7. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã
Trong bối cảnh CCHC, đánh giá năng lực làm việc và kết quả công tác của công chức là một trong những yêu cầu bắt buộc khi đánh giá chất lƣợng công chức; là cơ sở đảm bảo hiệu quả công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho các cấp chính quyền địa phƣơng. Nâng cao hiệu quả đánh giá công chức nói chung và đội ngũ CCCX nói riêng là xu thế tất yếu và là nhiệm vụ rất cần thiết bởi những lý do sau:
1.2.2.1. Nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã là một yêu cầu quan trọng để tiếp tục đổi mới và củng cố hiệu quả hoạt động chính quyền địa phương
Trong bộ máy Nhà nƣớc, đội ngũ CCCX có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là những ngƣời gần dân nhất; mọi chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc có đến đƣợc với nhân dân hay không, có đƣợc nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CCCX.
Trong xây hoạt động thi hành công vụ, hiệu lực – hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Không có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì dù đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực. Ở khía cạnh này, đội ngũ CCCX có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với quần chúng nhân dân. Mặt khác, thông qua hoạt động của đội ngũ CCCX, nhân dân thể hiện đƣợc quyền làm chủ, trực tiếp thực hiện quyền tự quản.
Chính vì vậy, công tác đánh giá đội ngũ CCCX mang ý nghĩa nhƣ là một trong những khâu then chốt nhằm nâng cao hiệu quả QLNN trên cơ sở đầu tƣ – phát triển nguồn nhân lực trong công tác xây dựng, quản lý công chức chính quyền địa phƣơng các cấp.
1.2.2.2. So với yêu cầu, trước xu hướng đổi mới công vụ và công chức, công tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập
Công tác đánh giá CCCX ở nhiều địa phƣơng hiện nay cũng đang trong tình trạng chung, vẫn chƣa ban hành đƣợc tiêu chí cụ thể, phù hợp với đặc thù đối tƣợng. Phƣơng pháp đánh giá chỉ chủ yếu là bằng hình thức góp ý của công chức và lãnh đạo, chƣa thật sự hiệu quả, có lúc thiếu khách quan, đánh giá chƣa đúng thực chất… Chính vì vậy, việc đánh giá chƣa khích lệ đƣợc tinh thần và động lực làm việc cho công chức; đôi khi còn làm cho công chức
nản ý chí, thiếu niềm tin vào tổ chức, do sự đánh giá chƣa công bằng, thiếu minh bạch.
Tình hình mới đòi hỏi những ngƣời công chức trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc, không chỉ ở cấp Trung ƣơng mà cả ở cấp địa phƣơng phải có đủ năng lực, vững vàng về chuyên môn và về phẩm chất chính trị. Tuy vậy, trên thực tế vẫn còn một bộ phận không nhỏ CCCX chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; công tác đánh giá CCCX vẫn còn bất hợp lý, vẫn còn nhiều hạn chế ở nhiều địa phƣơng.
1.2.2.3. Nâng cao năng lực đánh giá công chức cấp xã sẽ góp phần tích cực trong công tác xây dựng chính quyền cơ sở, đảm bảo phát huy bản chất Nhà nước “của dân, do dân và vì dân”
Yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân đặt ra cho nền hành chính nƣớc ta những nhiệm vụ to lớn, cấp bách. Đó là cải cách nền hành chính theo hƣớng dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động hiệu quả; đồng thời xây dựng đội ngũ công chức nhất là đội ngũ CCCX có phẩm chất, năng lực và thực sự là công bộc của dân. Trong công cuộc CNH – HĐH đất nƣớc hiện nay, việc xây dựng đội ngũ CCCX có năng lực, ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ quản lý xã hội vẫn đang là vấn đề cấp bách, cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Không chú trọng đúng mức việc đánh giá công chức chính quyền cấp cơ sở sẽ khó có thể vƣơn tới đƣợc nền công vụ hiện đại theo yêu cầu CCHC.
Qua thực tiễn tổ chức và hoạt động của chính quyền cơ sở hiện nay, có thể thấy công tác đánh giá CCCX có ý nghĩa rất quan trọng trong việc góp phần nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ, tinh thần làm việc và kết quả thực thi công vụ của CCCX nhằm góp phần xây dựng chính quyền cấp cơ sở thực sự của dân, do dân và vì dân.
1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh giá công chức cấp xã
1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tây Ninh
Tỉnh Tây Ninh hiện có 9 huyện, thị xã với 95 xã, phƣờng, thị trấn (trong đó có 20 xã biên giới). Cũng nhƣ nhiều tỉnh thành khác, trƣớc yêu cầu ngày càng cao của công tác hoàn thiện tổ chức bộ máy và phƣơng thức hoạt động của chính quyền cơ sở, tỉnh Tây Ninh phải đặt ra nhiệm vụ kiện toàn và nâng cao năng lực cho đội ngũ CB – CC ở chính quyền cơ sở. Những giải pháp chủ yếu tỉnh Tây Ninh đã triển khai là:
– Hệ thống quản lý công vụ đƣợc tổ chức và từng bƣớc đƣợc điều chỉnh theo nguyên tắc lấy năng lực và tính chuyên nghiệp làm nền tảng để phát triển đội ngũ. Kiên quyết thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Chính Phủ, đƣa ra khỏi bộ máy những CB – CC không đạt chuẩn, sức khỏe hạn chế, năng lực yếu kém.
– Chú trọng cải cách chế độ công vụ, công chức; chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính, văn hóa công vụ; kiên quyết xử lý những hành vi ứng xử thiếu lành mạnh nhƣ: uống rƣợu, bia làm ảnh hƣởng tới công việc; hút thuốc lá không đúng nơi quy định; trang phục không phù hợp với môi trƣờng làm việc; thiếu văn hóa trong giao tiếp với ngƣời dân và đồng nghiệp; nâng cao nhận thức cho CB – CC cấp xã về yêu cầu thái độ đối với công việc cũng nhƣ thái độ khi giao tiếp, làm việc với nhân dân.
– Công tác quy hoạch cán bộ hàng năm gắn kết với công tác đánh giá công chức và việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và tuyển dụng CCCX, có điều chỉnh bổ sung kịp thời cán bộ trong diện quy hoạch, đáp ứng yêu cầu bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ kế tiếp, tích cực chuẩn bị nguồn cán bộ để thay thế số công chức không đạt chuẩn.
– Tiến hành thống kê, rà soát, sắp xếp bố trí lại đội ngũ CB – CC xã, phƣờng, thị trấn theo tiêu chuẩn chức danh; cơ bản hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu CB – CC; công khai danh sách CB – CC cấp xã không đạt tiêu chuẩn và không đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo.
– UBND tỉnh Tây Ninh đã yêu cầu Sở Nội vụ tăng cƣờng thực hiện và phát huy hiệu lực – hiệu quả công tác đánh giá gắn kết với tăng cƣờng kiểm tra, thanh tra công vụ. Qua thanh tra, kiểm tra đã phát hiện những thiếu sót, sai phạm của một số địa phƣơng nhƣ: Bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý chƣa đáp ứng đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định; thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng quy trình, thủ tục bổ nhiệm; kéo dài thời gian công tác khi đến tuổi nghỉ hƣu không đúng quy định; sai phạm trong công tác tuyển dụng; tiếp nhận không đúng đối tƣợng, không qua thi tuyển… Từ đó, đã kiến nghị cấp có thẩm quyền thực hiện các giải pháp để khắc phục.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Đăk Nông
Đăk Nông là một tỉnh thuộc vùng Tây Nguyên mới đƣợc thành lập từ ngày 01/01/2004 . Đăk Nông đã vận dụng những thành công từ các tỉnh lân cận trong công tác nâng cao năng lực cho đội ngũ, chú trọng công tác đánh giá gắn kết với việc tăng cƣờng đào tạo – bồi dƣỡng công chức các xã – phƣờng – thị trấn. Đội ngũ công chức xã, phƣờng, thị trấn của Đăk Nông những năm gần đây không ngừng đƣợc củng cố. Số cán bộ trẻ tăng, số cán bộ hƣu trí đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý giảm. Những giải pháp chủ yếu đã và đang đƣợc các cấp có thẩm quyền của tỉnh Đăk Nông quan tâm chỉ đạo – thực hiện là:
- Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ công chức cơ sở. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ công chức. Bƣớc đầu quan tâm xây dựng và áp dụng khung năng lực cho từng vị trí việc làm đối với công chức các cấp,
các ngành. Nghiêm túc, chặt chẽ trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CCCX, đánh giá CCCX với những yêu cầu phù hợp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức đúng đối tƣợng, đúng yêu cầu chuyên môn gắn với chức danh và vị trí việc làm; đa dạng hóa về phƣơng thức và loại hình đào tạo, phù hợp với trình độ và khả năng tiếp thu kiến thức của công chức cơ sở.
- Coi trọng việc thu hút nguồn cán bộ trẻ là sinh viên ngƣời địa phƣơng
từ các trƣờng có uy tín vào đội ngũ cán bộ dự nguồn (theo đề án bồi dƣỡng cán bộ nguồn) cho cơ sở. Ban hành chính sách ƣu đãi, thu hút nguồn công chức có chất lƣợng, tập trung vào các đối tƣợng là sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi; các học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phƣơng.
- Tăng cƣờng sự lãnh đạo, chỉ đạo của các huyện, thị uỷ; chú trọng chỉ đạo các ban đảng, cơ quan chuyên môn sâu sát, nắm vững yêu cầu, phƣơng thức và các văn bản QPPL hiện hành về đánh giá CCCX. Trên cơ sở đó, có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phƣơng tháo gỡ những khó khăn, ách tắc nhằm xây dựng đội ngũ công chức đủ bản lĩnh, đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục dần tình trạng khép kín, cục bộ, bị động.
- Đẩy mạnh thanh tra công vụ nhằm phát hiện những sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền có biện pháp khắc phục, góp phần nâng cao hiệu lực QLNN trong công tác công tác đánh giá CCCX.
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Phú Thọ
Là một tỉnh trung du miền núi phía Bắc, Phú Thọ hiện có 13 đơn vị hành chính cấp huyện, 277 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 18 phƣờng, 11 thị trấn và 248 xã). Hiện tổng số cán bộ, CCCX toàn tỉnh là trên 5.800 ngƣời. Trong tiến trình cải cách hành chính, đội ngũ công chức chính quyền cơ sở tỉnh Phú Thọ thƣờng xuyên phải giải quyết khối lƣợng công việc rất lớn, liên
quan đến mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đội ngũ CCCX còn bộc lộ một số hạn chế về công tác lãnh đạo, quản lý và tổ chức vận động quần chúng. Để cải thiện tình trạng này, những năm gần đây, dƣới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Phú Thọ, sự nỗ lực phấn đấu của chính quyền cơ sở, vai trò quản lý của chính quyền đang dần đƣợc nâng cao, góp phần hoàn thiện hệ thống chính quyền các cấp.
Việc đánh giá CCCX đƣợc Phú Thọ triển khai thực hiện có hệ thống. Ngay từ đầu các năm, Sở Nội vụ đã chủ động chỉ đạo, triển khai việc rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CCCX, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, trong đó tập trung vào những lĩnh vực chuyên môn nhƣ tƣ pháp, văn hóa, nông - lâm nghiệp, thủy lợi, xây dựng; bồi dƣỡng kỹ năng cơ bản trong xử lý tình huống giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin… Do công tác đánh giá công chức cấp xã – phƣờng – thị trấn đƣợc quan tâm thực hiện nên đội ngũ CCCX từng bƣớc đƣợc kiện toàn, trình độ và năng lực đƣợc nâng lên, góp phần quan trọng vào việc xây dựng, củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở.
Để tiếp tục xây dựng đội ngũ CCCX “vừa hồng, vừa chuyên”, có trình độ, năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ CNH – HĐH, tỉnh Phú Thọ tiếp tục chú trọng nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo hƣớng chuyên sâu gắn với quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm, thực hiện tốt công tác tạo nguồn, bồi dƣỡng cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh, quan tâm bố trí – sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ; tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện phƣơng tiện làm việc đồng thời đảm bảo tốt các chính sách chế độ, quyền lợi để CCCX yên tâm, gắn bó với cơ sở.
1.3.1.4. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Từ tháng 8/2013, hơn 1000 công chức phƣờng – xã với 05/07 chức danh công chức (trừ Chỉ huy trƣởng Quân sự và Trƣởng Công an) của thành phố Đà Nẵng đã bắt đầu thực hiện mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức. Quy trình đánh giá công chức theo phƣơng pháp 360 độ đã đƣợc quan tâm thực hiện, trong đó chú trọng các khâu: công chức tự đánh giá –
đồng nghiệp đánh giá – Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch trực tiếp đánh giá – hội đồng đánh giá.
Chủ tịch hoặc Phó
Chủ tịch UBND phụHội đồng đánh giá trách trực tiếp
3 Công chức 2 phƣờng 1 Công chức Đồng nghiệp tự đánh giá 1 : Trình tự các bƣớc trong đánh giá
Sơ đồ 1.3: Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công chức phƣờng – xã theo phƣơng pháp 3600 ở thành phố Đà Nẵng
Nguồn: Cổng thông tin điện tử thành phố Đà Nẵng
(http://www.danang.gov.vn/portal/page/portal/danang/chinhquyen/tin_tuc?)
Kết quả đánh giá cuối cùng do Chủ tịch UBND phƣờng – xã xem xét quyết định và thông báo đến công chức. Kết quả này đƣợc sử dụng làm thƣớc đo để bình xét thi đua – khen thƣởng; làm cơ sở để phân phối thu nhập cũng nhƣ
nhận định là tƣơng đối toàn diện, công khai, dân chủ và đánh giá sát thực hơn về chất lƣợng công chức.
Đà Nẵng cũng đã mạnh dạn sử dụng phần mềm trực tuyến để chấm điểm – đánh giá công chức phƣờng. Công chức đƣợc chấm điểm dựa trên thang điểm là 100 với 3 tiêu chí: Kết quả hoàn thành công việc (60 điểm); thực hiện quy định, quy chế của cơ quan, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc (15 điểm); thái độ trách nhiệm đối với công việc, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (25 điểm). Công chức phƣờng là những ngƣời trực tiếp tiếp xúc, giải quyết công việc của ngƣời dân, do đó tiêu chí đánh giá thái độ trách nhiệm đối với công việc đƣợc Đà Nẵng chú trọng nâng lên 25 điểm thay vì 15 điểm nhƣ đối với nhóm công chức trong các Sở, ngành. Ngoài ra, còn có điểm thƣởng cho công chức có thành tích và điểm trừ cho công chức có vi phạm.
Việc chấm điểm công chức qua mạng đƣợc thực hiện tại địa chỉ http://noivu.danang.gov.vn/cbcc để đảm bảo tính công bằng. Nếu đạt từ 85 điểm trở lên là công chức HTXSNV, từ 80 - 85 điểm là HTTNV, từ 70 - dƣới 80 điểm là HTNV nhƣng còn hạn chế về năng lực và dƣới 70 điểm nghĩa là công chức chƣa hoàn thành nhiệm vụ. Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng bậc lƣơng, thuyên chuyển, điều động, thôi việc…
Việc chấm điểm công chức phƣờng qua mạng bƣớc đầu giúp giảm bớt thủ tục hành chính, cuối năm công chức không phải báo cáo bằng giấy về Phòng Nội vụ hay Sở Nội vụ mà tất cả đƣợc thể hiện trên phần mềm. Tất cả các công chức đều có quyền xem điểm tự đánh giá, điểm thƣởng và điểm trung bình cuối cùng của các công chức khác trong đơn vị thông qua công cụ “Công khai điểm đánh giá” trên phần mềm này. Tại Hội nghị sơ kết mô hình