III. SỰ HIỆU QUẢ CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO DÂN CHỦ TRONG
4. Kiến nghị để tăng sự hài lòng của nhân viên của công ty dựa trên phong cách lãnh
hài lòng của nhân viên.
4. Kiến nghị để tăng sự hài lòng của nhân viên của công ty dựa trên phong cáchlãnh đạo dân chủ lãnh đạo dân chủ
Từ phân tích trên, cho thấy rằng phong cách lãnh đạo dân chủ có tác động dương lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Tức là phong cách lãnh đạo dân chủ nếu được áp dụng có thê làm tăng sự hài lòng của nhân viên mạnh nhất. Có thể nói, phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách được nhân viên yêu thích nhất vì nhân viên có quyền phát biểu, được lắng nghe và có cơ hội thể hiện mình rõ rệt. Đặc biệt, phong cách lãnh đạo này khá phù hợp với đa số người Việt Nam vì người Việt Nam có tính cộng đồng khá cao, thích sống vì người khác và quan tâm đến người xung quanh. Những biểu hiện của phong cách nảy như: tham khảo ý tưởng của nhân viên; lắng nghe lời khuyên của nhân viên; cho nhân viên cùng tham gia ra quyết định; cho phép nhân viên sáng tạo và quan tâm đến định hướng của nhân viên trong công việc... đều hướng đến tính tập thể vả đồng đội cao. Mà ở đó, nhà lãnh đạo xem cấp dưới như một thành phần trong gia đình chung, lắng nghe tiếng nói của họ. Nhờ vậy, mỗi thành viên đều tự nguyện gắn kết, tự cảm thấy mình phải ý thức đóng góp để phát triển và mang lại cho nhà lãnh đạo những ý tưởng tốt. Mối quan hệ hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới cũng nhờ đó mà thêm thắt chặt, đoàn kết, nhân viên cũng từ đó mà cảm thấy bản thân được tôn trọng và cống hiến nhiệt tình cho Công ty. Tính công bằng và minh bạch cũng được thể hiện khi nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này. Những nhà lãnh đạo thành công với phong cách lãnh đạo này khá nhiều, nhất là trong thời đại mới ngày nay, có thẻ kẻ đến như Chủ tịch Hồ Chí Minh, Henry.; Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo này mang đến cho nhà lãnh đạo những mối nguy hiểm tiềm ân bản lĩnh Ford của Công ty Ford Motor, Carlos Ghosn của Renault và Niss: như làm chậm tiễn độ xử lý công việc, có nguy cơ bị mất quyền lực thấp hoặc không biết cách làm chủ các buổi thảo luận và khó kiểm soát kết quả cuộc họp nếu ý kiến bản thân người lãnh đạo đi ngược lại với số đông (dù người lãnh đạo vẫn là người quyết định cuối cùng nhưng nếu đưa ra ý kiến của mình
khác với tập thể cũng rất dễ giảm sự hài lòng của mọi người). Đồng thời, lạm dụng quá nhiều phong cách này sẽ khiến người lãnh đạo có xu hướng chờ đợi cấp dưới đề xuất ý tưởng, thay vì tự bản thân suy nghĩ. Vì thế, nhà lãnh đạo khi sử dụng phong cách lãnh đạo được nhân viên yêu thích nhất nảy cũng cần có những lưu ý nhất định.
Phong cách lãnh đạo dân chủ có thê được áp dụng rộng rãi với hầu hết nhân viên. Với những nhân viên sáng tạo, nhà lãnh đạo cần lưu ý đặc điểm của nhân viên là còn thiếu kinh nghiệm và phụ thuộc vào Internet khá nhiều nên những ý tưởng được phát cần được xem xét thận trọng. Trường hợp người lãnh đạo cảm thấy ý tưởng thiếu tính khả thi thì cần giải thích với nhân viên để xem xét ý tưởng khác. Tránh chỉ trích ý tưởng của nhân viên là điên rồ vì họ sẽ không đề xuất ý tưởng của mình vào những lần sau. Mọi ý tưởng dù nhỏ dù lớn đều cần được tuyên dương và trân trọng. Tương tự với nhân viên có tính hướng ngoại cao, ưa thích làm việc nhóm trình bảy ý tưởng và gia tăng sự hứng thú trong công việc. Với những nhân viên tài năng, nhà lãnh đạo có thể nhờ họ tham vấn ý kiến cho những vấn đề quan trọng để họ cảm thấy tự tin và nhiệt tình cống hiến ý tưởng. Đồng thời, nhà lãnh đạo có thể kết hợp với phong cách lãnh đạo tự do để ủy quyền cho họ quản lý một nhóm hoặc một dự án nhỏ. Nhờ đó, nhân viên tài năng có thể phát huy khả năng của mình vượt bậc và đóng góp nhiều cho tổ chức.
Tuy nhiên, với những nhân viên đã có nhiều kinh nghiệm và khá lớn tuổi thì việc bắt họ họp quá nhiều để đưa ra ý kiến là không thực tiễn, dù phong cách lãnh đạo dân chủ vẫn có thể áp dụng được. Họ có thể làm nhiều hơn nói và am hiểu công việc tốt, do vậy nhà lãnh đạo cần biết tiết chế các cuộc thảo luận trong phong cách lãnh đạo dân chủ với đối tượng này. Nhà lãnh đạo có thê nhờ họ tư vấn cho ý tưởng trực tiếp hoặc thi thoảng cho họ tham gia chia sẻ ý kiến. Nhưng với tần suất cao như thảo luận để duyệt từng công việc do họ phụ trách có thể làm chậm tiến độ của họ và dẫn đến sự không hài lòng của đối tượng này. Lúc nảy, nhà lãnh đạo có thể xem xét áp dụng kết hợp với phong cách lãnh đạo tự do. Hoặc với những nhân viên hướng nội, ưu tư, ít nói, không có khả năng làm việc nhóm thì phong cách lãnh đạo dân chủ cũng có nhiều hạn chế.
Dù nhân viên nhìn chung có sự năng động và nhiệt tình, nhưng những tính cách, tính khí và phong cách làm việc cũng là một trở ngại lớn cho những con người này trong các buổi thảo luận. Rất có khả năng họ sẽ im lặng từ đầu đến cuối buổi dù trong suy nghĩ lại rất muốn phản đối một ý tưởng nào đó. Và kết quả là họ cảm thấy cực kỳ ức chế khi cấp trên cứ liên tục bắt họ tham gia vào những cuộc thảo luận mà bản thân không thích, hoặc không nói được. Như vậy, nhà lãnh đạo muốn lấy ý kiến của họ thì có thể cho họ chứng minh bằng cách vận hành luôn trên thực tế nếu tin tưởng họ. Ngược lại, nhà lãnh đạo có thể thông qua trao đổi riêng hoặc sử dụng các công cụ văn bản vì đặc tính của nhóm người này là khá giỏi trong việc soạn thảo văn bản và tư duy logic.
Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cũng cần xem xét tính gấp rút của công việc. Phong cách lãnh đạo dân chủ phải thông qua sự thống nhất của tập thẻ nên tiền độ công việc diễn ra rất chậm, nhất là khi thủ tục rườm rà hoặc khi xảy ra sự mâu thuẫn trong nội bộ. Vậy nên những công việc khẩn cấp thì sự bảo thủ, quyết đoán ở nhà lãnh đạo với phong cách lãnh đạo độc đoán vẫn phù hợp hơn. Đặc biệt, nếu trong nội bộ mâu thuẫn, xảy ra tình trạng “kéo bè kéo cánh” (nhân viên là những con người khó chiều và tự trọng cao nên rất có thê xảy ra tình trạng này) thì nhà lãnh đạo có thê sử dụng phong cách lãnh đạo dân chủ để kéo mọi người lại gần nhau. Nhưng những công việc cấp bách thì không thể áp dụng vì thời gian đầu họ vẫn còn xích mích, sẽ dễ làm chậm trễ công việc. Thay vào đó, nhà lãnh đạo có thể sử dụng những cuộc thảo luận với chủ đề khó khăn nhưng không cắp bách, đòi hỏi nhân viên phải cùng nhau đoàn kết suy nghĩ giải quyết. Hoặc những cuộc thảo luận với chủ đề mà chắc chắn 100% mọi người đều có suy nghĩ giống nhau cũng sẽ giúp đoàn kết mọi người. Nhìn chung, đây là phong cách mang lại sự hài lòng nhiều nhất cho nhân viên, nhưng nhà lãnh đạo cũng cần nhớ phải sáng suốt để xem xét các ý kiến và phải liên tục trau dồi kiến thức để có thê đưa ra quyết định cuối cùng đủ sức thuyết phục nhân viên. Thậm chí, nhà lãnh đạo dân chủ cũng cần tiếp cận với thế giới của nhân viên để thấu hiểu họ, lắng nghe họ. Có như vậy, phong cách này mới phát huy. tác dụng của nó khi áp dụng cho nhân viên. Đồng thời,
nhà lãnh đạo dân chủ cũng cần nhớ, nhân viên là những người có tham vọng lớn nên hạn chế sử dụng phong cách này với những công việc quan trọng có tính bảo mật cao khi chưa đánh giá được mức độ trung thành và khả năng giữ bí mật của họ.
CHƯƠNG IV. KẾT LUẬN
Để trở thành một nhà lãnh đạo đòi hỏi người đứng đầu phải có một nghệ thuật lãnh đạo cho riêng mình, với phong cách lãnh đạo phù hợp với tính chất của tổ chức mình làm việc. Nếu không xây dựng một phong cách lãnh đạo đúng đắn, nhà lãnh đạo có thể bị chìm trong những lời chỉ trích và sự quay lưng đến từ những cấp dưới – lẽ ra sẽ trở thành những cánh tay đắc lực, và đối mặt với sự thất bại.
Tuy nhiên, với mỗi tình huống khác nhau, nhà lãnh đạo nên linh hoạt sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau hoặc kết hợp lại với nhau để đạt hiệu quả cao nhất. Cuối cùng, việc sử dụng phong cách lãnh đạo có đạt hiệu quả hay không phụ thuộc nhiều vào việc bạn có thật sự thấu hiểu nhân sự của mình không.
Với phong cách lãnh đạo dân chủ tuy không hoàn toàn hoàn hảo nhưng những lợi ích từ việc quản lý theo cách này rất xứng đáng để doanh nghiệp cân nhắc và áp dụng. Với việc mọi cá nhân được khuyến khích chia sẽ suy nghĩ cá nhân, phong các lãnh đạo dân chủ tạo điều kiện ra đời những ý tưởng tốt hơn và các giải pháp sáng tạo hơn. Các thành viên trong nhóm cũng cảm thấy được tham gia và gắn kết nhiều hơn với công việc chung, do đó họ quan tâm đến lợi ích chung và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Kỹ năng HR (2020), Phong cách lãnh đạo trong quản trị nhân sự, truy cập ngày 24/01/2022, từ https://www.kynanghr.com/phong-cach-lanh-dao-trong-quan-tri- nhan-su/
(2) ITD Việt Nam (2021), Phong cách lãnh đạo dân chủ truy cập ngày 23/01/2022, từ https://vncmd.com/chuyen-de/lanh-dao/phong-cach-lanh-dao-dan-chu/
(3) Giải pháp đánh giá nhân sự toàn diện (2019), Phong cách lãnh đạo tuy cập ngày 23/01/2022, từ https://www.testcenter.vn/blog/cac-phong-cach-lanh-dao/
(4) Quỳnh Trang (2020), Phong cách lãnh đạo của Phạm Nhật Vượng truy cập ngày 23/01/2022, từ https://jobsgo.vn/blog/phong-cach-lanh-dao-cua-pham-nhat-vuong/
(5) Nhập Môn Quản Trị học (2021), Phân tích phong cách lãnh đạo của Phạm Nhật Vượng, từ https://www.youtube.com/watch?v=q2Vh9MWwwio
(6) The Democratic Style of Leadership (2018), Phong cách lãnh đạo dân chủ truy cập 22/01/2022 từ https://www.verywellmind.com/what-is-democratic-leadership- 2795315
(7) Luận Văn “Phong cách lãnh đạo dân chủ của Henry Ford” năm 2016, truy cập ngày 27/01/2022 từ https://123docz.net//document/4763795-phong-cach-lanh-dao- dan-chu-cua-henry-ford.htm