóng góp quan trọng vào thành công của TFL trong tƣơng lai. Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ ngƣời lao động để đảm bảo cho họ gắn bó, trung thành và nhiệt tình với doanh nghiệp. Đặc biệt trong tình hình nhiều biến động nhƣ nền kinh tế khó khăn, sự thay đổi sáp nhập, tái cấu trúc, sự cạnh tranh mạnh, gay gắt giữa các đối thủ trong ngành thì việc duy trì đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao giúp hạn chế việc thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn phí cho công ty, việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời gian, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao tay nghề chuyên môn, nâng cao năng suất, phát huy năng lực, cho họ thấy đƣợc sự ổn định cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tƣơng lai.
3.3 Một số kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với TFL
Để giải pháp đƣợc thực hiện tốt cần triển khai một cách cụ thể giải pháp đến các phòng ban, trƣớc tiên là các cán bộ quản lý, lãnh đạo và kế đến cung cấp thông tin phù hợp cho tất cả nhân viên tại Công ty TFL.
Công ty cần xác định các mục tiêu ngắn hạn (1 năm), trung hạn (5 năm) để lựa chọn giải pháp phù hợp với mục tiêu. Trên cơ sở đó để công ty hoạch định và tiến hành thực hiện. Các giải pháp đề xuất cần có sự tham gia đóng góp ý kiến của giám đốc, trƣởng phòng. Ngoài ra cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu một cách thƣờng xuyên và có những biện pháp xử lý kịp thời.
3.3.2 Kiến nghị với Chính Phủ, Nhà nước
Trong thời điểm nền kinh tế thế giới và trong nƣớc đang gặp nhiều khó khăn, Chính phủ đã đặt mục tiêu tái cấu trúc nền kinh tế, trong đó tái cấu trúc doanh nghiệp đƣợc coi là thành tố vô cùng quan trọng. Và để tái cấu trúc doanh nghiệp thành công, việc tái cơ cấu nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu.
Từ nhiều năm qua, đã có khá nhiều đề xuất về việc đào tạo nguồn nhân lực. Trƣớc mắt cùng với việc cải tiến chƣơng trình đào tạo, cần đổi mới phƣơng pháp giảng dạy của giảng viên. Bên cạnh đó, tạo điều kiện nhiều để sinh viên có thể tiếp cận nhiều kĩ năng mềm nhƣ: kĩ năng nói, kĩ năng viết, kĩ năng thuyết trình, kĩ năng làm việc nhóm. Ngoài ra, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị sử dụng lao động và các trƣờng đào tạo nguồn nhân lực.
Chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực phải có chính sách và bƣớc đi cụ thể cho từng giai đoạn, trƣớc mắt phải đào tạo đội ngũ nhân lực cho hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp phục vụ cho hội nhập và phát triển quốc tế. Thƣờng xuyên cập nhật kiến thức mới, chƣơng trình đào tạo cụ thể đúng đối tƣợng nhƣ: hoạch định chiến lƣợc, thẩm định dự án, quản trị rủi ro, kiểm tra kiểm soát…Hiện nay việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao là cấp thiết. Để làm tốt công việc này đòi hỏi phải có sự liên kết không thể thiếu đƣợc giữa Nhà trƣờng - Tổ chức sử dụng lao động - Bộ Giáo dục và Đào tạo và học viên.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở phƣơng hƣớng mục tiêu của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL trong những năm tới, chƣơng này sử dụng ma trận SWOT trong quá trình hình thành một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TFL. Dựa trên
tình hình hoạt động hiện tại của công ty nói riêng và nền kinh tế nói chung để chọn ra ba giải pháp: chọn lọc nhân tài, hoàn thiện công tác đào tạo, duy trì nguồn nhân lực. Với ba giải pháp này sẽ giúp công ty tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đào tạo kiến thức chuyên sâu, đóng góp lâu dài và gắn bó với công ty.
Tuy nhiên để thực hiện tốt giải pháp không chỉ đòi hỏi sự nỗ lực hết mình của toàn thể nhân lực công ty mà còn có sự hỗ trợ rất nhiều của chính phủ, ngân hàng nhà nƣớc… Do đó luận văn cũng đã đề xuất một số kiến nghị đến Công ty TFL, chính phủ và nhà nƣớc nhằm tạo môi trƣờng hoạt động thuận lợi cho cả công ty.
KẾT LUẬN
Ngày nay với sự hội nhập của nền kinh tế thế giới thì sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn đòi hỏi công ty phải liên tục nghiên cứu và đổi mới để theo kịp nền kinh tế thị trƣờng. Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực để có đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc tình hình kinh tế hiện nay đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty TFL.
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu tại Phòng Hành chính Nhân sự tại công ty TFL