U Nn Củ Chi
3.2. Giải ao T
UBND huy n Củ Chi
Nâng cao năng lực của trư ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị. Để đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay thì làm tốt công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo là một nhiệm vụ cần thiết nhằm khắc phục những hạn chế, yếu k m đó và đáp ứng được yêu cầu mới đặt ra trong giai đoạn hiện nay. Để nâng cao năng lực của trư ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, trong thời gian tới cần thực hiện một số giải pháp cơ bản sau đây:
3.2.1. Đổi mới, nâng cao chấ ượng, hiệu quả ng á đào ạo, bồi dưỡng công chức ấ ư ng á h ng h n n h h ện
Đội ngũ trư ng phòng chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tham mưu ban hành văn bản, chính sách, chủ trương, đồng thời là những người triển khai văn bản. Nâng cao chất lượng, hiệu quả, đ i mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp trư ng phòng là một trong nội dung quan trọng trong Chương trình t ng thể cải cáchhành ch nh giai đoạn 2011- 2020. Đứng trước thách thức của công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế như hiện nay, nền hành ch nh nhà nước cần có đội ngũ trư ng phòng đủ tâm, đủ tầm, có trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghiệp vụ cần thiết, thái độ chuẩn mực trong thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, để đ i mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp trư ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cần có những giải pháp sau:
Thứ nhất, các cơ quan, đơn vị cần rà soát đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng hằng năm và giai đoạn; xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ công chức cấp trư ng phòng, nhu cầu đào tạo để tạo được hiệu quả của công tác quản lý nhà nước và nhu cầu trên các lĩnh vực quản lý nhà nước. Trên cơ s đó xác định loại hình đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian địa điểm phù hợp.
Thứ hai, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức trẻ, những lĩnh vựcquản lý nhà nước mới phát sinh. Đặc biệt là cần quan tâm nâng cao trình độ lý luận chính trị để đápứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới, vì số lượng đội ngũ công chức có trình độ lý luận chính trị còn hạn chế. Ngoài các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, UBND huyện Củ Chi cần m các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ; đặc biệt là kỹ năng mềm: giao tiếp hành chính, tiếp nhận và xử lý thông tin, giải quyết tình huống, tiếp công dân,...
Thứ ba, UBND huyện cần lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức theo hướng chuẩn hóa, trẻ hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, b sung quy hoạch trong tương lai gần để khi b nhiệm các chức danh lãnh đạo thì công chức đã có những kiến thức nền tảng để phục vụ công việc.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Tăng cường quản lý, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng. Có nhiều trường hợp công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng về lại được bố trí làm công việc khác hoặc thời gian làm việc quá ngắn gây lãng ph cho công tác đào tạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với việc quản lý sử dụng, sắp xếp, b nhiệm, quy hoạch công chức. Công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng nếu không được sử dụng những kiến thức đó sẽ không phát huy năng lực và vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc.
Thứ năm, cần đ i mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, giảm các nội dung lý thuyết, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủcác chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến lĩnh vực, ngành quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với điều kiện, đặc điểm và t ng vị trí các ngành, lĩnh vực đối với công chức. Hình thức đào tạo bồi dưỡng nên kết hợp cả lý thuyết và thực hành, chia t nhóm thảo luận, bài tập tình huống, minh họa quy trình thao tác, tình huống trên thực tế khi thực hiện nhiệm vụ. Ngoài ra, có thể kết hợp đào tạo, bồi dưỡng thông qua các hình thức hội thảo, trao đ i kinh nghiệm.
Thứ sáu, giảng viên được mời tham gia giảng dạy là những người có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế, cung cấp cho người học nhiều thông tin, kiến thức thực tế. Có thể mời lãnh đạo cơ quan, đơn vị hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành cho công chức theo t ng lĩnh vực.
3.2.2. Phân ng nhiệ vụ àng, ụ hể ho ng ư ng h ng
Cần có quy định rõ ràng, cụ thể về quyền và nghĩa vụ đối với t ng trư ng phòng trong quá trình lãnh đạo, quản lý, thực hiện nhiệm vụ.
Hiện nay tại huyện Củ Chi, ngoài những nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, thì trư ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện còn thực hiện một số nhiệm vụ do Chủ tịch và Phó chủ tịch UBND huyện giao. Vì vậy, cần có các quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ của t ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, đảm bảo không chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; không để tình trạng có nhiệm vụ thì nhiều phòng cùng thực hiện nhưng có nhiệm vụ thì không phòng nào thực hiện; phân công công tác theo hướng rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm.
Xây dựng quy chế phối hợp công tác giữa các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, đảm bảo phải có người phụ trách, chịu trách nhiệm chính; không đùng đẩy trách nhiệm khi nhiệm vụ khó khăn hoặc quy trách nhiệm thì né tránh.
3.2.3. Nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm t ng ư ng h ng trong th c hiện nhiệm vụ
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có nhiệm vụ, chức năng hết sức quan trọng, trư ng phòng sử dụng quyền lực nhà nước để quản lý các ngành, lĩnh vực của đời sống xã hội. Mỗi người phải tự ý thức được trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, phục vụ nhân dân.
UBND huyện thực hiện quyết liệt chấn chỉnh kỷ luật kỷ cương hành chính trong thực hiện nhiệm vụ đối với trư ng phòng. Công khai những đường dây nóng để phán ảnh những hiện tượng công chức vi phạm kỷ cương
những tấm gương điển hình trong thực hiện nhiệm vụ phục vụ người dân và nghiêm khắc kiểm điểm phê bình đối với trư ng phòng không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm trong công việc.
Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo, t chức thực hiện; chịu trách nhiệm liên đới nếu xảy ra hành vi nhũng nhiễu, phiền hà, chậm trễ khi giải quyết công việc cho t chức công dân; chịu trách nhiệm trực tiếp nếu công chức thuộc thẩm quyền quản lý vi phạm kỷ luật kỷ cương hành ch nh.
Tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm để họ hiểu quyền, trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ. Trước và sau khi đề bạt, bố tr trư ng phòng phải có nhận thức đúng đắn về trách nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thông qua văn bản quy phạm pháp luật. Lập trường tư tư ng, bản lĩnh vững vàng, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
3.2.4. Đ ạnh ng á kiểm tra, giám sát, quản ý á ư ng h ng ong q á nh h hiện nhiệ vụ
Cấp ủy Đảng và các cơ quan có thẩm quyền của huyện cần tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đối với các trư ng phòng trong thực hiện nhiệm vụ. Qua việc kiểm tra, giám sát có thể chủ động phòng ng a những vi phạm có khả năng xảy ra, đồng thời kịp thời phát hiện những sai phạm để khắc phục những thiếu sót, khuyết điểm, đảm bảo thực hiện đúng quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước. T đó, có thể giúp cho các trư ng phòng có nhận thức đúng đắn về vai trò, trách nhiệm của mình trong thực hiện nhiệm vụ được giao ngày càng tốt hơn.
Thực tiễn đã chứng minh rằng, cán bộ, công chức khi mắc phải những sai phạm nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho cán bộ, công chức sai lầm lớn hơn dẫn đến mất uy tín, mất lòng tin trong nhân dân; làm cho Đảng mất cán bộ, uy tín của Đảng, của Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút. Chính vì thế những hoạt động kiểm tra, giám sát đối với công chức cấp trư ng phòng phải được tiến hành thường xuyên, chứ không đợi khi vi phạm thì mới kiểm tra xử lý kỷ luật. Ngoài ra, cần thực hiện tốt dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, tạo điều kiện tốt nhất để nhân dân có thể tham gia các hoạt động kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp trư ng phòng ngày chất lượng hơn.
Định kỳ cần sơ kết, t ng kết để đánh giá, rút kinh nghiệm về các hoạt động, các mặt công tác của cấp trư ng phòng. Đối với những trư ng phòng sai phạm cần kiên quyết xử lý một cách nghiêm để làm gương; biểu dương, khen thư ng kịp thời đối với những trư ng phòng tiêu biểu, điển hình trong thực hiện nhiệm vụ. Ngoài ra, cần đẩy mạnh các cuộc sinh hoạt thường kỳ, nhằm đánh giá những mặt ưu điểm, hạn chế thiếu sót đã được tập thể chỉ ra.
3.2.5. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm, tuyển dụng đ i ngũ ư ng phòng
* Về công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, tạo sự chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng hụt hẫng trong cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm t nh kế th a, phát triển; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ thống ch nh trị vững vàng về ch nh trị, trong sáng về đạo đức, thành
thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.
Công tác quy hoạch cần đảm bảo các yêu cầu, điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; phải xuất phát t yêu cầu nhiệm vụ, sát với thực tiễn, trên cơ s rà soát, nắm chắc đội ngũ hiện có và dự nguồn, lấy quy hoạch cấp cơ s làm cơ s cho việc quy hoạch cấp huyện.
Quy hoạch phải đảm bảo phương châm “m ” và “động”. Việc quy hoạch không được kh p k n trong địa phương, không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ hiện đang công tác tại cơ quan, đơn vị của huyện mà cần m rộng nguồn, đưa vào quy hoạch những cán bộ công tác tại địa phương khác có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhiệm chức danh quy hoạch. Quy hoạch phải được rà soát để b sung điều chỉnh hằng năm theo sự phát triển của cán bộ, đưa ra khỏi quy hoạch những người không c n đủ tiêu chuẩn và điều kiện, không có triển vọng phát triển, những người không c n đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, đồng thời b sung vào quy hoạch những nhân tố mới, có triển vọng phát triển.
* Về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng
Hiện nay việc b nhiệm công chức lãnh đạo đang thực hiện theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế b nhiệm, b nhiệm lại, luân chuyển, t chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Trong Quy chế này quy định về tiêu chí, điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình b nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý, nhưng thực tế các tiêu chí b nhiệm c n chung chung, chưa thực sự gắn chặt với t ng vị trí công việc mà chủ yếu theo chức danh; các tiêu chuẩn, điều kiện b nhiệm vẫn chủ yếu dựa vào trình độ được đào tạo và thâm niên công tác chứ chưa thực sự chú ý đến năng lực công tác. Vì vậy, để đảm bảo công tác b nhiệm công
chức lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả thì Huyện cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ của hệ thống chức danh lãnh đạo trong các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.
Sau quy hoạch phải thực hiện việc luân chuyển, bố tr các chức danh để tiếp cận chức danh quy hoạch. hi đề bạt, b nhiệm thì phải căn cứ vào quy hoạch, tránh tình trạng bố tr cán bộ không đúng quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch “treo”.
Hiện nay, việc b nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được hiện quy trình, các tiêu chuẩn đề ra nhưng chưa thực hiện được việc thi tuyển cạnh tranh chức danh trư ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện. Để thực hiện cải tiến phương thức b nhiệm công chức lãnh đạo. Trong mô hình việc làm, việc quản lý công vụ cần dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản trong xác lập đội ngũ nhân sự là: bầu; thi tuyển cạnh tranh hoặc hợp đồng theo các thời hạn khác nhau. Do đó, trong thời gian tới cần tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và chức danh trư ng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Hình thức này giúp cơ quan hành chính nhà nước có thể lựa chọn được những người thực sự xứng đáng và phù hợp với vị trí sẽ đảm nhận trong tương lai.
Thông báo công khai, m rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền thanh, trang thông tin điện tử huyện, niêm yết công khai tại trụ s làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương,… Người tham gia ứng cử thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo cần có đề án công tác, có mục tiêu, chương trình hành động cụ thể được thuyết trình và phản biện công khai.
3.2.6. Tạo đ ng l à việ ho ư ng h ng h n n h UBND huyện
hi nói về vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thì có rất nhiều giải pháp. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, với áp lực công việc, áp lực cuộc sống trong thời kỳ kinh tế thị trường, vấn đề mà cán bộ, công chức nói chung và các trư ng ph ng chuyên môn nói riêng quan tâm nhất ch nh là chế độ tiền lương.
Củ Chi là huyện ngoại thành của Thành phố, đời sống của nhân dân nói chung và của cán bộ, công chức nói riêng còn nhiều khó khăn, vì vậy, thu nhập là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực làm việc của cán bộ, công chức nói chung và trư ng phòng nói riêng. Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức n định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tư ng của họ. Do đó, cần phải tính toán việc chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực làm việc của họ được.Hiện tượng người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước nơi có tiền lương và thu nhập cao có xu hướng tăng.