Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .
Chương này đưa ra cơ sở lý luận tổng quát về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, về các khái niệm của đào tạo, mục tiêu, vai trò cũng như tiến trình xây dựng chương trình quản trị, các phương pháp quản trị, một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị và cơ sở đánh giá.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh .
Nội dung của chương này ngoài việc khái quát tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh, còn đi sâu vào đánh giá về thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty .
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh
Trong chương cuối này, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp mang tính tương đối dựa vào tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty ở hiện tại để giúp nâng cao hơn về chất lượng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh ở tương lai.
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ, khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi, có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (Công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (Tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội (Phan Quốc Tấn, 2011).
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng (Nguyễn Hữu Thân, 2009).
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Luận văn nghiên cứu giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do vậy khi đề cập đến nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Từ những quan niệm nêu trên, ta có thể nói nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc….gắn với sự tác động của môi trường với lực lượng lao động đó.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Thanh, 2004).
Dù ở khía cạnh nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Chúng ta có thể nhận thấy thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là cách ứng xử của tổ chức với người lao động. Theo một cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, tiền công lao động có thể giải quyết các vấn đề phát sinh.
Có nhều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực khác nhau.Theo các góc độ nghiên cứu khác nhau thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013). Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một Công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao ( Trần Kim Dung, 2013).
Với quan điểm xem nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua bảng sau đây:
Bảng 1.1: Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu Nội dung
Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức
Cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân
Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
1.2. Các chức năng trong công tác của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của các doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc vào đúng lúc cần thiết, ngoài ra nó còn giúp cho doanh nghiệp xác định được các lỗ hổng nhân sự để đưa ra các biện pháp khắc phục như đào tạo, thay thế, bổ sung nhân sự.
Sơ đồ 1.1 : Các bước hoạch định nguồn nhân lực
( Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004)
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc, giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên thích ứng với các công việc, đánh giá nhân viên để dễ dàng, xác định được giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời.
Phân tích công việc Phân tích công việc
Bảng mô tả công việc
Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việcBảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng, chọn lựa
Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyệnĐào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viênĐánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc
Xác định giá trị công
việc Trả công, khen thưởng. Trả công, khen
thưởng.
Hình 1.1:Ích lợi của phân tích công việc
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:
Sơ đồ 1.2: Qui trình thực hiện phân tích công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
1.2.1.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau để đăng kí tìm việc tại doanh nghiệp. Khi hoạch định nhân sự đưa ra kết quả thông báo cho nhà quản trị biết rằng cần bổ sung thêm nhân lực, khi đó nhà quản trị sẽ xem xét các yếu tố khác trước khi tuyển dụng phù hợp và đáp ứng nhu cầu nhân sự, nếu không có thì sẽ bắt đầu quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.Việc tuyển dụng tốn kém rất nhiều chi phí, cho nên nhà quản trị phải được đảm bảo họ được sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.
Xác định mục đích phân tích công việc
Chọn lựa phần việc đặc trưng then chốt phân tích công việc.
Thu thập thông tin phân tích công việc Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có
Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin
Sơ đồ 1.3:Tiến trình tuyển mộ
(Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe, Op. Cit, 2010)
Nguồn tuyển dụng:
Các doanh nghiệp thường có hai hướng tuyển dụng nguồn lực là hướng nội bộ và hướng bên ngoài. Với nguồn tuyển dụng nội bộ hay còn gọi là tuyển dụng nhân viên hiện hành, đây là phương pháp tạo cho nhân viên có những lợi thế về cơ hội thăng tiến của mình và do đó họ gắn kết với Công ty nhiều hơn. Không những thế chi phí cho việc tuyển dụng ở nguồn này còn rất ít tốn kém.
Với nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp có rất nhiều nguồn để khai thác như bạn bè của nhân viên, các cụ nhân viên, ứng viên nộp đơn xin việc, nhân viên của các doanh nghiệp khác, các nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm.
Để có thể khai thác một cách có hiệu quả các nguồn nhân lực ở bên ngoài, doanh nghiệp cần có một phương pháp tuyển mộ cụ thể và rõ ràng giúp doanh nghiệp xây dựng cho chính mình một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả và ít tốn kém nhất.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên:
Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược nhân
Hoạch định nguồn nhân lực Các giải pháp
Cá nhân được tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp bên ngoài Các phương pháp nội bộ
sự, định hướng viễn cảnh của công ty, bầu không khí và văn hóa của công ty.Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn như: khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo.
Xét về mặt tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào chức vụ càng cao thì đòi hỏi ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng và bao quát. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật , nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu.
Bảng 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng
Cấp cao Kỹ năng quản trị
Kỹ năng kĩ thuật Kỹ năng chuyên môn
Cấp trung
Cấp thấp
Nhân viên
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008)
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc năng cao nâng lực của nhân viên,đảm