6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
LAO ĐỘNG
Vận dụng các học thuyết về tạo động lực, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực then chốt sau đây:
1.3.1. Xác đ n mục t u và n ệm vụ t o động ực
Đây là phương hướng tạo động lực có hiệu quả cho người lao động. Trong cách thức này, nhà quản lý phải chú ý:
* Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
* Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.
* Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, t đó giúp họ làm việc tốt hơn.
a. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức
Mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng của mình. Nếu NLĐ không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc đó để làm gì và nó sẽ đóng góp gì cho tổ chức,
cho doanh nghiệp. Còn khi NLĐ đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp công sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Mục tiêu của việc tạo động lực là góp phần nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu, nhiệm vụ phải được xác định rõ ràng, hợp lý và cụ thể. Mục tiêu có thể là khối lượng, chất lượng sản phẩm, doanh thu hay lợi nhuận của doanh nghiệp.
Các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho NLĐ nắm vững mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình.Như vậy, NLĐ mới cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy NLĐ hăng hái, nỗ lực làm việc.
b. Xác định nhiệm vụ cụ thể của người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Muốn cho NLĐ thực hiện nhiệm vụ kinh doanh một cách tốt hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho t ng người. Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình. Bên cạnh đó, người lao động cũng hiểu rõ được những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết mình có khả năng hoàn thành công việc đó được hay không.
Vì vậy, nhà quản lý cần xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ, công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc. Việc này được thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Hoạt động này không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự như: đánh giá thực hiện công việc, là sơ sở tính tiền lương, tiền thưởng… Qua đó
giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
c. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của t ng cá nhân trong doanh nghiệp.
Đánh giá thường xuyên và công bằng kết quả thực hiện công việc của NLĐ v a để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức. Mục đích giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gặp trở ngại không. Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động nỗ lực làm việc hơn nếu khi họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan. Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của nhà quản lý cũng giúp nhân viên làm việc tích cực hơn.
Do đó, nhà quản lý cần đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá hợp lý và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động. Có như vậy, mới có thể tạo động lực cho người lao động.
1.3.2. Các yếu tố t o động ực o động
Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
a. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
* Lợi ích con người
tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích.
Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động. Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát t những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt được mục đích nào đó của con người.
Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú cho nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc. Nói một cách chung nhất, nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của NLĐ càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn.
* Thái độ cá nhân
Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè...
Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu NLĐ thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn.
* Khả năng - Năng lực của cá nhân
Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc.
xảo của NLĐ phù hợp với yêu cầu công việc... Mỗi người lao động có những khả năng riêng biệt nên động lực khiến họ làm việc tích cực hoàn toàn khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên
Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu NLĐ có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho NLĐ nản trí trong việc giải quyết công việc.
* Mục tiêu cá nhân
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt mục tiêu cá nhân của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi.
Đặc điểm cá nhân của t ng NLĐ (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích của NLĐ để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ. Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc.
b. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định đến ảnh hưởng thù lao lao động và mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố:
* Tính ổn định và mức tự chủ của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình. Khi đó sẽ có những tín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động đồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động. Nếu công việc có tính ổn định và mức tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc
của NLĐ, khi đó NLĐ sẽ yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.
* Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm
Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau. bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết.
* Mức độ phức tạp của công việc
Có những công việc phức tạp yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của NLĐ mà công việc đó đòi hỏi họ phải có sự cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
* Sự hấp dẫn và thích thú
Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với NLĐ sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của NLĐ, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn, không phù hợp với khả năng sở trường của họ và ngược lại. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ v a có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại.
c. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau:
* Văn hóa tổ chức
Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành.
Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành t sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của nhà quản trị (người lãnh đạo) và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân chủ thì mọi người trong Doanh nghiệp t các cấp lãnh đạo đến nhân viên hòa thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán nản không hứng thú với công việc.
* Điều kiện lao động
Bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn… Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của NLĐ. Với điều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận.
* Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của Doanh nghiệp. Nếu cơ cấu không hợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, t đó dẫn tới không tạo được động lực lao động.
* Các chính sách nhân sự
Có tác động trực tiếp tới động lực lao động. Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.
Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi
của NLĐ sẽ được đảm bảo, t đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau. Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho NLĐ thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố trên cũng như sự tác động của nó đối với NLĐ.
1.3.3. Các c ng cụ t o động ực o động
a. Tạo động lực bằng yếu tố thu nhập
Kích thích NLĐ bằng yếu tố thu nhập là động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Nó bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác.
Sử dụng tiền công(hay tiền lương)
Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công