2015 và mục tiêu đến năm 2020
3.2.1.Hoàn thiện cơ cấu nguồn nh n lực
Ph n tích thực trạng phát triển nguồn nh n lực theo cơ cấu ngành nghề, nhiệm vụ công tác là nhằm đánh giá số lượng, thành phần mức độ phù hợp so với t ng số nguồn nh n lực được ph n ố theo từng chức danh công chức. Trên cơ sở những quy định pháp l của Trung ương, của tỉnh về cơ cấu CBCC hành chính cấp xã và trên cơ sở công tác quy hoạch, dự áo tình hình phát triển kinh tế - xã hội theo ngành, lĩnh vực, quy hoạch phát triển theo lãnh th . Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nh n lực hành chính cấp xã trong thời gian đến chúng ta cần phải x y dựng giải pháp cho các vấn đề sau:
a. Về cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác:
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với đặc điểm, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương. Hiện nay, phần lớn CBCC hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc có chuyên môn chưa phù hợp với vị trí công tác, do vậy việc thực hiện nhiệm vụ còn gặp nhiều khó khăn nhất định. Để khắc phục tình trạng này đỏi hỏi phải làm tốt công tác tuyển dụng để lựa chọn những
người đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, đồng thời làm tốt công tác quy hoạch đào tạo, tránh tình trạng đào tạo ồ ạc, kém chất lượng nhằm góp phần n ng cao chất lượng và đáp ứng số lượng đội ngũ cán ộ, công chức.
Để hoàn thiện cơ cấu về ngành nghề, nhiệm vụ công tác cho NNL HC cấp xã tại huyện Đại Lộc trong thời gian đến cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, cụ thể như sau:
- Đối với các chức danh: Văn phòng - thống kê, Địa chính - x y dựng, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, thực hiện việc tuyển dụng phải thông qua thi tuyển và người được tuyển dụng phải có trình độ đại học phù hợp ngành cần tuyển dụng.
- Đối với chức danh Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng Qu n sự xã: thực hiện xét tuyển và nhiệm theo quy định Pháp lệnh Công an xã, của Luật D n qu n tự vệ và và quy định của luật cán ộ, công chức năm 2008.
- Việc t chức thi tuyển công chức thực hiện theo quy định nhằm n ng cao năng lực, trình độ công chức cấp xã. UBND huyện cần xem xét t chức thi tuyển, xét tuyển công chức thường xuyên hơn để đảm ảo đủ số lượng, đạt chất lượng cho NNL hành chính cấp xã, tránh tình trạng thiếu cán ộ hoặc có nhưng không đủ chuẩn như hiện nay ở một số địa phương.
- Tạo điều kiện cho xã, thị trấn hợp đồng lao động có thời hạn đối với một số ngành còn thiếu cán ộ công chức. Chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người tham gia thi tuyển mà không đạt.
b.Về cơ cấu theo giới tính, độ tuổi
N ng cao tỷ lệ cán ộ công chức nữ, trẻ tu i để đảm ảo cơ cấu cán ộ về nữ, trẻ trong thời gian đến. Để làm tốt công tác này lãnh đạo các địa phương cần phải thực hiện tốt một số nội dung sau:
Công tác chuẩn ị nh n sự phải gắn với công tác quy hoạch đào tạo, ồi dưỡng nhận xét đánh giá cán ộ.
Phải trên cơ sở quy hoạch cán ộ để lựa chọn nh n sự đủ số lượng; khắc phục tình trạng hẫng hụt cán ộ. Đặc iệt phải chú quan t m cán ộ nữ, cán ộ trẻ, mạnh dạn đưa cán ộ trẻ vào cơ cấu để tạo nguồn cán ộ, ảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển.
Trong công tác tuyên truyền cần phải làm chuyển iến nhận thức của xã hội, tránh tư tưởng “trọng nam, khinh nữ”, “sống lâu lên lão làng” có như vậy mới giải quyết được tình hình chung hiện nay ở nhiều địa phương.
Mạnh dạn giao việc cho cán ộ trẻ, tạo môi trường cho cán ộ trẻ trưởng thành. Loại ỏ t m l "sợ mất vị trí" ở một ộ phận cán ộ "đàn anh".
Phê ình gay gắt một số đơn vị vì t m l cho rằng cán ộ trẻ chỉ là "qu n xanh" mỗi khi ầu cử, nhiệm.
Tóm lại, để hoàn thiện công tác này không chỉ được tiến hành một sớm, một chiều mà đòi hỏi quá trình quy hoạch, chuẩn ị công phu ảo đảm tính kế thừa và phát triển. Nhìn rõ những hạn chế từ thực trạng nguồn nh n lực hành chính cấp xã đã ph n tích ở trên để có hướng đi thích hợp trong thời gian tới là điều mà các cấp, các ngành chức năng cần phải làm.
3.2.2. N ng cao năng c nguồn nh n c
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Năm 2013, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC hành chính cấp xã có trình độ Trung cấp còn nhiếm tỷ lệ cao 64,1%, trong khi đó trình độ Đại học chỉ đạt 33,5%. Để đáp ứng nhu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong những năm đến cần phải n ng cao tỷ lệ có trình độ Đại học.
Trình độ chuyên môn cụ thể cần đào tạo trong thời gian đến được thể hiện qua ảng 3.2 sau.
Bảng 3.2. ác định trình độ chuyên m n cần đào tạo, ồi d ỡng đối với CBCC hành chính cấp x huyện Đại Lộc Trình độ chuyên môn cần đào tạo Chức danh CBCC CT UBN D PCT UB ND TCA CHTQS VPTK ĐCXD TCKT TPHT VHXH 1. Trình độ chuyên môn - Đại học trở lên x x
- Trung cấp trở lên đối với các ngành:
+ Công an x
Qu n sự x
Văn thư - Lưu trữ; Hành chính
hoặc Luật x
Địa chính; X y dựng x
+ Tài chính - Kế toán x
Luật x
Văn hóa- Nghệ thuật; Quản l (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
VHTT; Lao động-Th.Binh-Xã hội x
2. Trung cấp chính trị trở ên x x x x x x x x x
3. Tr ng ị một số kiến th c khác
- BD nghiệp vụ QLHC Nhà nước x x x x x x x x x
- BD nghiệp vụ quản l kinh tế x x
- BD Kiến thức N quốc phòng x x x x
- Tin học văn phòng x x x x x x x x x
Để n ng cao trình độ chuyên môn đối với NNL hành chính cấp xã huyện Đại Lộc trong thời gian đến, cần phải thực hiện tốt một số nội dung sau:
- X y dựng kế hoạch đào tạo, ồi dưỡng cán ộ, công chức căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản l và nhu cầu phát triển nguồn nh n lực của ngành, địa phương gắn với trách nhiệm và quyền lợi của cán ộ, công chức, trong đó đề cao vai trò tự học n ng cao trình độ, năng lực của cán ộ, công chức. Cán ộ, công chức
được cho đi đào tạo phải có cam kết rõ ràng, sau thời gian đào tạo thì có trách nhiệm phục vụ cho cơ quan tối thiểu trong thời gian 5 năm, và sau khi đào tạo cán ộ, công chức được cơ quan đảm ảo những quyền lợi gì. Chú trọng việc gắn công tác đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là yêu cầu ắt uộc trong việc đề ạt, thăng tiến.
- Đ i mới công tác đào tạo, ồi dưỡng cán ộ, công chức một cách cơ ản, toàn diện, đồng ộ, có hệ thống; vừa đào tạo, ồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa ồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho cán ộ, công chức. Có ước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu n ng cao chất lượng cán ộ, công chức. Kết hợp giữa l luận và thực tiễn, giữa đào tạo, ồi dưỡng kiến thức cơ ản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại, giữa trong nước và ngoài nước ằng nhiều phương thức, nhiều cấp độ của nền công vụ. Hình thức, nội dung đào tạo, ồi dưỡng chậm đ i mới, thời gian học tập còn dài, nặng về trang ị ài học l luận, thiếu thực tiễn, chưa chú trọng cập nhật kiến thức mới, khả năng thực hành, xử l tình huống và còn yếu về đào tạo, ồi dưỡng theo chức danh trong đội ngũ cán ộ CBCC nói chung và CBCC hành chính cấp xã nói riêng.
- Thực hiện chế độ đào tạo, ồi dưỡng trước khi điều động, lu n chuyển hoặc nhiệm các chức danh quản l đối với cán ộ, công chức hành chính. Nhất là đối với "cơ chế điều động, lu n chuyển" hiện nay, nếu cán ộ, công chức không được đào tạo ồi dưỡng trước thì họ sẽ mất thời gian khá l u để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; và như vậy sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công vụ.
- Theo dõi, quản l cán ộ, công chức được cử đi học, xử l nghiêm các trường hợp ỏ học, vi phạm quy định về đào tạo, ồi dưỡng. Những năm qua việc thực hiện công tác đào tạo, ồi dưỡng cán ộ, công chức, các cơ quan,
đơn vị chủ quản chưa có cơ chế liên đới trách nhiệm với cơ quan t chức đào tạo trong việc quản l trong quá trình đào tạo và sử dụng sau đào tạo.
- Đào tạo phải gắn với công tác quy hoạch cán ộ, công chức đã được phê duyệt nhằm chuẩn hóa cán ộ theo ngạch và chức danh đã được quy hoạch, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, nhằm hợp thức hóa văn ằng chứng chỉ như hiện nay.
Thực hiện tốt các nội dung này chúng ta mới có một nguồn nh n lực chất lượng cao, tay nghề tốt, có trình độ, tiếp thu và sử dụng hiệu quả những tiến ộ, thành tựu khoa học - công nghệ để vận dụng vào thực tiễn, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Đ y là giải pháp quan trọng có nghĩa then chốt trong việc ảo đảm nguồn nh n lực chất lượng cho tỉnh trong thời gian đến.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ CBCC hành chính ao gồm kỹ năng về lãnh đạo điều hành, kiến thức về pháp luật, diễn thuyết trước công chúng, ứng xử giao tiếp với công d n t chức… những kiến thức này đươch trang ị thông qua các lớp ồi dưỡng kiến thức về quản l Nhà nước, kiến thức pháp luật... Đối với đội ngũ CBCC cấp xã thì những kỹ năng này còn nhiều hạn chế, cần thiết phải sớm được đào tạo, ồi dưỡng ởi vì họ là những người trực tiếp làm công tác quản l hành chính tại địa phương, là người trực tiếp tiếp xúc với d n nên yếu tố này là hết sức cần thiết.
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của NNL HC cấp xã trong thời gian đến UBND huyện cần trang bị một số kỹ năng sau:
Bảng 3.3. ác định kỹ năng cần đào tạo, ồi d ỡng đối với NNL hành chính cấp x huyện Đại Lộc
Trình độ kiến thức (KT), kỹ năng (KN) cần đào tạo, bồi dƣỡng
Chức danh CBCC CT UBN D PCT UB ND TCA CHTQS VPTK ĐCXD TCKT TPHT VHXH
- Kỹ năng lãnh đạo, điều hành x x
- Kiến thức về pháp luật x x x x x x x x x
- Kỹ năng diễn thuyết trước công chúng x x x x
- Kiến thức về kinh tế, văn hóa, xã hội x x x
- Kiến thức về NQPhòng x x
- Kiến thức quản l an ninh, trật tự an
toàn xã hội x x
- Kiến thức về nghiệp vụ và luật kế toán x (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kiến thức về kinh tế kế hoạch, thống kê x
- Kỹ năng thu thập, t ng hợp, xử l thông
tin. x
- Kỹ năng khảo sát, đo đạc và lập hồ sơ
địa chính x
- Kỹ năng soạn thảo văn ản x x x x x x x
- Kỹ năng sử dụng qu n trang, qu n dụng x x - Kỹ năng sử dụng phần mềm tin học
chuyên ngành x x x x x x x
- Kiến thức QLNN về lao động, văn
hóa và xã hội x
- Kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công
d n, t chức x x x x x x x x x
- Về trình độ tin học phấn đấu đến năm 2015 90% số CBCC được đào tạo, ồi dưỡng.
- Tiếp tục x y dựng kế hoạch đào tạo, ồi dưỡng n ng cao kỹ năng về kiến thức quản l nhà nước đối với đội ngũ CBCC phấn đấu đến năm 2020 số CBCC tiếp tục được đào tạo, ồi dưỡng quản l nhà nước đạt tỷ lệ 50%.
c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức tùy thuộc vào trạng thái, yếu tố t m sinh l của mỗi người. Trình độ nhận thức thể hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, cách hành xử, xử sự và cách ứng xử với công việc. Tuy nhiên, để góp phần n ng cao nhận thức của đội ngũ CBCC hành chính cấp xã thì cần phải thực hiện tốt những nội dung:
- X y dựng kế hoạch đào tạo, ồi dưỡng l luận chính trị cho cán ộ công chức hành chính cấp xã. Hiện nay, việc cử cán ộ, công chức đi đào tạo phụ thuộc vào chỉ tiêu tuyển sinh của Ban T chức tỉnh ủy, nên số cán ộ, công chức cấp xã, phường được cử đi học là rất ít. Do đó, huyện cần phối hợp với Trường chính trị Tỉnh để x y dựng kế hoạch mở các lớp trung cấp l luận chính trị - Hành chính tại huyện nhằm ồi dưỡng, chuẩn hóa cán ộ, công chức. B sung vào diện quy hoạch cho số cán ộ, công chức đạt tiêu chuẩn đồng thời kiên quyết loại khỏi quy hoạch đối với số CB,CC không đủ tiêu chuẩn.
- UBND cấp xã cần quán triệt cho cán ộ công chức hành chính n ng cao tinh thần tự giác và hợp tác trong công việc, có thức trách nhiệm và đam mê nghề nghiệp, năng động trong công việc. Có hình thức xử l nghiêm minh đối với những trường hợp vi phạm. Đồng thời tăng cường giáo dục đạo đức cho cán ộ, công chức nhằm n ng cao thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công chức. Trong quá trình thực thi công vụ, yêu cầu của cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay là phải đạt mục tiêu x y dựng một nền hành chính d n chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; x y dựng đội ngũ cán ộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc x y dựng, phát triển đất nước.
- Có hình khen thưởng kịp thời những cán ộ có thành tích xuất sắc trong công tác đồng thời xử l nghiêm minh, công ằng những sai phạm của cán ộ, công chức, đ y là việc làm có nghĩa to lớn vừa động viên vừa răn đe cán ộ, công chức, củng cố niềm tin của nh n d n vào Nhà nước.
3.2.3. N ng cao động c thúc đẩy nguồn nh n c
a. Bằng c i thiện điều kiện làm việc
Môi trường làm việc cũng là nh n tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của mỗi CBCC. Vì vậy, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động là việc làm thường xuyên và cần thiết của các nhà lãnh đạo. Bằng việc trang ị cơ sở vật chất, máy móc, thiết ị, điều kiện làm việc phục vụ cho công tác và những yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh thần. Đối với người lao động, được làm việc trong một môi trường làm việc tốt là điều họ mong muốn. Họ cảm thấy thỏa mái hơn khi được làm việc trong môi trường th n thiện giữa các đồng nghiệp và sự quan t m của lãnh đạo. Do vậy, để đội ngũ CBCC hành chính cấp xã có môi trường làm việc tốt trong thời gian đến, cần thực hiện các nội dung sau:
- X y dựng nội quy, quy chế cơ quan rõ ràng, phù hợp với thực tiễn tại địa phương.
- Tạo cơ hội cho cán ộ công chức có cơ hội đề ra những sáng kiến hay áp dụng cho công việc.
- Tạo điều kiện trang ị các phương tiện, trang thiết ị văn phòng để cán ộ có điều kiện làm việc tốt.
- Đầu tư kinh phí x y dựng thêm phòng làm việc còn thiếu và đảm ảo diện tích tối thiểu cho từng cán ộ, hạn chế việc nhiều ộ phận ngồi chung