7. Bố cục luận văn
1.4. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên
dụng viên chức
1.4.1. Các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan
Tuyển dụng thường không được điều chỉnh tại một VBQPPL riêng mà quy định cùng với hoạt động quản lý, sử dụng viên chức. Điều này dễ hiểu bởi tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức là một chỉnh thể các hoạt động, có mối quan hệ mật thiết với nhau. Tuyển dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức và ngược lại, quản lý và sử dụng viên chức thực hiện tốt mới thu hút được người tham gia tuyển dụng.
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức 2003 là văn bản QPPL quan trọng trong việc quản lý, sử dụng công chức và viên chức. Nhóm đối tượng viên chức làm việc tại đơn vị SNCL đã được tách riêng, phân biệt với đối tượng công chức. Những quy định về tuyển dụng viên chức cũng bắt đầu được hình thành và có những đặc tính riêng biệt. Đơn
vị sự nghiệp khi tiến hành tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế và nguồn tài chính của đơn vị. Việc tuyển dụng viên chức có thể bằng hai phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển và thực hiện ký hợp đồng làm việc. Như vậy, Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi đã tính đến đặc thù công việc của các đơn vị SNCL và hoạt động nghề nghiệp của viên chức để thực hiện hoạt động tuyển dụng. Quy định về hợp đồng làm việc với viên chức là sự thay đổi quan trọng trong quan hệ giữa đơn vị SNCL và viên chức. Tuy nhiên, Pháp lệnh sửa đổi cũng mới chỉ dừng lại ở các quy định cơ bản mà chưa có những quy định cụ thể, chi tiết về hoạt động này.
Cùng với việc phân biệt nhóm đối tượng viên chức và công chức tại Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức 2003, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản QPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Các văn bản này bao gồm:
- Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức. Những quy định tại văn bản trên là căn cứ pháp lý quan trọng đối với các đơn vị SNCL khi thực hiện hoạt động tuyển dụng viên chức. [19]
- Thông tư 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức [4]
- Thông tư 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ nội vụ Ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức [42]
Thông tư trên tiếp tục cụ thể hoá các quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển, thông báo tuyển dụng, môn thi và thời gian các môn thi trong kỳ thi tuyển, nội dung thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành,
quyết định tuyển dụng và nhận việc,xét tuyển đặc cách, hợp đồng làm việc và quy định cụ thể về hai phương thức thi tuyển và xét tuyển. Tuy nhiên việc quyết định thi tuyển hoặc xét tuyển viên chức được giao cho Sở Nội vụ tỉnh quyết định.
Bên cạnh các văn bản của Chính phủ và Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Gia Lai đã ban hành Chỉ thị số 02/CT-UBND ngày 06/02/2016 về tăng cường công tác quản lý, sử dụng biên chế, số lượng người làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và các tổ chức hội; Quyết định số 443/QĐ- UBND ngày 17/5/2016 về phân bổ biên chế công chức, số lượng người làm việc và hợp đồng lao động cho các sở, ban ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố và đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh năm 2016 [40].
Luật Viên chức đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Luật gồm 6 chương, 62 điều, dành 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 - 24). Với số lượng các quy định như vậy, nội dung về tuyển dụng viên chức mới dừng lại ở các quy định mang tính định hướng chung.
Cùng với sự ra đời của Luật Viên chức, một số Nghị định, Thông tư hướng dẫn đã được ban hành. Ngoài việc quy định cụ thể, chi tiết các vấn đề có liên quan tới tuyển dụng tại Luật, các văn bản này còn chỉnh sửa những điểm bất hợp lý tại các văn bản trước đó. Những vấn đề cần được bổ sung và quy định cụ thể là phương thức, nội dung, thủ tục tuyển dụng viên chức.
Ngoài những văn bản QPPL kể trên, còn một số văn bản QPPL mặc dù không trực tiếp điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức nhưng lại có sự tác động tới hoạt động này. Đó là những văn bản liên quan tới quản lý các đơn vị SNCL và đội ngũ viên chức, trong đó đáng chú ý là Nghị định 43/2006/NĐ-CP và Nghị định 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ trao quyền tự chủ cho các đơn vị SNCL; Nghị định 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của
Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.[17] Có thể nói, với những văn bản QPPL được ban hành, hoạt động tuyển dụng viên chức đã được điều chỉnh tương đối cụ thể và chi tiết.
1.4.2. Tác động của các văn bản quy phạm pháp luật đến hoạt động tuyển dụng viên chức
1.4.2.1. Những tác động tích cực
Với vai trò điều chỉnh các quan hệ xã hội, văn bản QPPL đã tạo dựng cơ sở pháp lý quan trọng cho hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị SNCL. Tính đến nay, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai có 32 đơn vị đang thực hiện việc quản lý và cung ứng những dịch vụ công cho xã hội về nông lâm nghiệp và thủy sản. Các đơn vị này đều sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động của mình.
Các văn bản QPPL đã từng bước xây dựng cơ chế quản lý, sử dụng viên chức một cách hiệu quả. Quy định tuyển dụng viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng làm việc đã xóa bỏ hình thức biên chế đối với viên chức như trước đây. Quan hệ giữa viên chức và đơn vị SNCL được linh hoạt hơn chứ không gắn chặt với nhau bởi chỉ tiêu biên chế. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp có thể từ chối ký tiếp hợp đồng đối với những viên chức không đảm bảo yêu cầu về chất lượng, ngược lại viên chức cũng có thể chủ động rời bỏ đơn vị nếu các đơn vị SNCL không đáp ứng được nhu cầu của mình. Điều này khiến cho viên chức đều phải có thái độ và tinh thần làm việc tích cực trong hoạt động chuyên môn, chủ động học tập nâng cao trình độ, giảm bớt tâm lý ỷ lại vào Nhà nước, đồng thời các đơn vị sự nghiệp cũng phải tích cực, chủ động trong việc giữ chân những viên chức có trình độ, năng lực. Quy định về hợp đồng làm việc phù hợp với xu hướng quản lý viên chức theo hoạt động chuyên môn và phù hợp với tinh thần, nội dung của Luật lao động.
định, họ sẽ yên tâm phấn đấu cống hiến công sức của mình, còn khi để viên chức ký hợp đồng, họ chỉ làm việc theo đúng phận sự, thậm chí có xu hướng đi tìm kiếm một công việc khác có nhiều lợi thế hơn. Ý kiến này chỉ đúng một phần. Thực tế, những viên chức có trình độ không quan tâm tới việc có biên chế hay ký hợp đồng. Điều họ cần là một môi trường làm việc tốt để phát triển tài năng, phát huy năng lực của mình và nâng cao thu nhập của bản thân. Việc quan tâm quá mức vào biên chế chỉ có ở phần lớn những người có tâm lý thích ổn định, không chịu thay đổi. Hơn nữa, với xu hướng các đơn vị SNCL phải tự chủ dần trong hoạt động, người đứng đầu đơn vị SNCL sẽ phải có trách nhiệm trong việc giữ người tài ở lại làm việc bởi điều này có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Như vậy, việc ký hợp đồng làm việc đối với viên chức là một điều bình thường, phát huy được trình độ, năng lực của viên chức, khuyến khích viên chức không ngừng nâng cao trình độ và năng lực của mình.
Các đơn vị SNCL trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai có chức năng, nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công mà khu vực tư nhân chưa thể cung cấp hoặc không muốn cung cấp. Các đơn vị cung cấp dịch vụ công của tỉnh còn phải thực hiện các chính sách xã hội, cung cấp dịch vụ công cho vùng sâu, vùng xa, thực hiện chính sách đối với người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn, những người có công với cách mạng. Trong xu thế đổi mới cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế, xây dựng nền kinh tế thị trường, các đơn vị sự nghiệp từng bước phải tự chủ trong tổ chức và hoạt động, cạnh tranh bình đẳng với các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế khác.
Khi không còn sự trợ cấp từ phía nhà nước, các đơn vị SNCL sẽ phải có những tính toán cụ thể, căn cứ vào nhu cầu công việc, nguồn tài chính, quỹ tiền lương của đơn vị để tuyển dụng viên chức. Điều đó sẽ tránh được việc tuyển dụng viên chức một cách tràn lan nhằm hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại Nghị định 29/2012/NĐ-CP, việc xét tuyển viên chức cũng được đổi mới khi có thêm phần phỏng vấn, bên cạnh việc xét kết quả học tập và thực hành về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tại Điều 9, Điều 12 hướng dẫn cách tính điểm thi tuyển và xét tuyển cũng được quy định rõ ràng và hợp lý. Việc phân hạng viên chức theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại thành các cấp độ trong từng ngành nghề, theo thứ tự từ cao xuống thấp, gồm 4 cấp độ: hạng I, hạng II, hạng III, hạng IV là cần thiết [19 tr.2]. Căn cứ vào vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị SNCL, viên chức được thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơn thông qua thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp.
1.4.2.2. Những hạn chế của các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành
Bên cạnh những tác động tích cực, hoạt động tuyển dụng viên chức cũng chịu một số ảnh hưởng tiêu cực từ các quy định của các văn bản QPPL.
Có thể thấy, các văn bản QPPL quy định về nội dung, quy trình tuyển dụng viên chức vẫn có nhiều điểm giống với tuyển dụng công chức mặc dù hai đối tượng này đã được điều chỉnh bằng hai đạo luật riêng biệt. Tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn nặng về những yếu tố không liên quan tới chuyên môn nghiệp vụ, nhiều cơ quan quản lý vẫn muốn tham gia vào hoạt động này, kể cả khi đã trao quyền tự chủ cho các đơn vị SNCL.
Tuyển dụng viên chức ở nước ta hiện nay được điều chỉnh bằng nhiều văn bản QPPL dẫn tới sự thiếu thống nhất, thậm chí mâu thuẫn giữa một số văn bản. Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành những Nghị định, Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức. Tuy vậy, một số văn bản có hiệu lực thấp hơn đã có những quy định vượt quá phạm vi điều chỉnh hoặc mở rộng một số quy định so với văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn.
với thực tiễn, không tạo ra động lực để nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động này. Hoạt động tuyển dụng viên chức ở mỗi đơn vị đều có những đặc thù khác nhau, hơn nữa đây là hoạt động thay đổi theo sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và tình hình nguồn nhân lực nên những quy định của pháp luật chỉ nên tạo ra khung pháp lý, tạo điều kiện cho các đơn vị SNCL đề ra các nội dung tuyển dụng cụ thể phù hợp với thực tiễn của đơn vị mình. Những bất hợp lý này thể hiện ở những nội dung chính sau đây:
Một là, bất hợp lý trong việc quy định về quốc tịch và nơi cư trú đối với các ứng viên. Điều 22, Khoản 1 Luật Viên chức 2010 quy định người dự tuyển phải “có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam” [36 tr.7]. Điều kiện này có thể hợp lý khi áp dụng với các ứng viên dự tuyển vào công chức nhà nước bởi hoạt động công vụ của công chức có liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước, trong khi tuyển dụng viên chức, tiêu chí quan trọng nhất phải là tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các đơn vị sự nghiệp đang rất cần những người có trình độ, kinh nghiệm chuyên môn ở nước ngoài về làm việc. Với điều kiện tuyển dụng viên chức như hiện nay chúng ta sẽ không thể thu hút được Việt kiều – những người có trình độ, năng lực về làm việc trong các đơn vị SNCL.
Hai là, quy định không cụ thể về điều kiện dự tuyển dễ bị lãnh đạo, quản lý các đơn vị lợi dụng để đề ra những điều kiện gây khó cho các thí sinh. Điều 22, Khoản 1, Luật Viên chức 2010 quy định, người được dự tuyển phải “đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu vị trí việc làm do đơn vị SNCL xác định”[36 tr.7]. Quy định này nhằm đảm bảo việc tuyển dụng viên chức phù hợp với đặc thù hoạt động và thực tiễn công việc của từng đơn vị SNCL nhưng cũng tạo ra kẽ hở để những người lãnh đạo, quản lý đơn vị lợi dụng. Người có thẩm quyền tuyển dụng viên chức ở các đơn vị SNCL có thể đặt ra những điều kiện về thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc hoặc một số
điều kiện khác để hạn chế người ngoài đơn vị tham gia dự tuyển. Với những điều kiện này, người lãnh đạo, quản lý loại bỏ được những thí sinh tự do, chỉ tổ chức thi tuyển cho những thí sinh đã được ký hợp đồng làm việc trước đó trong đơn vị. Đây là việc đã diễn ra trên thực tế nhưng khó xử lý bởi nhiều người cho rằng các điều kiện mà họ đặt ra không trái với những quy định của luật.
Ba là, quy định hình thức tuyển dụng viên chức cũng có những điểm chưa cụ thể và phù hợp. Hình thức tuyển dụng viên chức hiện nay được quy định thực hiện dưới hai hình thức: thi tuyển và xét tuyển. Nhưng các văn bản QPPL hiện nay không quy định cụ thể những đối tượng nào thì áp dụng hình thức thi tuyển, đối tượng nào thì áp dụng hình thức xét tuyển. Việc lựa chọn hình thức tuyển dụng nào là do những người lãnh đạo, quản lý các đơn vị SNCL quyết định. Điều này dẫn tới sự thiếu thống nhất trong tuyển dụng giữa các đơn vị SNCL. Cùng hoạt động trong một ngành, một địa phương nhưng có đơn vị áp dụng hình thức thi tuyển, có đơn vị lại áp dụng hình thức xét tuyển. Quy định như vậy tạo ra sự bất bình đẳng trong tuyển dụng viên chức.
Bốn là, nội dung thi tuyển và xét tuyển cũng không được quy định cụ thể tại các văn bản QPPL của Chính phủ và Bộ Nội vụ dẫn đến việc tuyển dụng viên chức thiếu thống nhất, gây mất công bằng đối với người dự tuyển. Các đơn vị SNCL cùng thực hiện việc xét tuyển viên chức, nhưng có đơn vị chỉ thực hiện xét kết quả học tập của ứng viên; có đơn vị kết hợp xét kết quả học tập và điểm phỏng vấn; có đơn vị kết hợp cả xét kết quả học tập, điểm phỏng