DV MINH DŨNG ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo có quan tâm ựến công tác xác ựịnh mục tiêu ựào tạo của công ty, mục tiêu ựào tạo gắn liền với chiến lược kinh doanh, muốn thành công thì cần ựào tạo những gì, mong muốn nguồn nhân lực có những kỹ năng gì.
- Nội dung kiến thức ựào tạo ngắn hạn khá phong phú, ựa dạng, có nhiều học phần cho các bộ phận.
- Xây dựng kế hoạch ựào tạo rõ ràng, phân chia theo nội dung ựào tạo và ựối tượng ựào tạo.
- Lựa chọn phương pháp ựào tạo ở bước này công ty thực hiện khá tốt, ựã lựa chọn phương pháp ựào tạo phù hợp với ựặc ựiểm cho từng ựối tượng ựáp ứng yêu cầu phát triển của nhân viên.
- Kinh phắ sử dụng cho ựào tạo có sự tăng lên qua mỗi năm, cho thấy công ty ựã nhìn nhận công tác ựào tạo nguồn nhân lực là quan trọng và có sự ựầu tư tăng dần trong công tác ựào tạo.
b. Hạn chế
- Trong công tác xác ựịnh mục tiêu ựào tạo: Mục tiêu ựào tạo còn xác ựịnh một cách chung chung, chưa cụ thể cho từng ựối tượng lao ựộng trong doanh nghiệp, cụ thể:
+ Không có phân tắch nguồn nhân lực hiện tại. Chưa ựánh giá ựúng nhu cầu ựào tạo của doanh nghiệp, do chưa có chiến lược ựào tạo nguồn nhân lực rõ ràng. Chiến lược về nhân sự thường còn bị ựộng trước những sự thay ựổi của môi trường bên ngoài và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty chủ quản nên các chương trình ựào tạo thường ựược thiết kế ựể ựáp ứng các nhu
cầu trước mắt của công ty.
+ Không so sánh sự tương quan giữa nguồn nhân lực cần có và khả năng của nguồn nhân lực hiện tại, nên việc xác ựịnh mục tiêu ựào tạo chưa ựạt ựược yêu cầu và mục ựắch ựào tạo ựặt ra.
- Chỉ mới chú trọng ựến việc ựào tạo các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mà không chú trọng ựến ựào tạo kỹ năng quản lý cho bộ phận quản lý.
- Xây dựng chương trình ựào tạo phải chú ý lựa chọn thắch hợp thời gian cho các khóa học. Tạo ựiều kiện cho nhân viên tham gia học tập.
- Kinh phắ chi cho hoạt ựộng ựào tạo còn tương ựối thấp so với tổng quỹ lương của công ty hằng năm.
- Cần phải mở các lớp ựào tạo theo ựòi hỏi, yêu cầu của hoạt ựộng sản xuất kinh doanh. Tránh lãng phắ cho hoạt ựộng ựào tạo.
- Sử dụng rất ắt các phương pháp ựánh giá nên việc ựánh giá người lao ựộng còn chưa ựược chắnh xác.
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
a. Nguyên nhân thuộc về doanh nghiệp
- Do nhận thức về ựào tạo nguồn nhân lực chưa ựúng mức
+ Nhận thức về ựào tạo phát triển nguồn nhân lực trong nhiều năm nay vẫn chưa ựược quán triệt ựầy ựủ, tư duy hiện tại nhiều lúc vẫn coi trọng vốn vật chất công nghệ hơn là vốn nhân lực.
+ Chưa có ựội ngũ chuyên trách công tác quản lý ựào tạo. Chỉ mới có một số ắt nhân viên làm công tác chuyên môn ựược phân công kiêm nhiệm, vì vậy bản thân họ cũng chưa ựược tham gia học tập một cách ựầy ựủ các nội dung liên quan ựến quản trị nguồn nhân lực, ựến các cách thức xây dựng các chương trình ựào tạo, phát triển.
+ Thiếu chắnh sách gắn kết trong ựào tạo với chắnh sách tiền lương và các chắnh sách khác. Mặt khác công tác ựãi ngộ ựối với Người lao ựộng sau
ựào tạo chưa ựược rõ ràng cụ thể thiếu minh bạch, không công bằng. - Do công tác ựào tạo chậm ựổi mới:
+ Công tác xác ựịnh mục tiêu ựào tạo chủ yếu là do các quy ựịnh của ngành ựối với người lao ựộng và không sát với thực tế, công việc còn mang nặng tắnh hình thức.
+ Kiến thức ựào tạo chủ yếu có sẵn, còn mang nặng tắnh lý thuyết ắt có thực tiễn, không sát với thực tế công việc do chưa có khảo sát nhu cầu kiến thức cần bổ sung của nhân viên.
+ Chưa có phân tắch công việc ựể ựánh giá hoạt ựộng của người lao ựộng trước và sau khi ựào tạo.
+ Không ựánh giá phân tắch mức ựộ ảnh hưởng của ựào tạo ựến kết quả hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Công tác ựào tạo còn thiếu bài bản, chắp vá chưa ựạt yêu cầu về chất lượng và số lượng ựào tạo gây lãng phắ lớn trong công tác ựào tạo và ựặc biệt là chưa quan tâm ựến công việc ựào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Chưa ựánh giá ựúng mức chắnh sách ựào tạo nguồn nhân lực với các chắnh sách khác chưa tạo ựược ựộng lực thúc ựẩy ựào tạo có hiệu quả.
- Do thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
+ Chưa ựánh giá ựúng nhu cầu ựào tạo của doanh nghiệp, do chưa có chiến lược ựào tạo nguồn nhân lực rõ ràng. Chiến lược về nhân sự thường bị ựộng vì phụ thuộc vào cơ quan chủ quản. Vì vậy có bộ phận thì thừa, bộ phận thì thiếu nguồn nhân lực.
+ Xây dựng kế hoạch ựào tạo còn mang tắnh ựối phó, hình thức, chủ quan của người lập. đào tạo nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng ựiểm. Chưa chú ý ựến sự chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao về trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ cao.
+ Kinh phắ ựầu tư cho công tác ựào tạo tại Công ty tuy có tăng trong các năm qua nhưng vẫn còn ở mức thấp nên cũng gây hạn chế cho hoạt ựộng ựào tạo nguồn nhân lực.
+ Chế ựộ kinh phắ cho nhân viên tham gia khóa ựào tạo còn hạn chế làm cho họ không hứng thú dẫn ựến hiệu quả ựào tạo không cao.
+ Chưa tận dụng triệt ựể nguồn kinh phắ của người tham gia ựào tạo, chưa có cơ chế khuyến khắch người lao ựộng tự bỏ kinh phắ ựể tham gia các khóa ựào tạo nhằm hoàn thiện bản thân ựể phục vụ tốt hơn cho công việc sản xuất kinh doanh của Công ty.
b. Nguyên nhân thuộc về bản thân người lao ựộng
- Một số lao ựộng thiếu trách nhiệm trong công việc, không nhận thức ựược cơ hội ựào tạo nên hiệu quả ựào tạo còn hạn chế.
- Một số lao ựộng thiếu năng ựộng, có xu hướng ỷ lại, an phận, năng suất lao ựộng không cao, tư duy chậm ựổi mới, rất ngại va chạm, ngại học hỏi.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
TM & DV MINH DŨNG
3.1. CƠ SỞ đỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Sự biến ựộng của các yếu tố môi trường.
a.Môi trường bên ngoài
Mục tiêu chiến lược của công ty từ nay ựến 2020 là phát triển bền vững và phấn ựấu trở thành công ty lớn trong top 10 của Việt Nam.
để có thể ựạt ựược mục tiêu chiến lược nói trên, ngoài việc chuẩn bị ựầy ựủ các ựiều kiện cơ sở vật chất, Công ty cũng phải chuẩn bị một nguồn nhân lực thật tốt, phải ựảm bảo phát triển ựược một ựội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, ựồng bộ, có trình ựộ chuyên môn ngang tầm khu vực, ựủ năng lực ựiều hành các hoạt ựộng kinh doanh, ựầu tư xây dựng. Vì vậy việc nghiên cứu xây dựng chiến lược, quy hoạch công tác ựào tạo là hết sức cần thiết.
b.Môi trường bên trong
Với quy mô ngày càng lớn của Công ty, yêu cầu ngày càng cao về số lượng cũng như chất lượng, dịch vụ ngày càng ựa dạng, công việc ngày càng phức tạp. Người quản lý là chủ thể của hoạt ựộng ựào tạo người lao ựộng cho nên trình ựộ, năng lực, tư duy của người quản lý là một yếu tố ảnh hưởng lớn ựến hoạt ựộng quản trị nhân sự. Công ty có phát triển hay không, bên cạnh các yếu tố người lao ựộng thì sự sáng suốt, thao lược của người lãnh ựạo là một nhân tố quyết ựịnh.
3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng
Công ty xây dựng mối quan hệ cung cầu trên tinh thần ỘLiên kết cùng phát triểnỢ với các ựối tác là nhà phân phối, nhà cung cấp ựể tạo sự phát triển
ựồng bộ và tiêu thụ sản phẩm trên khắp các vùng miền.
Công ty liên hệ phối hợp với các Viện Nghiên cứu khoa học các tỉnh ựể nghiên cứu, khảo nghiệm, quảng bá, ứng dụng các dòng sản phẩm mới. Tổ chức các cuộc hội thảo chuyên ựề tại các khu vực kinh doanh sản phẩm ựể giới thiệu, phổ biến, triển khai về ứng dụng - tác dụng của sản phẩm Công ty ựối với giống cây trồng, rau màu, củ quả Ầ nhằm giúp cho bà con nông dân tại các khu vực ựó có thêm kinh nghiệm và kiến thức trong việc sử dụng sản phẩm phân bón ựạt hiệu quả.
Với phương châm giúp nông dân làm giàu chúng tôi nhận thức ựược rằng, phải nỗ lực ựể mỗi sản phẩm phải ựạt ựược tiêu chuẩn chất lượng cao, công ty mới xứng ựáng với sự tin tưởng của hàng triệu người nông dân Việt Nam ựã, ựang và sẽ tiệu thụ sản phẩm. để ựạt ựược ựiều ựó thì ựòi hỏi nguồn nhân lực của công ty phải có ựủ kiến thức, kỹ năng ựáp ứng ựược yêu cầu công việc ựề ra.
3.1.3. Quan ựiểm, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng
- Tạo ựược ựủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ựể hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và ựạt mục tiêu ựề ra, phải coi ựầu tư cho con người là ựầu tư cơ bản và ựược quan tâm hàng ựầu.
- Chủ ựộng nắm bắt chương trình ựào tạo của các trường, tổ chức trong khu vực và ngành ựể có phương án phối hợp tổ chức các khóa ựào tạo theo nhu cầu của công ty cũng như tiếp tục phối hợp với các tổ chức ựào tạo có uy tắn, kinh nghiệm giảng dạy bồi dưỡng kiến thức cho người lao ựộng.
- Xác ựịnh tốt mục tiêu, xây dựng kế hoạch ựào tạo bài bản chủ ựộng ựể nâng cao trình ựộ nguồn nhân lực, xác ựịnh ựúng kiến thức cần ựào tạo, nâng cao kinh phắ dành cho công tác ựào tạo ựể qua ựó phát triển nhân lực có trình ựộ cao phục vụ công tác quản lý.
- để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, ựầu tiên phải ựẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực từ bên trong và ựể làm ựược ựiều ựó công ty phải dự trên cơ sở ựào tạo là chủ yếu.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện việc xác ựịnh mục tiêu ựào tạo
Như ựã phân tắch ở phần thực trạng, hiện nay việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo ở công ty còn nhiều hạn chế. Do ựó ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo chắnh xác, công ty cần phải dựa vào những căn cứ sau:
- Thứ nhất, việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của công ty trước hết phải dựa trên cơ sở phân tắch mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Từ ựó xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của công ty là những ựối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, ựào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty
- Thứ hai, công ty phải xác ựịnh nhu cầu ựào tạo dựa trên cơ sở phân tắch công việc ựể xác ựịnh ựược các yêu cầu về kiến thức, kỹ năngẦ cần thiết ựể thực hiện công việc; ựánh giá kết quả thực hiện công việc ựể xác ựịnh ựược trình ựộ hiện có của người lao ựộng. Từ ựó so sánh giữa trình ựộ hiện có của người lao ựộng với yêu cầu công việc ựể xác ựịnh khoảng cách còn tồn tại. đối với người lao ựộng thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành ựào tạo ựể giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn ựối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ ựể có thể tiến hành ựào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực ựể họ có thể ựảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn.
- đặc biệt công ty phải xây dựng một bảng khảo sát cho nhân viên ựể biết ựược nhu cầu thật sự của nhân viên cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc của công ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân
viên, công ty biết ựược nhân viên ựang còn thiếu, yếu và muốn ựược ựào tạo về vấn ựề gì, từ ựó góp phần nâng cao chất lượng ựào tạo sát với nhu cầu thực tế hơn.
Công ty cần căn cứ vào bảng tiêu chuẩn ựánh giá nhân viên của công ty ựể có cơ sở cho việc ựánh giá mục tiêu ựào tạo trong những năm tới. Ngoài ra , Công ty cần có phương pháp mục tiêu rõ ràng. Phương pháp này ựược thể hiện qua (Bảng 3.1).
Bảng 3.1. Phương pháp xác ựịnh mục tiêu ựào tạo của công ty
Ngày: Ầ./Ầ../ẦẦ.
Tên công việc: ẦẦẦẦ.Ầ Người chuẩn bị: ẦẦẦ.... Phòng, ựơn vị: ẦẦẦ.ẦẦ Những kiến thức và kỹ
năng còn thiếu trong quá trình làm việc
Sau khi ựào tạo nhân viên phải có các kỹ năng (Mục tiêu ựào tạo)
Nhân viên cần ựược ựào tạo về (Nội dung chương trình ựào tạo)
1. Sự hiểu biết 1. Biết về
- Kiến thức quản lý - Kiến thức chuyên môn
- Ngoại ngữ
- Kỹ năng giao tiếp Ầ..
- Quản lý doanh nghiệp
- Kênh phân phối, quản trị doanh nghiệp
- Nghe nói thành thạo
- Kinh tế, quản trị kinh doanh
- Quản trị chiến lược, quản trị marketing
- Anh văn giao tiếp - Ngoại ngữ
Ầ..
2. Các kỹ năng về 2. Có thể làm ựược 2. Có thể làm ựược - Quản lý - đàm phán, thuyết phục khách hàng - Tư vấn chăm sóc khách hàng - Tại các bộ phận,các kho ựược phân công - Tại các bộ phận,các kho ựược phân công
3. Quan ựiểm, thái ựộ vềẦ
3. Có quan ựiểm,
Qua bảng 3.1 ta có thể xác ựịnh ựược những kiến thức, kỹ năng nào còn thiếu, còn yếu ựối với từng ựối tượng cụ thể từ ựó có thể xác ựịnh ựược mục tiêu ựào tạo và lên ựược nội dung chương trình cần ựào tạo.
3.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức ựào tạo
để công tác ựào tạo ựạt hiệu quả hơn thì nội dung kiến thức của chương trình phải phù hợp với mục tiêu khóa học. Nội dung kiến thức ngoài việc truyền ựạt lý thuyết phải có nhiều bài tập tình huống và các chủ ựề thảo luận gắn với thực tế, minh họa bằng hình ảnh ựể người tham gia khóa học dễ dàng tiếp thu các nội dung ựược ựào tạo.
Nội dung kiến thức phải bù ựắp những kỹ năng, nhận thức còn thiếu của người ựược ựào tạo. Cụ thể hơn, xuất phát từ từng ựối tượng, từng tắnh chất và yêu cầu công việc mà có nội dung kiến thức phù hợp cho khóa ựào tạo.
Theo tác giả, trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty trong những năm ựến, nội dung kiến thức ựào tạo phải ựược ựịnh hướng như sau:
- Dựa vào kết quả phân tắch công việc và phân tắch nhân viên, Công ty tổng hợp ra các nội dung kiến thức về trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ, trình ựộ kỹ năng, trình ựộ nhận thức cần bổ sung mà xây dựng kiến thức ựào tạo cho phù hợp, bù ựắp những phần kiến thức ựang còn thiếu.
- Nội dung kiến thức ựào tạo phải ựúng với mục tiêu ựặt ra bù ựắp những kiến thức, kỹ năng thực sự thiếu hụt của người lao ựộng trong công việc.
- Phải xác ựịnh cụ thể với từng ựối tượng nhằm ựào tạo ựúng người ựúng việc.
- Xây dựng hoàn thiện nội dung giảng dạy theo từng giai ựoạn, từng nhóm ựối tượng.
và kỹ năng sư phạm tốt ựể truyền ựạt kiến thức.