7. Cấu trúc luận văn
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng côngty
Tư vấn xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP
2.5.1. Ưu điểm
- Trong mấy năm qua Tổng công ty liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực, mở rộng lĩnh vực tư vấn, thiết kế, kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở Tổng công ty đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả. Chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó có sự góp phần của đào tạo vì nhờ có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ cũng tăng .
- Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ của Tổng công ty theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của Tổng công ty, Tổng công ty xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, Tổng công ty lập kế hoạch đào tạo bổ túc (Cập nhật những kiến thức về quản trị và chuyên môn, về công nghệ) cho các đồng chí lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các phòng chức năng Tổng công ty.
- Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng. Đồng thời Tổng công ty cũng tạo ra được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước. Nhiều cở sở đào tạo Tổng công ty đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo trong nhiều năm như trường Đào tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia Hà Nội, …
- Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn, đã quan tâm hơn tới tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả con em cán bộ. Tổng công ty cũng có những ưu tiên đào tạo sau khi họ được đào tạo về phục vụ Tổng công ty.
- Việc đánh giá công tác đào tạo được thực hiện đầy đủ, sau mỗi khóa học, học viên được phát phiếu đánh giá, đó là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo và có thể dựa vào đó để phát huy những mặt được và khắc phục những
mặt còn hạn chế, đồng thời rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau.
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty đã đặt được những thành tựu nhất định, song việc thực hiện vẫn còn gặp phải một số hạn chế:
- Xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ.
à Nguyên nhân: Đội ngũ giảng viên là người trong công ty còn mang tính chất kiêm nhiệm, chưa được đào tạo qua chuyên môn sư phạm nên còn gặp nhiều khó khăn trong cách truyền thụ kiến thức cho học viên. Đội ngũ giáo viên bên ngoài còn thiếu kiến thức thực tế về công ty. Thiếu sự kết hợp của giảng viên trong và ngoài công ty. Do hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chủ quan, không đi sâu xát với thực tế của từng nhân viên.
- Việc học tập của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn của ban lãnh đạo Tổng công ty. Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng những kiến thức họ được đào tạo vào công việc.
à Nguyên nhân: vì trong quá trình đào tạo học viên lơ là, không quan tâm nhiều tới việc học của mình. Tổng công ty chưa có chính sách thích hợp khuyến khích động viên hay phạt những cán bộ đi học này khi họ tham gia khóa học tốt, và tham gia khóa đào tạo không tốt. Mặt khác, họ được đào tạo không đúng với nhu cầu đào tạo mà nghề nghiệp họ cần, hoặc do sau khi đào tạo về họ phải làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trước kia họ đã làm cũng như đã được đào tạo.
- Tổng công ty có những hình thức đào tạo phong phú, tuy nhiên vẫn còn hạn hẹp ở những hình thức phổ biến trên thị trường mà chưa có hình thức mới lạ, thu hút hơn. Thêm đó, các loại hình mới chỉ tập trung ở CNCNV mà chưa chú trọng đến lực lượng lãnh đạo Tổng công ty.
àNguyên nhân: nhiều chương trình đào tạo chỉ chú trọng đến hình thức đào tạo, nhiều khi chỉ quan tâm đến số lượng mà chưa quan tâm đến nhu cầu của CNCNV. Cán bộ đào tạo chưa tham khảo những hình thức mới hay vận dụng vào Tổng công ty, nên các hình thức đào tạo chưa được cải biên.
- Việc đánh giá công tác đào tạo chưa thật sự hiệu quả, mà chủ yếu dựa vào phiếu đánh giá kết quả đào tạo mà chưa chú ý đến các yếu tố khác như:năng suất lao động hay kết quả thực hiện công việc... Nhiều khi phiếu đánh giá hiệu quả chưa đảm bảo tính chính xác
àNguyên nhân: Cán bộ phụ trách việc đào tạo chưa xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo khác, nhiều CBCNV đánh giá phiếu một cách qua loa,theo cảm hứng, dẫn đến không đảm bảo độ chính xác
- Tình trạng đào tạo chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn Tổng công ty. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo Tổng công ty.
à Nguyên nhân: do công tác đánh giá cán bộ còn khá sơ sài, không có một quy chế rõ ràng, không có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thể làm rõ được hiệu quả sau đào tạo.
- Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty đó là kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty hạn hẹp, Chưa nắm bắt sát sao tình hình chi phí đào tạo trên thị trường nên khi lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế. Do đó, nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
à Nguyên nhân: Cán bộ cấp trên chưa thực sự quan tâm tới công tác đào tạo, nguồn chi cho đào tạo còn thấp. Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo chưa có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo việc chi cho chi phí đào tạo của từng cán bộ.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG
THỦY LỢI VIỆT NAM - CTCP