7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Địn ƣớng và mụ t êu n o n ủ Công ty trong t ờ g n tớ
a. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty đến năm 2020 là tập trung xây dựng Công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính, nhân lực, năng lực quản lý, điều hành tiên tiến, trình độ kỹ thuật và máy móc thiết bị thi công của Công ty; tìm kiếm và phát triển thị trường xây dựng, đầu tư trong và ngoài địa phương, đảm bảo đủ việc làm và nâng cao thu nhập của người lao động trong Công ty; xây dựng lực lượng cán bộ quản lý, điều hành và lực lượng công nhân kỹ thuật có trình độ cao; đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty; đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về cổ tức cho cổ đông, các khoản nghĩa vụ thuế của Nhà nước đúng quy định.
Giai đoạn 2015 – 2020, Công ty tập trung các nguồn lực để hoàn thành các dự án thủy điện đang triển khai (thủy điện Đăk Bla 1, Plei Kan, Thượng Nhật, Đăk Glun 2, Đăk Piu 1, 2), tiếp tục thực hiện công tác đấu thầu, chào giá cạnh tranh hoặc tổng thầu xây dựng các công trình thủy điện quy mô nhỏ để tận dụng và phát huy thiết bị sẵn có, con người và năng lực kinh nghiệm trong ngành thủy điện. Đồng thời, thực hiện giảm dần tỷ trọng giá trị sản lượng xây dựng thủy điện trong giá trị sản lượng toàn Công ty, tăng cường tìm kiếm, đấu thầu để tham gia các dự án trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp – dân dụng.
Bảng 3.1. Các chỉ tiêu dự kiến đến năm 2020
TT CHỈ TIÊU ĐVT ĐẾN NĂM 2020
1 Doanh thu Tỷ đồng 1523,000
2 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 300,555
3 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 250,909
4 Vốn điều lệ Tỷ đồng 2100,123
5 Tỷ lệ cổ tức % 10
6 Thu nhập bình quân/ tháng Triệu đồng 10
Nguồn: Phòng Kinh tế - Đầu tư
Dự kiến cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh đến năm 2020:
Đầu tư thủy điện chiếm khoảng 50% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
Thi công xây dựng chiếm khoảng 35% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
Thi công cơ điện chiếm khoảng 25% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
Khai thác khoáng sản chiếm khoảng 10% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
b. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Mụ t êu đào tạo
Với định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nhân lực của Công ty được xem là một yếu tố then chốt, chiến lược nguồn nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của Công ty. Đến năm 2020, Công ty cổ phần Tấn Phát đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty như sau:
- Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý.
- Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề, có ý thức kỷ luật, có tác phong công nghiệp trong lao động, có khả năng sử dụng và vận hành thành thạo các thiết bị, máy móc hiện đại.
- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần hoàn thiện hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo sao cho khoa học và chính xác, cải tiến quy trình đào tạo.
P ƣơng ƣớng đào tạo đến năm 2020
- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
- Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong Công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
- Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo. P ƣơng t ứ đào tạo
- Đào tạo nội bộ: Cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, xác định đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài.
3.1.2. Một số qu n đ ểm xây ựng g ả p áp
- Quản trị tri thức và quản trị nhân tài là trọng tâm và định hướng phát triển chiến lược của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đi trước một bước theo phương châm đồng bộ, có hệ thống, theo chuẩn mực quốc tế.
- Phát huy các nguồn lực trong Công ty để đẩy mạnh và phát triển công tác đào tạo, với một chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài hợp lý, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài.
- Xây dựng mỗi đơn vị thành viên của Công ty thành một tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập, phát triển và phát huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển
bền vững của Công ty. Đẩy mạnh công tác phân cấp, tăng cường xã hội hóa trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Đán g á n u ầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã phân tích công việc và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà Công ty cần làm là đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, đồng nghĩa với việc Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên để giải quyết bốn vấn đề lớn sau:
- Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc? - Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không? P ân tí tổ ứ
Công việc mà Công ty cần làm là gắn đào tạo với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Công ty. Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài bao gồm sự biến đổi kinh tế kỹ thuật, phân tích tình hình Công ty và các bộ phận của Công ty trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn của Công ty đối với nhân viên. Công ty cần chú trọng những hoạt động sau:
+ Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của Công ty, bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
+ Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
+ Thứ ba, phân tích hiệu suất Công ty: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… nghĩa là hiệu suất mà Công ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của Công ty ở ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể.
P ân tí ông v ệ
Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên bằng cách áp dụng kết hợp một số phương pháp để sử dụng trong đánh giá nhu cầu như: phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích các tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kỹ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích,…đặc biệt là ba phương pháp đầu tiên.
Phương pháp quan sát thực tế: thông qua hành vi công tác thực tế của
nhân viên được quan sát trực tiếp tại địa điểm làm việc để đưa ra đánh giá nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác của chức vị, có thể là cán bộ chủ quản của nhân viên này, hoặc là chuyên gia lĩnh vực có liên quan. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo và tính chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng công việc,
kỹ năng thao tác thiết bị,…thời gian quan sát dài hay ngắn phụ thuộc vào đặc điểm từng công việc. Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ của công việc để đánh giá một cách toàn diện về hành vi công tác của người lao động, sau đó ghi chép cẩn thận. Cán bộ quan sát có thể tham khảo sử dụng bảng 3.2 để ghi chép lại quan sát của mình:
Bảng 3.2. Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên.
Tên n ân v ên: ……… P òng b n:………...
Cán bộ qu n sát:……….. Ngày:………. Cá yêu ầu ủ ông v ệ T ự tế n ân v ên
làm
Sự t ếu ụt g ữ yêu ầu và t ự tế
Các nhiệm vụ được yêu cầu……… Các kỹ năng cần thiết cho công việc………
Những kỹ năng hiện có
Các kỹ năng còn thiếu hoặc cần phải hoàn thiện
Các kiến thức cần có cho công việc………
Các kiến thức và hiểu biết hiện có của nhân viên
Các kiến thức và hiểu biết cần hoàn thiện hay còn thiếu Các quan điểm cần có khi
thực hiện công việc…………
Những quan điểm thực hiện công việc của nhân viên
Các quan điểm còn thiếu hay cần hoàn thiện của nhân viên
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cách hữu hiệu
để Công ty có thể cập nhật thông tin chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo. Để thực hiện phỏng vấn, Công ty cần chuẩn bị thật kỹ về nội dung câu hỏi, sắp xếp cuộc hẹn gặp những người tham gia phỏng vấn.
Sau bước quan sát, cán bộ đào tạo tiến hành phỏng vấn người lao động xem họ thực hiện công việc như thế nào để xác định lại những ghi chép của cán bộ quan sát. Sau đó, tiếp tục phỏng vấn một người lao động thực hiện không tốt công việc tương tự để tìm hiểu các vấn đề họ gặp phải khi thực hiện công việc. Từ đó, cán bộ đào tạo có cơ sở để trả lời vào cột “Sự thiếu hụt giữa
yêu cầu và thực tế” trong bảng 3.2 để chỉ ra nhu cầu đào tạo của người lao động.
Phương pháp phân tích tài liệu sẵn có: Công ty cần sử dụng những văn
bản, tư liệu có sẵn liên quan đến sự phát triển của Công ty và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như:
- Bản mô tả công việc
- Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên - Chiến lược phát triển Công ty
- Kết quả thăm dò ý kiến nhân viên - Hệ thống thông tin nguồn nhân lực - Nhật kí công tác
Đối với những nhân viên mới tuyển dụng, có thể tiến hành so sánh giữa tư cách chức vị mà bản mô tả công việc quy định với các phương diện như học lực, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sở trường,…của họ được ghi trong hồ sơ, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Hiện nay, Công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc. Ngoài ra, chưa có bản yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đó, tác giả thực hiện phân chia lại các công việc và nhóm công việc, bao gồm:
- Cán bộ quản lý
- Nhân viên văn phòng
- Nhóm hỗ trợ và chăm sóc khách hàng - Công nhân kỹ thuật
Đồng thời, tác giả cũng thực hiện xây dựng bản yêu cầu công việc cho từng nhóm công việc, trình bày ở phần phụ lục (Tham khảo phụ lục 02, 03, 04, 05, 06 và 07).
Phân tích cá nhân
Công ty cần hoàn thiện công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau. Ở đây, Công ty xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát hiện ra những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần phải được bổ sung qua đào tạo. Quy trình thực hiện như sau:
- Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá phù hợp, những tiêu chí đó phải phản ánh được những kiến thức, kỹ năng cần phải có.
- Tiến hành phân chia các tiêu chí thành các mức độ và quy định điểm cho từng mức độ.
- Lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát hiện ra khả năng hiện tại của người được đánh giá.
Công ty nên thực hiện đánh giá 6 tháng một lần, với thời gian như vậy mới thấy được sự thay đổi trong thực hiện công việc của người lao động.
Bên cạnh việc phát bản đánh giá nhân viên cho mỗi cá nhân người lao động, tác giả còn áp dụng một số biện pháp khác để thu thập số liệu về nhu cầu đào tạo như: Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc của nhân viên; thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra.
3.2.2. Xá địn mụ t êu đào tạo
Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể, Công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng khi kết thúc khóa đào tạo. Hơn nữa, khi xác định được mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để đạt được mục tiêu đó.
- Đào tạo phải góp phần tăng năng suất lao động lên ít nhất 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đặt ra.
- Mục tiêu cụ thể đối với từng đối tượng lao động như sau:
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% cán bộ nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp và kỹ năng đàm phán, thương lượng.
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên văn phòng: Đảm bảo 100% cán bộ đạt mức độ thấp nhất là loại khá trong các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng tư duy và giải quyết vấn đề, kỹ năng thuyết trình và chủ trì cuộc họp.
+ Với khóa đào tạo cho công nhân kỹ thuật: Đảm bảo 100% đối tượng phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế công việc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã được đào tạo, giảm tối đa số lần báo hỏng thông qua các khóa đào tạo về kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian.
+ Với nhóm hỗ trợ và chăm sóc khách hàng: Đảm bảo 100% nhân viên đạt tiêu chuẩn về kỹ năng giao tiếp với khách hàng và kỹ năng chăm sóc khách hàng. Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất cả các nhân viên đều đạt được chứng chỉ (nếu có) và đảm nhận công việc đúng với trình độ, cấp bậc.
+ Với các khóa đào tạo cho nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại Công ty làm việc, tránh đào tạo xong thì nhân viên nghỉ việc.
Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm (giai đoạn 2017 – 2019), cần xác định mục tiêu đào tạo của Công ty cụ thể như sau:
+ Tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong Công ty tham gia các khóa đào