DV MINH DŨNG ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
3.2.CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện việc xác ựịnh mục tiêu ựào tạo
Như ựã phân tắch ở phần thực trạng, hiện nay việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo ở công ty còn nhiều hạn chế. Do ựó ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo chắnh xác, công ty cần phải dựa vào những căn cứ sau:
- Thứ nhất, việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của công ty trước hết phải dựa trên cơ sở phân tắch mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Từ ựó xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của công ty là những ựối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, ựào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty
- Thứ hai, công ty phải xác ựịnh nhu cầu ựào tạo dựa trên cơ sở phân tắch công việc ựể xác ựịnh ựược các yêu cầu về kiến thức, kỹ năngẦ cần thiết ựể thực hiện công việc; ựánh giá kết quả thực hiện công việc ựể xác ựịnh ựược trình ựộ hiện có của người lao ựộng. Từ ựó so sánh giữa trình ựộ hiện có của người lao ựộng với yêu cầu công việc ựể xác ựịnh khoảng cách còn tồn tại. đối với người lao ựộng thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành ựào tạo ựể giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn ựối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ ựể có thể tiến hành ựào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực ựể họ có thể ựảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn.
- đặc biệt công ty phải xây dựng một bảng khảo sát cho nhân viên ựể biết ựược nhu cầu thật sự của nhân viên cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc của công ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân
viên, công ty biết ựược nhân viên ựang còn thiếu, yếu và muốn ựược ựào tạo về vấn ựề gì, từ ựó góp phần nâng cao chất lượng ựào tạo sát với nhu cầu thực tế hơn.
Công ty cần căn cứ vào bảng tiêu chuẩn ựánh giá nhân viên của công ty ựể có cơ sở cho việc ựánh giá mục tiêu ựào tạo trong những năm tới. Ngoài ra , Công ty cần có phương pháp mục tiêu rõ ràng. Phương pháp này ựược thể hiện qua (Bảng 3.1).
Bảng 3.1. Phương pháp xác ựịnh mục tiêu ựào tạo của công ty
Ngày: Ầ./Ầ../ẦẦ.
Tên công việc: ẦẦẦẦ.Ầ Người chuẩn bị: ẦẦẦ.... Phòng, ựơn vị: ẦẦẦ.ẦẦ Những kiến thức và kỹ
năng còn thiếu trong quá trình làm việc
Sau khi ựào tạo nhân viên phải có các kỹ năng (Mục tiêu ựào tạo)
Nhân viên cần ựược ựào tạo về (Nội dung chương trình ựào tạo)
1. Sự hiểu biết 1. Biết về
- Kiến thức quản lý - Kiến thức chuyên môn
- Ngoại ngữ
- Kỹ năng giao tiếp Ầ..
- Quản lý doanh nghiệp
- Kênh phân phối, quản trị doanh nghiệp
- Nghe nói thành thạo
- Kinh tế, quản trị kinh doanh
- Quản trị chiến lược, quản trị marketing
- Anh văn giao tiếp - Ngoại ngữ
Ầ..
2. Các kỹ năng về 2. Có thể làm ựược 2. Có thể làm ựược - Quản lý - đàm phán, thuyết phục khách hàng - Tư vấn chăm sóc khách hàng - Tại các bộ phận,các kho ựược phân công - Tại các bộ phận,các kho ựược phân công
3. Quan ựiểm, thái ựộ vềẦ
3. Có quan ựiểm,
Qua bảng 3.1 ta có thể xác ựịnh ựược những kiến thức, kỹ năng nào còn thiếu, còn yếu ựối với từng ựối tượng cụ thể từ ựó có thể xác ựịnh ựược mục tiêu ựào tạo và lên ựược nội dung chương trình cần ựào tạo.
3.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức ựào tạo
để công tác ựào tạo ựạt hiệu quả hơn thì nội dung kiến thức của chương trình phải phù hợp với mục tiêu khóa học. Nội dung kiến thức ngoài việc truyền ựạt lý thuyết phải có nhiều bài tập tình huống và các chủ ựề thảo luận gắn với thực tế, minh họa bằng hình ảnh ựể người tham gia khóa học dễ dàng tiếp thu các nội dung ựược ựào tạo.
Nội dung kiến thức phải bù ựắp những kỹ năng, nhận thức còn thiếu của người ựược ựào tạo. Cụ thể hơn, xuất phát từ từng ựối tượng, từng tắnh chất và yêu cầu công việc mà có nội dung kiến thức phù hợp cho khóa ựào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo tác giả, trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty trong những năm ựến, nội dung kiến thức ựào tạo phải ựược ựịnh hướng như sau:
- Dựa vào kết quả phân tắch công việc và phân tắch nhân viên, Công ty tổng hợp ra các nội dung kiến thức về trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ, trình ựộ kỹ năng, trình ựộ nhận thức cần bổ sung mà xây dựng kiến thức ựào tạo cho phù hợp, bù ựắp những phần kiến thức ựang còn thiếu.
- Nội dung kiến thức ựào tạo phải ựúng với mục tiêu ựặt ra bù ựắp những kiến thức, kỹ năng thực sự thiếu hụt của người lao ựộng trong công việc.
- Phải xác ựịnh cụ thể với từng ựối tượng nhằm ựào tạo ựúng người ựúng việc.
- Xây dựng hoàn thiện nội dung giảng dạy theo từng giai ựoạn, từng nhóm ựối tượng.
và kỹ năng sư phạm tốt ựể truyền ựạt kiến thức.
3.2.3. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch ựào tạo
Việc xây dựng kế hoạch ựào tạo trước tiên phải dựa vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của Công ty; dựa vào nhu cầu ựào tạo của nguồn nhân lực hiện có.
Thông qua việc xây dựng kế hoạch chương trình ựào tạo và phát triển nhân lực một cách chi tiết giúp Công ty có thể chủ ựộng trong việc cử người lao ựộng ựi ựào tạo hoặc tuyển dụng bổ sung vào vị trắ thiếu cho phù hợp, không làm ảnh hưởng tới hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của Công ty.
Việc xây dựng kế hoạch ựào tạo phải mang tắnh chủ ựộng, dựa vào kế hoạch kinh doanh trong những năm tới, số lượng lao ựộng hiện có, phân tắch, dự tắnh số nhân lực cần có ựể thực hiện các mục tiêu của Công ty.
a. Hoàn thiện khâu xác ựịnh nhu cầu ựào tạo
Nhìn chung trong thời gian qua, Công ty không thường tổ chức ựánh giá nhu cầu ựào tạo một cách chắnh thức, bài bản mà chỉ làm một cách sơ sài. Công ty chỉ thông qua quan sát và trao ựổi mà không thông qua các bước phân tắch doanh nghiệp, phân tắch công việc và phân tắch nhân viên nên từ ựó nhu cầu ựào tạo ựưa ra thường không cụ thể rõ ràng và chi tiết. điều này làm cho công tác ựào tạo của Công ty ựi lệch hướng, không ựem lại hiệu quả
- Việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo trên phương diện xác ựịnh mục tiêu cần ựược ựào tạo là ựào tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nào cần ựược ựào tạo, phải ựược tiến hành theo nguyên tắc ựáp ứng yêu cầu của công việc.
Công ty cần chủ ựộng trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh gắn với chiến lược ựào tạo nguồn nhân lực. Chiến lược này cần phải ựược sử dụng thường xuyên trong ựiều hành. Với cách này cho phép Công ty dự báo nhu cầu cần ựược ựào tạo trong thời gian tới.
cho những người lao ựộng mới tuyển vào, ựào tạo kỹ năng Ầ Chắnh vì vậy, trong thời gian ựến Công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác ựánh giá nhu cầu ựào tạo và lập kế hoạch ựào tạo. Việc ựánh giá nhu cầu ựào tạo trải qua phân tắch 3 nội dung là phân tắch doanh nghiệp, phân tắch công việc và phân tắch nhân viên.
- Phân tắch doanh nghiệp
+ Phân tắch doanh nghiệp cần ựánh giá ựược các tiêu thức doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị ựội ngũ kế cận và môi trường của doanh nghiệp.
+ đối với doanh nghiệp, các tiêu thức có thể là chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả quản lý, chi phắ tiền lương, tỷ lệ luân chuyển, kỷ luật nhân viên, giúp cho phòng tổ chức xác ựịnh những vấn ựề cơ bản của doanh nghiệp cũng như sự cần thiết áp dụng hình thức ựào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác ựộng của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần ựánh giá mức ựộ ảnh hưởng ựến chúng do ựội ngũ nhân viên không ựược ựào tạo ựầy ựủ.
+ Trong kế hoạch quy hoạch nhân viên, chuẩn bị ựội ngũ kế cận, Công ty cần xác ựịnh những vị trắ và chuẩn bị các ứng viên cho các vị trắ kế cận ựể Công ty có thể dự kiến các chương trình ựào tạo giúp cho họ có ựược năng lực quản lý.
- Phân tắch công việc
Trên cơ sở phân tắch nhu cầu ựào tạo, Công ty tiến hành phân tắch công việc ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo theo theo hướng phát triển của Công ty.
+ Phân tắch công việc sẽ chú trọng xác ựịnh xem người lao ựộng cần làm gì ựể thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc của họ. Phân tắch công việc sẽ chú trọng xem người lao ựộng cần gì ựể thực hiện tốt công việc của mình. Loại phân tắch này thường ựược sử dụng ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo người mới hoặc các công việc mới ựược thực hiện lần ựầu tiên.
+ Công ty phải tiến hành phân tắch công việc ựể xác ựịnh nhu cầu phát sinh do những vấn ựề liên quan ựến kết quả công việc. Nhằm thực hiện công
tác ựánh giá công việc có hiệu quả. Công ty phải lựa chọn phương pháp ựánh giá ựể xác ựịnh khoảng cách trong kết quả công việc.
+ Công ty so sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu ựặt ra cho nhân viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn ựể ựánh giá kết quả thực hiện công việc như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần, thái ựộ, tác phong làm việc,... Qua ựó xác ựịnh ựược những trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên. Từ ựó tìm ra các nguyên nhân chưa thực hiện tốt công việc của họ. để xác ựịnh nhu cầu ựào tạo một cách chắnh xác thì công ty nên tiến hành phân tắch công việc theo tiến trình sau:
Hình 3.1. Tiến trình phân tắch công việc
Từ hình 3.1 ta phải xác ựịnh mục ựắch sử dụng thông tin ựể ựịnh hướng thu thập thông tin phù hợp, lựa chọn các công việc tiêu biểu ựể mô tả, tiến hành thu thập thông tin phân tắch công việc sau ựó kiểm tra thông tin với các thành viên, tổng hợp và triển khai mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Sau khi phân tắch công việc, Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc như bảng 3.2:
Xác ựịnh mục ựich sử dụng thông tin phân tắch doanh nghiệp Thu thập thông tin
Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tắch công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kiểm tra thông tin với các thành viên
TÊN đƠN VỊ
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
5. Mục ựắch công việc:ẦẦẦ..ẦẦ 6. Phạm vi công việc:ẦẦẦ..ẦẦẦ.. 7. Nhiệm vụ và trách nhiệm:ẦẦẦ.ẦẦẦ 8. Phạm vi trách nhiệm:ẦẦẦ..ẦẦ.. 9. Các yêu cầu khi thực hiện công việc:ẦẦẦ.ẦẦẦ. ẦẦẦ
Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc mẫu
Qua bảng 3.2 sẽ cho biết từng vị trắ, bộ phận cụ thể làm công việc gì, mục ựắch của công việc ựó, phạm vi, nhiệm vụ, trách nhiệm, và thực hiện công việc như thế nào.
- Phân tắch nhân viên
+ Phân tắch nhân viên ựược thực hiện dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc ựối với người thực hiện và ựánh giá thực hiện công việc.
Dựa trên các kết quả phân tắch công việc, phân tắch nhân viên, phân tắch doanh nghiệp mà Công ty có thể tổng hợp ựể xây dựng nhu cầu ựào tạo của từng phòng ban, ựơn vị trực thuộc. Nội dung xây dựng dựa trên mẫu sau
1. Chức vụ 2. Bộ phận 3. Nơi làm việc 4. Báo cáo cho
Bảng 3.3. Xác ựịnh nhu cầu ựào tại bộ phận Ầ.
Bộ phận: ẦẦẦ
Kỹ năng /trình ựộ yêu cầu
Họ và tên nhân viên
Ghi chú 1. ẦẦẦẦ..Ầ.. 2. ẦẦẦ.Ầ..Ầ. 3. ẦẦẦ.. ẦẦ. 4. ẦẦẦ
Cách ghi: (đ) đạt; (O) Không ựạt, yêu cầu ựào
tạo; (-) Không yêu cầu
Sau khi thu thập nhu cầu ựào tạo của các bộ phận thì kết quả phân tắch nhu cầu ựào tạo ựược tổng hợp thành bảng sau:
Bảng 3.4. Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của Qúy Ầ. Năm Ầ..
Kỹ năng/ trình ựộ yêu cầu đối tượng Lập kế hoạch Kỹ năng ựàm Kỹ năng thuyết Kiến thức quản Ngoại ngữ Vi tắnh Ầ Ghi chú I. Ban giám ựốc 1ẦẦ. 2ẦẦ. II. Phòng/ Ban 1ẦẦ. Cộng
Cách ghi: (đ): ựạt (O): Không ựạt, yêu cầu ựào tạo (-): không yêu cầu
b. Lựa chọn ựối tượng ựào tạo chắnh xác
- Thực tế cho thấy ựối tượng ựào tạo của Công ty chưa ựược quy hoạch rõ ràng. Trong thời gian ựến cần tiến hành rà soát lại tất cả các bộ phận xem ai cần ựào tạo, họ cần kỹ năng, nghiệp vụ gì ựể phục vụ tốt hơn công việc của
mình. Công ty có thể sử dụng mẫu ựánh giá nhân viên như sau:
Bảng 3.5. Phiếu ựánh giá nhân viên
Họ và tên:ẦẦ.ẦẦẦ...Năm sinhẦẦẦđơn vị:ẦẦ..ẦẦ Công việcẦẦẦ. Xếp loại Tiêu chắ Tốt Khá T. bình Yếu Kém Ghi chú 1. Khối lượng công
việc hoàn thành
2. Mức ựộ hoàn thành công việc
3. Tinh thần, thái ựộ và tác phòng làm việc
Căn cứ vào kết quả ựánh giá công việc ựể thấy mức ựộ hoàn thành công việc ựạt hay không ựạt, cần nâng cao nghiệp vụ chỗ nào ựể ựưa ựi ựào tạo. để làm ựược ựiều này cần xây dựng các tiêu chuẩn ựể ựánh giá kết quả công việc, sau ựó căn cứ vào ựó ựể lập kế hoạch ựào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Việc xây dựng kế hoạch ựào tạo phải mang tắnh chủ ựộng, dựa vào kế hoạch kinh doanh trong những năm tới, số lượng lao ựộng hiện có, phân tắch, dự tắnh số nhân lực cần có ựể thực hiện các mục tiêu của Công ty.
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp ựào tạo
Do ựặc thù tắnh chất công việc và trình ựộ người lao ựộng của Công ty khác nhau nên trong quá trình ựào tạo cần phải có những hình thức và phương pháp ựào tạo cho thắch hợp với từng ựối tượng. Cụ thể
+ Phương pháp ựào tạo trong công việc có thể áp dụng ựối với các nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm.
viên có trình ựộ cao cần nâng cao kiến thức mới hoặc ựược quy hoạch vào một chức danh quản lý trong tương lai.
Ngoài ra, trong thời gian ựến ngoài những hình thức ựào tạo mới trên công ty nên:
+ Tổ chức cho người lao ựộng ựi tham quan học tập + đi học các lớp nghiệp vụ
+ Tham khảo thêm các hình thức ựào tạo mới như ựào tạo trực tuyến, ... - Việc áp dụng nhiều phương pháp ựào tạo khác nhau còn giúp cho bộ phận làm công tác ựào tạo so sánh ựược những ưu ựiểm và nhược ựiểm của mỗi phương pháp ựể lựa chọn phương pháp hiệu quả nhất cho ựơn vị mình trong từng giai ựoạn cụ thể. Tuy nhiên ựể công tác ựào tạo nguồn nhân lực hiệu quả thì bộ phận công tác ựào tạo cũng phải chú ý một số nguyên tắc sau:
+ Khi bắt ựầu ựào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn ựề sẽ học, ựiều này giúp học viên có cái nhìn tổng quát nội dung, trình tự của chương trình sẽ ựược ựào tạo từ ựó sẽ chủ ựộng tắch cực tham gia vào chương trình ựào tạo.
+ Sử dụng nhiều vắ dụ tương tự ựể minh họa, nếu có hình ảnh trực quan càng tốt khi cung cấp cho học viên các tư liệu kiến thức mới. để giúp học