6. ốc c ca đề tài
3.1.2 Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
- Phát triển đảm bảo hài h a lợi ch c a t chức và cá nhân. - Nâng cao hiệu quả hoạt đ ng c a t chức.
- ào tạo và phát triển phải tạo đ ng lực cao cho ngƣời lao đ ng.
- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý ph hợp với điều kiện c thể c a cơ quan, đơn vị.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngành khoa học và công nghệ nhằm đạt các m c tiêu, chỉ tiêu phát triển kinh tế-xã h i c a tỉnh. Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và ông nghệ giai đoạn 2020-2025, cần thực hiện m t số nhiệm v , giải pháp nhƣ sau:
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
T chức quán triệt, tuyên truyền, gắn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và ông nghệ với công tác quy hoạch các b trên cơ sở m c tiêu, định hƣớng c a hƣơng trình mà Tỉnh y đã ban hành quy định c thể nhiệm v c a Sở Khoa học và ông nghệ ình ịnh.
Tiếp t c hoàn thiện ề án vị tr việc làm, bản mô tả công việc, định hƣớng công tác quy hoạch đ i ng công chức, viên chức tham gia hoạt đ ng phát triển thị trƣờng khoa học công nghệ, hỗ trợ thƣơng mại hóa các sản phẩm sáng tạo, kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Nâng cao hiệu quả hoạt đ ng tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng và sở hữu tr tuệ, thông tin, thống kê khoa học và công nghệ, truy xuất nguồn gốc sản phẩm…
Quy hoạch phải đảm bảo m c tiêu, yêu cầu nhằm nâng cao nguồn nhân lực tại sở Khoa học và ông nghệ giai đoạn 2020-2025. M c tiêu c a quy hoạch đ i ng công chức, viên chức Sở Khoa học và ông nghệ phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Về số lƣợng: số lƣợng đáp ứng yêu cầu về công v hiện tại và số lƣợng để b sung cho các giai đoạn kế tiếp, b sung số công chức, viên chức phải thay thế vì không đáp ứng yêu cầu nhiệm v mới, b sung số công chức, viên chức nghỉ hƣu.
t nh kế thừa, đảm bảo sự liên t c giữa các thế hệ V nhằm đáp ứng nhiệm v trƣớc mắt và lâu dài.
- Về tiêu chuẩn năng lực thực thi công v : hất lƣợng nguồn nhân lực Sở Khoa học và ông nghệ khá đồng đều, đáp ứng nhu cầu nhiệm v nhƣng do t nh chất đặc th , ngành khoa học và công nghệ luôn đi trƣớc đón đầu để phát triển đất nƣớc nên công tác quy hoạch phải gắn liền với trình đ , chuyên môn sâu, ƣu tiên đ i ng CCVC tr , có thành t ch cao trong công tác để quy hoạch vào vị tr lãnh đạo ch chốt. Trong những năm qua, công tác dự nguồn V lãnh đạo ở Sở KH& N có thực hiện nhƣng chƣa đƣợc ch đ ng. Vì vậy, quy hoạch phải dựa trên cơ sở khung tiêu chuẩn năng lực c a CCVC, công tác quy hoạch phải thực sự đƣợc quan tâm hàng đầu và có sự lựa chọn, chắt lọc kỹ lƣỡng, đảm bảo t nh dân ch , khách quan, đảm bảo nguyên tắc “mở” và “đ ng”. Mỗi chức danh cần quy hoạch từ 2 đến 3 ngƣời dự bị, mỗi V có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. V thu c diện quy hoạch ngoài tiêu chuẩn đào tạo cơ bản cần đƣợc th thách ở nhiều vị tr công tác, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để r n luyện th thách. ông tác quy hoạch cần phải thực hiện thƣờng xuyên, tìm kiếm những gƣơng mặt thật sự ph hợp và phải duy trì đ i ng nhân lực ba đ tu i kế tiếp nhau để tạo sự xuyên suốt và dự nguồn sẵn sàng cho các chức danh lãnh đạo.
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng c ng tác tuyển dụng, bố tr và sử dụng nhân lực tr nh độ cao
Tuyển d ng CCVC là m t trong những khâu quan trọng c a công tác t chức nhằm thu h t, phát hiện ngƣời có đ tài, đ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách c a công việc đặt ra. Việc tuyển d ng ch nh xác hay không t y thu c vào nhiều yếu tố nhƣ cơ chế dân ch xã h i, cơ chế cạnh tranh nhân tài, các chính sách thu hút nhân tài… Vì vậy, làm tốt công tác tuyển d ng sẽ lựa chọn đƣợc ngƣời có đ tiêu chuẩn, ph hợp với chức danh quy định, góp phần
nâng cao chất lƣợng và đáp ứng số lƣợng đ i ng cán b , công chức.
Nhìn chung, đến nay công tác tuyển d ng V tại Sở Khoa học và ông nghệ đều đƣợc tiến hành thông qua hình thức thi tuyển. Thực tế cho thấy thi tuyển công khai bƣớc đầu tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, khắc ph c m t bƣớc tình trạng c a quyền trong công tác tuyển d ng công chức, viên chức. ó thể nói, thi tuyển là hình thức tuyển d ng công khai, dân ch , minh bạch, chất lƣợng nhất trong các hình thức tuyển d ng, cần đƣợc tiếp t c và coi đó là biện pháp tuyển d ng ch yếu trong việc tuyển d ng cán b , công chức trong thời gian tới. Tuy nhiên, các quy định về tuyển d ng c n nhiều bất cập về phƣơng thức tuyển d ng, cách thức t chức tuyển d ng và đặc biệt là về n i dung các môn thi tuyển. o vậy, trong thời gian tới, việc tuyển d ng công chức, viên chức tại Sở Khoa học và ông nghệ nói riêng và tỉnh ình ịnh nói chung cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau:
Một là, tuyên truyền, quán triệt để Lãnh đạo các đơn vị nhận thức rõ tầm quan trọng c a việc thi tuyển công chức, viên chức coi đây là nhiệm v có t nh chiến lƣợc c a ngành, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai m t cách khoa học và có hiệu quả thiết thực.
Hai là, th điểm thi tuyển vào vị tr công chức, viên chức lãnh đạo với phƣơng thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch là giải pháp tƣơng lai để nâng cao chất lƣợng c a đ i ng CCVC làm công tác quản lý. ồng thời là m t trong những giải pháp minh bạch hóa công tác đề bạt, b nhiệm. Thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong việc loại bỏ đƣợc m t số hiện tƣợng tiêu cực, cố hữu trong công tác cán b nhƣ b phái, c c b , chạy chức chạy quyền, xoá dần thói quen s d ng cán b theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. ó thể nói, thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo là m t cơ chế góp phần làm trong sạch, lành mạnh và năng đ ng hoá nền công v vốn có xu hƣớng bảo th và khép k n. Nếu đƣợc ây là ch trƣơng lớn, mới, quan trọng
nhằm hỗ trợ, khắc ph c (nhƣng không hoàn toàn thay thế) những hạn chế, bất cập c a công tác quy hoạch và b nhiệm cán b lãnh đạo nhƣ khi nay đã làm. ản chất c a cơ chế thi tuyển lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay là mở ra thêm m t con đƣờng mới cho sự thăng tiến, phát triển c a mỗi công chức, viên chức trên con đƣờng chức nghiệp trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh. Tuy đây là m t ch trƣơng mang t nh chất th nghiệm nhƣng nó mang đầy đ dáng dấp c a m t nền hành ch nh hiện đại trong tƣơng lai.
Ba là, việc tuyển d ng công chức, viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị tr công tác, tiêu chuẩn và số lƣợng c a chức danh thực tế cần tuyển d ng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đ i hỏi cao về chất lƣợng đầu vào. Khắc ph c tình trạng nhƣ hiện nay, công chức, viên chức đƣợc tuyển vào cơ quan nhà nƣớc rồi mới đƣa đi đào tạo và ch yếu là đào tạo, vừa không đảm bảo chất lƣợng vừa lãng ph thời gian và tiền bạc c a Nhà nƣớc. ồng thời việc t chức thi tuyển công chức phải bảo đảm nguyên tắc: ông khai, minh bạch, khách quan và đ ng pháp luật; bảo đảm t nh cạnh tranh. Khi thực hiện việc tuyển d ng công chức cần ch ý:
- Việc t chức thi tuyển công chức, viên chức thực hiện theo quy định nhằm nâng cao năng lực, trình đ công chức, viên chức. ối với các đơn vị sự nghiệp, Lãnh đạo Sở cần xem xét t chức thi tuyển, xét tuyển viên chức thƣờng xuyên hơn để đảm bảo đ số lƣợng, đạt chất lƣợng cho NNL đơn vị sự nghiệp gắn với công tác chuyên môn thông qua hình thức tuyển d ng ph hợp, có sự kiểm tra, giám sát c a cơ quan quản lý.
Lãnh đạo Sở Khoa học và ông nghệ cần chỉ đạo công chức, viên chức ngành nghiên cứu xây dựng b sung cơ chế, ch nh sách mới đ mạnh để thu h t nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, các chuyên gia đầu đàn làm việc tại Sở KH& N tốt để họ yên tâm công tác, tâm huyết vào công việc và nghiên cứu, đặc biệt là ngƣời ình ịnh đang công tác, học tập ở trong và ngoài nƣớc.
ồng thời, có cơ chế tôn vinh những ngƣời có đóng góp lớn cho công tác quản lý và phát triển khoa học và công nghệ. Nhiệm v quan trọng là phải tập trung khảo sát, nghiên cứu m t cách khoa học, hệ thống để xây dựng b tiêu ch chi tiết về tuyển d ng các đối tƣơng thu h t nhƣ: các tiêu ch cần sát thực và gắn với chức danh ông chức, viên chức, các chức danh lãnh đạo, chức danh tham mƣu, chức danh thực thi nhiệm v …Sở KH& N tham mƣu U N tỉnh tập trung thu h t nhân lực có trình đ cao ngành khoa học và công nghệ làm việc tại đơn vị quản lý nhà nƣớc hoặc các đơn vị sự nghiệp rực thu c sở. Khuyến kh ch cơ chế ký kết hợp đồng theo công việc, vị tr việc làm tại các vị tr chuyên gia. ác chứng chỉ, bằng cấp là tiêu ch ban đầu, nhất thiết phải có h i đồng, cơ quan chuyên trách và chƣơng trình lựa chọn đầu vào chính xác.
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng nhân lực th ng qua đào tạo và phát triển
ào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức là m t n i dung quan trọng trong công tác cán b ; Nghị quyết ại h i ại biểu toàn quốc lần thứ XIII c a ảng đã xác định: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao; ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bƣớc chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lƣợng giáo d c, đào tạo gắn với cơ chế tuyển d ng, s d ng, đãi ng nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng d ng và phát triển mạnh khoa học - công nghệ, đ i mới sáng tạo; khơi dậy khát vọng phát triển đất nƣớc phồn vinh, hạnh ph c, phát huy giá trị văn hóa, sức mạnh con ngƣời Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân t c trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ T quốc”. Luật cán b , công chức năm 2008 c ng đã nhấn mạnh: “ ơ quan, t chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình đ chuyên môn, nghiệp v c a công chức”.
Nhận thức đƣợc điều đó, trong thời gian qua, Lãnh đạo Sở Khoa học và ông nghệ đã rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức. Trong thời gian tới, để đáp ứng quá trình phát triển kinh tế - xã h i ở địa phƣơng và góp phần giải quyết tốt công tác ở cở sở đ i hỏi nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao về trình đ chuyên môn, nghiệp v , năng lực quản lý điều hành và kỹ năng thực thi công v , xây dựng lực lƣợng công chức, viên chức vững mạnh, từng bƣớc phát triển theo hƣớng chuyên sâu, chuyên nghiệp, Sở KH&CN cần phải thực hiện các n i dung sau:
- Xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức căn cứ vào vị tr việc làm, tiêu chuẩn c a ngạch công chức, tiêu chuẩn chức v lãnh đạo, quản lý và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực c a ngành, địa phƣơng gắn với trách nhiệm và quyền lợi c a công chức, viên chức, trong đó đề cao vai tr tự học nâng cao trình đ , năng lực c a công chức, viên chức. CCVC đƣợc cho đi đào tạo phải có cam kết rõ ràng, sau thời gian đào tạo thì có trách nhiệm ph c v cho cơ quan tối thiểu trong thời gian 5 năm, và sau khi đào tạo công chức, viên chức đƣợc cơ quan đảm bảo những quyền lợi gì. h trọng việc gắn công tác đào tạo với s d ng, coi đào tạo là yêu cầu bắt bu c trong việc đề bạt, thăng tiến, khuyến kh ch công chức, viên chức tham gia các khóa đào tạo ph hợp với công việc c a mình và tạo điều kiện cho công chức, viên chức đi đào tạo các n i dung ph c v trực tiếp cho công tác đang đảm nhận và quy hoạch.
- i mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức m t cách cơ bản, toàn diện, đồng b , có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dƣỡng thành thạo kỹ năng nghiệp v , vừa bồi dƣỡng phẩm chất ch nh trị, đạo đức công v cho công chức, viên chức. ó bƣớc đi th ch hợp để thực hiện m c tiêu nâng cao chất lƣợng công chức, viên chức. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành ch nh với việc cập nhật những kiến thức mới;
kết hợp giữa phƣơng pháp truyền thống với hiện đại, giữa trong nƣớc và ngoài nƣớc bằng nhiều phƣơng thức, nhiều cấp đ c a nền công v . Nhằm hƣớng tới nền hành ch nh hiện đại, khắc ph c tình trạng quan liêu, c a quyền, nh ng nhiễu dân, chây ỳ, chậm chạp c a công chức, viên chức.
- Tiến tới thực hiện chế đ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi điều đ ng, luân chuyển hoặc b nhiệm các chức danh quản lý đối với công chức, viên chức. Quan tâm nhiều đến kỹ năng x lý tình huống, thực hành các công việc hành ch nh. Việc đào tạo "tiền b nhiệm, điều đ ng, luân chuyển" nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản cho ngƣời sắp đƣợc giao nhiệm v biết chức danh đó là gì và họ sẽ phải làm gì? Nhất là đối với "cơ chế điều đ ng, luân chuyển" hiện nay, nếu công chức, viên chức không đƣợc đào tạo bồi dƣỡng trƣớc thì họ sẽ mất thời gian khá lâu để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; và nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng công v .
- Theo dõi, quản lý công chức, viên chức đƣợc c đi học, x lý nghiêm các trƣờng hợp bỏ học, vi phạm quy định c a Ủy ban nhân dân tỉnh về đào tạo, bồi dƣỡng. Nhƣ ch ng ta biết, chất lƣợng các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, công chức, viên chức ph thu c rất nhiều vào nỗ lực c a các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan s d ng lao đ ng. Thực tế nhiều năm qua việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức, các cơ quan, đơn vị ch quản chƣa có cơ chế liên đới trách nhiệm với cơ quan t chức đào tạo trong việc quản lý trong quá trình đào tạo và s d ng sau đào tạo. Vì vậy, khi c công chức, viên chức tham gia khóa học phải rà soát nguồn nhân lực c a đơn vị nhằm c đ ng đối tƣợng, c ng với Sở N i V tỉnh theo dõi, quản lý công chức, viên chức c đi học, x lý nghiêm các trƣờng hợp bỏ học, vi phạm theo quy định c a U N tỉnh về đào tạo, bồidƣỡng.
- ào tạo phải gắn với công tác quy hoạch cán b , công chức đã đƣợc phê duyệt nhằm chuẩn hóa cán b theo ngạch và chức danh đã đƣợc quy