1. Một số khái niệm có liên quan
1.5. Nguyên tắc, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thu ht nguồn
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.5.1. Nguyên tắc thu hút
- Bảo đảm công khai, minh bạch và khách quan
Minh bạch ở đây đƣợc hiểu là việc th c đẩy trách nhiệm giải trình và cung cấp thông tin công khai cho công dân về hoạt động thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần công khai về vị trí cần thu h t, tiêu chuẩn và cách thức lựa chọn, kể cả các chính sách dành cho nhóm đối tƣợng ƣu tiên. Không những thế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải công khai kết quả tuyển dụng t ng vị trí để ngƣ i dân có cơ sở giám sát việc thực hiện. Về hình thức, việc công khai cần đƣợc thể hiện qua nhiều kênh khác nhau, nhƣng quan trọng nhất là website chính thức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và phƣơng tiện truyền thông đại ch ng.
Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch sẽ gi p thông tin về chính sách thu h t NNLCLC tiếp cận đƣợc tối đa các ứng viên tiềm năng, qua đó gi p các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh gia tăng cơ hội lựa chọn những ứng cử viên có năng lực tốt nhất.
Ngoài ra, sự công khai, minh bạch còn đảm bảo cho sự khách quan để hạn chế đƣợc các tiêu cực và khuyến khích phản biện gi p cho chính sách ngày càng trở nên hoàn thiện, gắn liền với thực tiễn.
- Bảo đảm tính cạnh tranh bình đẳng
Việc thu h t NNLCLC phải tuân thủ nguyên tắc cạnh tranh. Do vậy, khi thu h t, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải trả l i câu hỏi liệu có đủ số ứng viên cần thiết cho vị trí công tác đó không, bao gồm các ứng viên t nguồn bên trong và nguồn bên ngoài của cơ quan.
Việc cạnh tranh phải thông qua quá trình tuyển chọn có cách thức phù hợp (trắc nghiệm, tự luận, phỏng vấn…), với nội dung đƣợc xây dựng khoa học, toàn diện. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể kết hợp các hình
thức khác nhau, hoặc nhiều nội dung trong một hình thức để gia tăng mức độ chuẩn xác trong đánh giá ứng viên.
Tuy nhiên, cũng cần phải đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều phải đƣợc đánh giá và lựa chọn bởi cùng một cách thức và nội dung nhƣ nhau. Kết quả cuối cùng phải căn cứ vào sự thể hiện của các ứng viên, hạn chế tối đa các yếu tố chính trị, sắc tộc, tôn giáo và mối quan hệ cá nhân.
Mặc dù vậy, nguyên tắc này cũng không loại tr một số ƣu tiên cho những thành phần nhất định nhƣ ngƣ i dân tộc thiểu số, ngƣ i có tài năng, ngƣ i có công với nƣớc. Nhƣng sự ƣu tiên này phải đƣợc công khai và không làm cản trở việc tuyển chọn đƣợc ngƣ i có năng lực thực sự.
- Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo lựa chọn đƣợc ngƣ i có khả năng xứng đáng cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Yêu cầu “đ ng ngƣ i” của nguyên tắc nghĩa là ngƣ i đƣợc thu h t phải đáp ứng những tiêu chí đã đƣợc t chức xây dựng và công bố (về trình độ, chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm…).
Các tiêu chí này đƣợc căn cứ dựa trên “yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm”. Ở đây nêu bật tính phù hợp giữa năng lực của đối tƣợng đƣợc thu h t và các yêu cầu của vị trí công tác. Sự phù hợp này không chỉ gi p ngƣ i lao động phát huy hết khả năng làm việc, mà còn gi p cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tránh đƣợc sự lãng phí nguồn lực con ngƣ i do bố trí không “đ ng ngƣ i, đ ng việc”.
Thông qua nguyên tắc này, cũng đòi hỏi các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải xác định rõ vị trí công việc nào cần phải có nhân lực chất lƣợng cao đảm nhận, để đảm bảo sự hài hòa trong t chức, nhất là trong bối cảnh nguồn lực của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tại Việt Nam còn giới hạn.
Hoạt động thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là việc tuyển chọn cán bộ - là đội ngũ lao động của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, có những đặc điểm riêng của một dạng lao động quản lý đặc biệt - quản lý hành chính nhà nƣớc. Do vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành.
1.5.2. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nhóm chức năng thu h t nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động t hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc cho đến thực hiện tuyển dụng, tức là những khâu ch trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng lao động với phẩm chất phù hợp với các vị trí công việc của t chức. Nhƣ vậy, khi nói đến nội dung của việc thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, không chỉ đơn thuần là việc xác định đối tƣợng và xây dựng chính sách thu h t mà cần phải đề cập đến những nội dung nhƣ sau:
- Xác định đối tượng cần thu hút
Vai trò này xuất phát t một thực tế hiển nhiên là các vị trí trong t chức bộ máy có mức độ quan trọng khác nhau, không phải vị trí công việc nào cũng cần thu h t. Xác định tốt các vị trí công việc quan trọng gi p cho cơ quan có chính sách thu h t tập trung, tránh dàn trải dẫn đến lãng phí nguồn lực.
Các vị trí công việc trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần đƣợc đảm nhận bởi những ngƣ i có năng lực, trình độ và phẩm chất cao đối với các chuyên ngành, chỉ tiêu thu h t và cơ sở đào tạo theo danh mục do UBND tỉnh ban hành hàng năm, nhƣ: Ngành văn hóa, xã hội; Nông nghiệp; Tài nguyên môi trƣ ng, quản lý đất đai; Xây dựng, giao thông; Kinh tế, thƣơng mại; Tài chính, kế toán; Công nghệ, kỹ thuật,...
- Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút
T sự phân tích vị trí công việc, vai trò, trách nhiệm và các nội dung hoạt động của nó (kết quả là bảng mô tả công việc), CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sẽ tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc (kết quả là bảng tiêu chuẩn công việc). Việc xác định các tiêu chuẩn gi p cơ quan có sự định lƣợng và định tính một cách khoa học đối với yêu cầu đƣợc tìm kiếm nơi các ứng viên, t đó có một sự hình dung thống nhất về ngƣ i có khả năng đƣợc chọn; đồng th i, hạn chế đƣợc tình trạng thiếu minh bạch trong công tác tuyển dụng.
- Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút
Các cơ quan phải có những đãi ngộ vật chất mang tính cạnh tranh với các t chức và địa phƣơng khác. Đãi ngộ vật chất bao gồm lƣơng, thƣởng, phụ cấp và các ph c lợi. Đãi ngộ vật chất phải đảm bảo đ i sống cho ngƣ i đƣợc thu hút cùng với gia đình của họ. Tuy nhiên, đối với NNLCLC, chỉ đãi ngộ về vật chất là chƣa đủ, để giữ chân họ, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải lƣu ý xây dựng các đãi ngộ phi tài chính nhƣ: điều kiện làm việc, vị trí công tác phù hợp, sự đánh giá công bằng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và chuyên môn, sự tôn trọng của xã hội dành cho ngƣ i công chức… Đó chính là sức mạnh bên trong th c đẩy con ngƣ i hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [13].
- Tổ chức thực hiện thu hút
T chức thực hiện thu h t là quảng bá các chính sách thu h t bằng nhiều biện pháp và cách thức khác nhau để nhân lực chất lƣợng cao tiếp cận các thông tin nhanh và chính xác nhất. T đó họ đăng ký hồ sơ với cơ quan chức năng để tiếp x c phỏng vấn và thực hiện các bƣớc tiếp theo nếu đạt yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ theo quy định.
do vậy không thể có cách tiếp cận chung mang lại hiệu quả và có khả năng tác động mạnh mẽ đến tất cả các nhóm đối tƣợng. Việc t chức thực hiện thu h t cần xây dựng các hình thức tuyển mộ đặc thù nhƣ: quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại ch ng, cử chuyên viên đến các trƣ ng đại học, sử dụng các cơ quan hay chuyên gia tuyển dụng chuyên nghiệp, t chức tiếp nhận các sinh viên thực tập, CBCC trong cơ quan giới thiệu…
- Thực hiện việc tuyển chọn
Là quá trình các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh xem xét trong số các ứng viên ấy ai là ngƣ i hội đủ các tiêu chuẩn đáp ứng vị trí công việc. Việc tuyển chọn phải bao gồm các khâu: (1) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (2) thực hiện các bƣớc phỏng vấn và kiểm tra; (3) xác minh, điều tra bằng cấp, lý lịch, nhân thân; (4) ra quyết định tuyển dụng.
- Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút
Những ngƣ i đƣợc thu h t theo diện NNLCLC cần đƣợc các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh bố trí sử dụng theo đ ng chuyên môn, năng lực đã cam kết ban đầu. Bên cạnh đó, các cơ quan phải nghiêm t c đánh giá các đối tƣợng đƣợc thu h t trong th i gian tập sự, nhất là về ý thức và thái độ trong công việc. Cần loại bỏ ngay những đối tƣợng không đáp ứng đƣợc yêu cầu.
1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Thu h t nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhƣng chịu tác động của rất nhiều yếu tố:
- Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức:
+ Các yếu tố môi trƣ ng bên ngoài t chức nhƣ: sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện sống của đất nƣớc, địa phƣơng; các chính sách, pháp luật về lao động; các yếu tố văn hóa dân tộc, vùng miền, địa
phƣơng và cả cá nhân ngƣ i đƣợc thu h t, tuyển dụng; vấn đề cạnh tranh thu h t nhân lực của các t chức, địa phƣơng và quốc gia khác nhau và khả năng cung ứng của nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo…
+ Các yếu tố môi trƣ ng bên trong t chức nhƣ: Kế hoạch, chiến lƣợc và cách thức thực hiện thu h t NNLCLC; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của ngƣ i đứng đầu đối với NNLCLC; chế độ tiền lƣơng, chính sách đãi ngộ, môi trƣ ng và điều kiện làm việc; yếu tố động viên, bao gồm khen thƣởng, đánh giá và phát triển.
Các yếu tố trên đều có tác động, ảnh hƣởng lớn đến quá trình thu h t, tuyển dụng nguồn nhân lực. Thu h t NNLCLC cần ch trọng các yếu tố: sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng; Kế hoạch, chiến lƣợc và cách thức thực hiện; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của ngƣ i đứng đầu; chế độ đãi ngộ cả vật chất và tinh thần; môi trƣ ng làm việc và các giá trị cá nhân.
- Điều kiện tự nhiên:
Điều kiện tự nhiên không chỉ ảnh hƣởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là một nhân tố gián tiếp để gi p cho sự phát triển này. Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều ngƣ i nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao di tr về làm việc tại địa phƣơng.
Ngƣ i lao động di tr tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm thì môi trƣ ng sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ nhận đƣợc hoặc chi phí mà họ phải trả. Một nơi có điều kiện tự nhiên quá khắc nghiệt thì cũng khó để thu h t hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút.
- Chính sách của Nhà nước:
Thực hiện chủ trƣơng của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc, của Chính phủ và các văn bản hƣớng dẫn của Bộ, ngành về thu h t, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng NNLCLC nói riêng, hầu hết các địa
phƣơng đã thể chế hóa văn bản của các cơ quan nhà nƣớc cấp trên và ban hành chính sách thu h t riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phƣơng.
Đối với các bộ, cơ quan ngang bộ, tuy chƣa ban hành chính sách riêng đế thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao, song các Bộ, ngành đã vận dụng và lồng ghép các quy định của Nhà nƣớc trong quá trình tuyển dụng, hoặc thông qua các chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức nhằm thu h t và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhân lực của cơ quan đáp ứng các yêu cầu hội nhập quốc tế và tình hình phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao và phức tạp.
Đối với các tỉnh, thành phố trong cả nƣớc: đa số đã có văn bản riêng để thực hiện thu h t, đào tạo, bồi dƣỡng NNLCLC về làm việc ở địa phƣơng mình. Tuy nhiên, vẫn còn một số tỉnh không có chính sách thu h t NNLCLC do điều kiện kinh tế, xã hội của tỉnh còn khó khăn và do quan niệm nếu có chính sách riêng để thu h t NNLCLC sẽ tạo ra sự bất hợp lý về quyền lợi, thu nhập giữa ngƣ i đƣợc thu h t với cán bộ, công chức, viên chức có chất lƣợng đang công tác tại tỉnh. Số lƣợng, hình thức văn bản, th i gian ban hành, chế độ đãi ngộ để thu h t NNLCLC ở các địa phƣơng cũng rất khác nhau.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng có ảnh hƣởng lớn đến việc thu h t, tuyển dụng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Kinh tế - xã hội phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho con ngƣ i làm việc và sinh sống, đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng cao của con ngƣ i, nhất là những ngƣ i có trình độ cao nhƣ: kết cấu hạ tầng tốt; các dịch vụ phục vụ con ngƣ i đầy đủ (bao gồm giáo dục, y tế, văn hóa, giải trí…), môi trƣ ng học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho ngƣ i có trình độ cao, t đó mức thu nhập của họ sẽ
cao hơn nơi khác. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng tạo điều kiện tăng thu ngân sách để các địa phƣơng có điều kiện để tăng nguồn kinh phí h trợ, kêu gọi các đối tƣợng về làm việc. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng của di cƣ, “chảy máu chất xám” trên thế giới và cả trong nƣớc.
Ngày nay, với công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin rộng khắp và minh bạch hơn, ngƣ i có trình độ cao có thể tìm hiểu rõ sự phát triển kinh tế - xã hội, mức sống, điều kiện sống cũng nhƣ chính sách và triển vọng phát triển của các địa phƣơng để quyết định lựa chọn nơi làm việc của mình.
Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hóa Việt Nam, văn hóa vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện sống cũng có thể thu h t đƣợc nhiều ngƣ i. Bởi, đối với những ngƣ i trình độ cao có tâm huyết, có nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phƣơng, cho Nhà nƣớc thì sự chênh lệch trên chƣa phải quyết định tất cả, mà sự tin tƣởng vào chính sách, triển vọng phát triển của địa phƣơng là một động lực quan trọng để thu h t họ.
- Nguồn nhân lực của địa phương: