1.3.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đối với nguồn nhân lực điều dưỡng
Việc xây dựng và ban hành các quy hoạch phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng là một nội dung quan trọng trong quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng để đảm bảo thực hiện đúng định hƣớng chung của Đảng và Nhà nƣớc trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, tránh làm mất cân đối về cơ cấu nhân lực do không cung cấp đủ hoặc vƣợt quá nhu cầu về số lƣợng ở từng chuyên ngành, trình độ, làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Quy hoạch là việc xác định cơ cấu, bố trí nguồn lực để đảm bảo tính cân đối của hệ thống và cơ cấu nhân lực của nguồn nhân lực điều dƣỡng sao cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện kinh tế - xã hội của từng vùng miền, khu vực và của cả quốc gia. Quy hoạch cũng phải đảm bảo xác định trong một giai đoạn nhất định với khoảng thời gian tƣơng đối dài (5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn nữa) và phải phù hợp với chiến lƣợc đã đề ra. Quy hoạch có thể đƣợc ban hành độc lập hoặc nằm trong tổng thể chung trong quy hoạch phát triển ngành, địa phƣơng trên nguyên tắc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng phải phù hợp với quy hoạch của địa phƣơng và ngành y tế, quy hoạch của ngành y tế phải phù hợp với quy hoạch của quốc gia.
Quy hoạch, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức. Các nhà quản lý phải thấy đƣợc
tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng là quá trình điều tra, nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhân lực điều dƣỡng, đƣa ra các kế hoạch, chính sách và thực hiện để đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực điều dƣỡng cho ngành y tế phù hợp với nhu cầu phát triển của ngành y tế trong từng thời kỳ của quốc gia và từng địa phƣơng. Kế hoạch là một chƣơng trình hành động cụ thể để đạt đến các mục tiêu định trƣớc trong những khoảng thời gian nhất định của quy hoạch. Kế hoạch là bao gồm những mục tiêu cụ thể và giải pháp hành động cụ thể đƣợc lựa chọn để đạt đƣợc những mục tiêu này.
Việc xây dựng và ban hành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch cho phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng cần đảm bảo một số nội dung sau:
Thứ nhất, xây dựng khung cơ cấu nguồn nhân lực điều dƣỡng trong cơ cấu nhân lực của hệ thống y tế. Nội dung này là xác định trong cơ cấu nhân lực của hệ thống y tế cần có những ngành, chuyên ngành và lĩnh vực nào. Đối với lĩnh vực điều dƣỡng, để đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, nội dung quản lý nhà nƣớc là xác định những đối tƣợng điều dƣỡng cần có cho hệ thống theo từng trình độ, chuyên ngành cần thiết cho hoạt động chăm sóc sức khỏe phù hợp với chức năng, vai trò và nhiệm vụ của ngƣời điều dƣỡng ở từng tuyến y tế.
Thứ hai, xác định và đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng trong giai đoạn hiện nay. Qua đó làm rõ những tồn tại, thách thức và nguyên nhân của những vấn đề tồn tại đó trong việc phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Thứ ba, xác định các mục tiêu và xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng trƣớc những yêu cầu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và xu hƣớng toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, đặc biệt là việc hình thành thị trƣờng lao động tự do của khu vực ASEAN trong đó nguồn nhân lực điều dƣỡng là một trong những đối tƣợng bị tác động.
Thứ tư, xác định các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng hợp lý cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng sao cho phù hợp với yêu cầu ngày càng cao về chăm sóc sức khỏe nhân dân.
1.3.2. Tổ chức triển khai thực hiện thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng
Hệ thống thể chế quản lý là công cụ quan trọng nhất của hoạt động quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng, việc nghiên cứu để xây dựng, ban hành thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng là rất cần thiết để xác định các nội dung cụ thể thông qua hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh các hành vi của cả chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý của quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật đó là cơ sở pháp lý để phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng, từ đó góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế để hƣớng tới mục tiêu phát triển của ngành y tế là đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân và hội nhập quốc tế. Để làm đƣợc điều này, hệ thống thể chế liên quan đến điều dƣỡng phải mang tính tổng thể và đặc thù nghề nghiệp. Nội dung này quy định những tiêu chuẩn về năng lực nghề nghiệp của điều dƣỡng viên, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, các tiêu chuẩn, điều kiện để đƣợc hành nghề điều dƣỡng, cơ cấu chuyên ngành và trình độ của nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Để đảm bảo việc xây dựng và ban hành các thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng có tính khả thi cần đƣợc thực hiện trên các nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, xác định đúng các vấn đề cấp thiết cần phải đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng. Việc xác định vấn đề cần dựa trên những phân tích sâu về thực trạng cũng nhƣ nhu cầu chăm sóc sức khỏe, phân tích cụ thể về mối quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực điều dƣỡng. Trong quá trình phân tích có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau để tìm kiếm, xác định vấn đề, trong đó phƣơng pháp phân tích SWOT (phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ) để tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức thƣờng đƣợc áp dụng.
Thứ hai, mục tiêu của hệ thống thể chế quản lý phải rõ ràng, cụ thể, có tính khả thi và cần tính đến các yếu tố liên quan trong hoạt động nghề nghiệp của ngƣời điều dƣỡng nhƣ: sự phát triển kinh tế - xã hội và của khoa học kỹ thuật trong y học, xu hƣớng phát triển dân số và biến động của mô hình bệnh tật, trình độ và xu hƣớng phát triển ngành điều dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng ở Việt Nam.
Thứ ba, xây dựng và ban hành thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng phải đảm bảo độ tin cậy, tính khách quan, bình đẳng và công bằng đối với các chủ thể liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Thứ tư, trong quá trình xây dựng và ban hành thể chế quản lý về nguồn nhân lực điều dƣỡng cần phải nghiên cứu kỹ để đề xuất các giải pháp phù hợp, giải quyết đúng bản chất và nguyên nhân của vấn đề đặt ra, trong đó phải dự tính đầy đủ các điều kiện để thực hiện các giải pháp đề ra một cách có hiệu quả với phƣơng án tối ƣu nhất.
Thứ năm, hệ thống thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng có kế hoạch cụ thể, phải đƣợc tiến hành kịp thời, đồng bộ, đảm bảo tính thống nhất
trong toàn hệ thống để đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi của các bên liên quan, thể hiện sự công bằng trong thực thi pháp luật. Trong quá trình triển khai thực hiện thể chế quản lý phải cần có các nguồn lực hỗ trợ cần thiết để đảm bảo tính khả thi của pháp luật.
1.3.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực điều dưỡng
Chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực điều dƣỡng là những chế độ của nhà nƣớc, của ngành y tế, của các cơ sở y tế đối với điều dƣỡng nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp ƣu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên, đề bạt, bổ nhiệm, khen thƣởng, hỗ trợ về nhà ở và đất ở. Ngoài ra, còn tạo môi trƣờng thuận lợi cho điều dƣỡng viên nhƣ tạo tạo ra các hành lang pháp lý để nguồn nhân lực điều dƣỡng viên an tâm công tác, xây dựng văn hóa tổ chức trong bệnh viện để mọi điều dƣỡng tin tƣởng, chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau và cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đề ra, hoàn thiện công tác quản lý, thực hiện tăng cƣờng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tạo điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho bệnh nhân.
Chính sách tiền lương đối với điều dưỡng
Các chính sách của nhà nƣớc đối với điều dƣỡng gồm các chính sách cơ bản chung đối với ngành y nhƣ chính sách về tiền lƣơng (Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lƣơng cho cán bộ, công chức, viên chức), chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề (Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 01 tháng 11 năm 2005 của Thủ tƣớng Chính phủ về chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức tại các cơ sở y tế của nhà nƣớc), chế độ phụ cấp đặc thù (Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2011 của Thủ tƣớng Chính phủ về chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, ngƣời lao động trong cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch).
Chính sách bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực điều dưỡng
Các chính sách về bảo hiểm xã hội đƣợc áp dụng cho điều dƣỡng nhƣ: Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng 06 năm 2006 của Quốc hội; Nghị định số 152/2006/NĐ-CP hƣớng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc; Nghị định số 68/2007/NĐ-CP quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội; Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp; Nghị định số 100/2012/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp.
Bảo hiểm xã hội đƣợc coi nhƣ là một loạt các hoạt động mang tính xã hội nhằm đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động, mở rộng sản xuất, phát triển kinh tế và ổn định xã hội. Mục tiêu của bảo hiểm xã hội là nhằm thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của ngƣời lao động trong trƣờng hợp bị giảm hoặc mất thu nhập, mất việc làm.
Các chế độ bảo hiểm xã hội thƣờng đƣợc điều chỉnh định kỳ để phản ánh sự thay đổi của điều kiện kinh tế - xa hội. Ngày nay, bảo hiểm xã hội nƣớc ta thực hiện 5 chế độ: Chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ hƣu trí, chế độ tử tuất và chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Chính sách thi đua, khen thưởng đối với nguồn nhân lực điều dưỡng
Chính sách thi đua, khen thƣởng đối với điều dƣỡng đƣợc áp dụng theo Luật thi đua, khen thƣởng số 15/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm 2003 và Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01 tháng 07 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thƣởng năm 2013.
1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực điều dưỡng
Tuyển dụng là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Nhà nƣớc ban hành các chính sách, chế độ tuyển dụng, chỉ đạo các cơ sở y tế thực hiện.
Quy chế tuyển dụng
Tuyển dụng những ngƣời có năng lực, đủ các điều kiện, tiêu chuẩn để tham gia công tác chăm sóc ngƣời bệnh đúng theo kế hoạch, đáp ứng đủ nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực điều dƣỡng.
Quy chế tuyển dụng thƣờng bao gồm các nội dung cơ bản sau: Xây dựng tiêu chí cụ thể của từng chức danh điều dƣỡng. Xác định quy trình tuyển dụng .
Xây dựng các quy định trong thời gian thử việc nhƣ: Phân công ngƣời hƣớng dẫn tập sự, chế độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá sát hạch, kết luận về năng lực chuyên môn và khả năng thực tế trƣớc khi tuyển dụng chính thức.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của bệnh viện.
Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng phải đƣợc thực hiện theo các nội dung sau: Đảm bảo tiêu chuẩn điều dƣỡng theo đúng quy định của Luật Y tế. Thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan và bình đẳng. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng ngƣời, đúng ngành nghề đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
Đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công. Ƣu tiên ngƣời có tài năng, ngƣời có công với cách mạng, ngƣời dân tộc thiểu số.
Căn cứ vào quy hoạch đối với nguồn nhân lực điều dƣỡng của bệnh viện.
Tuyển dụng nguồn nhân lực điều dƣỡng thông qua các hình thức nhƣ: Xét tuyển thông qua kết quả học tập của học sinh, sinh viên; thi tuyển; thi tuyển kết hợp với xét tuyển; thuyên chuyển công tác.
Việc tuyển dụng phải đảm bảo thực hiện đúng theo Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30 tháng 12 năm 2005 của Bộ Y tế về việc ban hành quy định nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế; Quyết định số 32/2006/QĐ-BYT ngày 05 tháng 10 năm 2006 của Bộ Y tế việc ban hành quy định tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế bằng hình thức xét tuyển.
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau: Thông báo, nhận và nghiên cứu hồ sơ cá nhân.
Lập hội đồng xét duyệt, hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển.
Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển; xét duyệt khi có kết quả tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng sau khi có sự phê duyệt của Bộ Y tế.
1.3.5. Sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng
Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực điều dƣỡng là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của nƣớc ta, là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của con ngƣời thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực điều dƣỡng là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của ngƣời điều dƣỡng thành hiện thực, biến sức lao động của họ thành lao động để đạt đƣợc các mục tiêu y tế.
Bố trí, sắp xếp điều dưỡng trong bệnh viện
Bố trí điều dƣỡng trong bệnh viện là khâu quan trong nhất, quyết định trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả chăm sóc ngƣời bệnh. Bố trí, sắp xếp điều
dƣỡng là dựa vào các vị trí phù hợp, phân công chăm sóc hợp lý, đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trƣờng, giới tính, điều kiện công tác.
Việc bố trí, sắp xếp nhân lực điều dƣỡng trong bệnh viện là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng, thể hiện năng lực quản lý của nhà quản lý và là động lực, niềm tin cho nguồn nhân lực điều dƣỡng cống hiến hết mình cho sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân. Bố trí, sắp xếp nhân lực đƣợc thực hiện dƣới một số hình thức nhƣ: bổ nhiệm, đề bạt,