7. Kết cấu luận văn
2.1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Khi đó NLĐ sẽ mất đi một số quyền lợi và tuân thủ nghĩa vụ của NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tại Điều 43 Luật Lao động 2012 như sau:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này [22].
2.1.2. Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động người sử dụng lao động
2.1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động động
Để đảm bảo hài hòa lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật lao động đã quy định những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy
định chặt chẽ, chi tiết hơn với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ về căn cứ, trình tự,…. Để đảm bảo việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện đúng, tránh tình trạng lạm quyền này của NSDLĐ, đảm bảo lợi ích của hai bên giao kết HĐLĐ. Các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể được khái quát thành các nhóm sau:
Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ
Một là, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
(Điểm a Khỏan 1 Điều 38 Luật Lao động 2012) [22]. Khoản 1 Điều 12 Nghị
định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí
đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” [4]. Trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến tình hình sản xuất kinh doanh, năng suất,… NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ với lý do này. Tuy nhiên, NSDLĐ phải tiến hành xây dựng những quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại quy chế. Quy chế này cần được thông qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Tổ chức công đoàn). Quy chế này đảm bảo lợi ích của cả hai bên giao kết HĐLĐ. Nếu NSDLĐ không thực hiện xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì NSDLĐ sẽ gặp khó khăn khi thực hiện quyền đơn chấm dứt HĐLĐ lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
Hai là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi
“NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục” [22].
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ” (Điểm b Khoản 1 Điều 38 Luật Lao động 2012) [22]. Trong quá
trình thực hiện HĐLĐ nếu NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài thì việc không đảm bảo thực hiện công việc là tất yếu. Tuy nhiên, để đảm bảo việc làm và thu nhập cho NLĐ có điều kiện chữa trị, điều trị dài ngày, pháp luật quy định thời gian để NLĐ điều trị, khi vượt qua khoảng thời gian mà pháp luật quy định thì NSDLĐ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức của NLĐ.
Một là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ bị xử
lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này (khoản 8
Điều 36 Luật Lao động 2012) [22]. Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng căn cứ vào tính chất, mức độ và hậu quả vi phạm mà NLĐ gây ra. Khi NSDLĐ đưa ra quyết định sa thải NLĐ thì dù HĐLĐ còn hạn hay nguyện vọng của NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc thì quyết định sa thải vẫn làm chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, để hạn chế việc NSDLĐ sử dụng quyền sa thải tùy tiện thì pháp luật lao động quy định trình tự, thủ tục và các trường hợp khi NSDLĐ
hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều 126 Luật Lao động 2012 quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:
1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;
2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động [22].
Pháp luật cho phép NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ vi phạm hình thức xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo kỷ luật, duy trì trật tự trong doanh nghiệp. Đồng thời cũng để tránh tình trạng bị thất thoát tài sản, bí mật doanh nghiệp, bí quyết sản xuất, bí mật công nghệ,…
Hai là, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu NLĐ
này (Điểm d Khoản 1 Điều 38 Luật Lao động 2012); Điều 33 Luật Lao động
2012 quy định như sau: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm
hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác” [22]. Như vậy đối với trường hợp
sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nếu hai bên không có thỏa thuận khác thì trong thời hạn 15 ngày NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu NLĐ không có mặt trong khoảng thời gian này thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để NSDLĐ chủ động tuyển dụng, bố trí, phân công lao động tránh làm gián đoạn đến công việc sản xuất kinh doanh.
Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi về cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị
Một là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Luật Lao động 2012) [22].
Trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng sản phẩm. Vì vậy mỗi doanh nghiệp đều cố gắng nâng cao năng suất lao động, một trong các phương án tối ưu đó là nâng cao năng suất trên cơ sở khoa học kỹ thuật. Các doanh nghiệp cần cải tiến không ngừng để tránh bị lạc hậu và bị đào thải. Thực tế cho thấy máy móc đang dần thay thế con người, tạo ra năng suất cao hơn nhiều vì vậy việc giảm thiểu chi phí vào nhân công diễn ra là tất yếu. Trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn dến việc nhiều NLĐ có thể mất việc làm thì trách nhiệm của NSDLĐ là xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Nếu NSDLĐ
không thể giải quyết việc làm cho NLĐ thì NSDLĐ cho NLĐ thôi việc đồng thời có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì phải tuân thủ trình tự, thủ tục trong đó việc trao đổi với đại diện tập thể NLĐ và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương là bắt buộc thực hiện. Quy định này nhằm đảm bảo lợi ích của NLĐ đồng thời việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương nhằm đảm bảo việc quản lý lao động, nắm rõ tình hình lao động thực tế.
Hai là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo trường hợp khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã,…quy định tại Điều 45 Luật Lao động 2012 [22].
Các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã là sự thay đổi về quy mô của doanh nghiệp, làm thay đổi về quy mô, cơ cấu, NSDLĐ cũng cần có những điều chỉnh để phù hợp với hiện trạng doanh nghiệp. Pháp luật lao động quy định NSDLĐ mới cần chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Quy định về việc tiếp nhận sử dụng lao động hiện có thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước về vấn đề việc làm cho NLĐ bởi lẽ khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đổi thì người đầu tiên bị ảnh hưởng là NLĐ. Tuy nhiên tùy thuộc vào quy mô mới của doanh nghiệp mà NSDLĐ kế tiếp có thể sử dụng hết số lao động hiện có hoặc không sử dụng hết số lao động đó. Khi đó NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động có sự tham gia của tập thể đại diện NLĐ. Từ đó NSDLĐ xác định được những lao động không phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quyết định chấm dứt HĐLĐ với những lao động đó. Pháp luật lao động cho phép
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm đảm bảo quyền tự do tuyển dụng nhân sự, tự do sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp, đảm bảo doanh nghiệp vận hành tốt, tái sản xuất và tạo ta nhiều cơ hội việc làm mới cho NLĐ.
Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm c, Khoản 1 Điều 38