6. ốc c ca đề tài
1.1.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân tố bên ngoài
Nhân tố điều kiện tự nhiên: Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị tr địa l , nhờ nguồn tài nguyên thiên nhiên phong ph ; đồng thời, do biết cách khai thác thế mạnh đó mà m t số nƣớc trong khu vực và trên thế giới đã trở thành những nƣớc giàu có và có nền kinh tế tăng trƣởng với tốc đ cao. Nhƣng, con ngƣời không chỉ quyết định hiệu quả c a việc khai thác, s d ng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có mà c n góp phần tạo ra các nguồn lực mới.
Các nhân tố về kinh tế - xã hội :
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đ i hỏi nguồn nhân lực tr thức phải theo kịp, gi p t chức tồn tại và phát triển. ên cạnh nếu thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó có
tác đ ng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Hệ thống pháp luật c ng tạo ra hành lang pháp lý cho các t chức hoạt đ ng và tuân th theo các quy định đó, nó ảnh hƣởng m t cách sâu sắc trên diện r ng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về ch nh sách và chƣơng trình.
ể có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, không có cách nào khác hơn đó là sự tác đ ng sự quyết định c a giáo d c đào tạo. Sự nghiệp giáo d c đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lƣợng c a nguồn nhân lực.
Hệ thống các ch nh sách xã h i là m t trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống các ch nh sách xã h i nhằm vào m c tiêu vì con ngƣời, phát huy mọi tìm năng sáng tạo c a nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã h i.
b. Nhân tố bên trong tổ chức
Ngƣời lao đ ng luôn quan tâm đến cơ h i mới nghề nghiệp c a họ, điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo và phát triển ngƣời lao đ ng trong t chức, tránh trƣờng hợp đào tạo xong ngƣời lao đ ng lại chuyển sang đơn vị mới. M t chế đ tiền lƣơng hợp lý, nơi làm việc n định và đƣợc đề bạt, b nhiệm vào vị tr nào đó sẽ th c đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. ng cơ th c đẩy ngƣời lao đ ng tham gia đào tạo t y thu c vào kỳ vọng về lƣơng và lợi ch mà họ nhận đƣợc sau đào tạo. Việc cân nhắc này sẽ có tác đ ng mạnh mẽ đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1. T nh h nh phát triển nguồn nhân lực trên thế giới
Ở Mỹ, với m t chiến lƣợc dài hạn, kinh ph cho giáo d c đại học c a Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, t chức nhà nƣớc, các t
chức phi ch nh ph , t chức tôn giáo, nhà từ thiện… Nguồn kinh ph dồi dào mang lại cho các trƣờng khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi c ng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo d c đại học ở Mỹ, t nh cạnh tranh giữa các trƣờng rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào đƣợc các trƣờng đại học tốt, n i tiếng và học giỏi, cơ h i có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
ể phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng sáng tạo và khuyến kh ch phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu h t nhân tài trong nhiều lĩnh vực. hiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ – nƣớc duy nhất trên thế giới, cơ h i thu h t nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là m t trong những nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Tại ng h a Séc, để đón trƣớc cơ h i và th c đẩy h i nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành hiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000). hiến lƣợc này là m t b phận cấu thành c a hƣơng trình Thị trƣờng lao đ ng và phát triển nguồn nhân lực. Trong các chiến lƣợc thành phần, đáng ch ý có chiến lƣợc ph cập tiếng Anh, chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành ch nh công, chiến lƣợc phát triển giáo d c đại học – cao đẳng và liên kết với hoạt đ ng nghiên cứu, chiến lƣợc phát triển đ i ng giáo viên, chiến lƣợc phát triển học suốt đời…
Ở châu , Nhật ản là m t trong những nƣớc đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật ngh o tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào ch nh mỗi ngƣời dân Nhật ản, h nh ph nƣớc này đã đặc biệt ch trọng tới giáo d c – đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo d c đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt bu c; tất cả học sinh trong đ tu i từ 6 đến
15 tu i đƣợc học miễn ph . Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Nhật ản trở thành m t trong những cƣờng quốc giáo d c c a thế giới.
Về s d ng và quản lý nhân lực, Nhật ản thực hiện chế đ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế đ này ch yếu dựa vào năng lực và thành t ch cá nhân, thì ở Nhật ản, hầu nhƣ không có trƣờng hợp cán b tr tu i, t tu i nghề lại có chức v và tiền lƣơng cao hơn ngƣời làm lâu năm.
Tại Hàn Quốc, ch nh sách giáo d c đƣợc xây dựng ph hợp với đ i hỏi c a nền kinh tế. ây là n i dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực c a quốc gia này. Năm 1950, h nh ph Hàn Quốc ch trƣơng xóa m chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo d c dần đƣợc đẩy mạnh nhƣ: phát triển giáo d c hƣớng nghiệp trong các trƣờng trung học (năm 1960); các trƣờng dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt đ ng nghiên cứu và giáo d c trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lƣợng giáo d c và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo d c với m c tiêu tái cấu tr c hệ thống giáo d c hiện có thành m t hệ thống giáo d c mới, bảo đảm cho ngƣời dân đƣợc học suốt đời. Tháng 12- 2001, h nh ph Hàn Quốc công bố hiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, hiến lƣợc quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 đƣợc xây dựng và thực hiện hiệu quả.
N i dung ch nh c a các chiến lƣợc này đề cập tới sự tăng cƣờng hợp tác giữa các doanh nghiệp, trƣờng đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình đ s d ng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao t nh chuyên nghiệp c a nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát
triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức…
Tại Trung Quốc, h nh ph đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và s d ng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nƣớc, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.
Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra hiến lƣợc tăng cƣờng hơn nữa công tác bồi dƣỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện m c tiêu xây dựng toàn diện xã h i khá giả đƣợc đề ra trong ại h i XVI c a ảng ng sản Trung Quốc. N i dung c a chiến lƣợc là: lấy nhân tài chấn hƣng đất nƣớc, xây dựng đ i ng đông đảo nhân tài có chất lƣợng cao; kiên quyết quán triệt phƣơng châm tôn trọng lao đ ng, tr thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy th c đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản c a công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài m t cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng nhân tài, kiên trì đ i mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và s d ng nhân tài m t cách khoa học…
Trong khu vực ông Nam , Singapoređƣợc coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng m t đất nƣớc có trình đ dân tr cao và hệ thống giáo d c phát triển hàng đầu châu . Hệ thống giáo d c c a nƣớc này rất linh hoạt và luôn hƣớng đến khả năng, sở th ch c ng nhƣ năng khiếu c a từng học sinh nhằm gi p các em phát huy cao nhất tiềm năng c a mình. ên cạnh việc ứng d ng các tiến b c a khoa học – công nghệ mới vào giảng dạy, chƣơng trình đào tạo c a Singapore luôn ch trọng vào giáo d c nhân cách, truyền thống văn hóa dân t c. h trƣơng thu h t sinh viên quốc tế đến học tập, h nh ph Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đ i hỏi phải chứng minh tài ch nh, chi ph học tập vừa phải, môi trƣờng học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng… Nhà nƣớc Singapore chỉ đầu tƣ vào rất t trƣờng công lập để có chất lƣợng mẫu mực, có ch nh sách t n
d ng th ch hợp để thu h t đào tạo nhân tài. ối với khối ngoài công lập, h nh ph tạo điều kiện để phát triển, khuyến kh ch việc liên thông, liên kết với nƣớc ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh…
ối với khu vực công, Singapore thực hiện mô hình đào tạo, bồi dƣỡng cán b , công chức thông qua 5 giai đoạn. các giai đoạn đào tạo có liên quan chặt chẽ tới cu c đời chức nghiệp c a công chức. Việc đào tạo đƣợc t chức các hình thức ch nh quy hoặc tại chức. T y theo yêu cầu c a từng đối tƣợng, có thể có những phần hợp nhất giữa m t vài giai đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu c a cá nhân cán b , công chức.
1.2.2. T nh h nh phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam
ng với xu hƣớng h i nhập và hiện đại hóa nền kinh tế, nhân lực Việt Nam tham gia nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và đ i mới sáng tạo có xu hƣớng tăng. Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu mới và thực tiễn nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay c n rất nhiều hạn chế. Quan niệm, nhận thức về vai tr , tầm quan trọng c a nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã h i ở các cấp lãnh đạo, các nhà hoạch định ch nh sách, doanh nghiệp ngƣời s d ng lao đ ng nhìn chung c n hời hợt, chƣa thấu đáo. Tình trạng có quan điểm nhƣng thiếu định hƣớng; có ch trƣơng nhƣng thiếu hành đ ng và có ch nh sách nhƣng thiếu nguồn lực c n ph biến. M t số địa phƣơng coi giáo d c đào tạo là quốc sách, song việc t chức thực hiện nhƣ thế nào cho xứng tầm lại không đƣợc quan tâm đ ng mức.
Hiện nay, sinh viên tốt nghiệp có năng lực chuyên môn chƣa ph hợp với yêu cầu c a thực tiễn sản xuất, kinh doanh, dịch v ; c n yếu về ngoại ngữ và các kỹ năng mềm nhƣ tác phong công nghiệp, khả năng làm việc theo t , nhóm.., kỹ năng khởi nghiệp. hất lƣợng giáo d c đại học c n thấp và không đáp ứng nhu cầu kỹ năng c a thị trƣờng lao đ ng. Theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2018, Việt Nam xếp thứ 84 137 quốc gia về kỹ năng c a
sinh viên tốt nghiệp đại học và xếp thứ 79 134 về năng lực đ i mới sáng tạo; kết quả đầu ra c a nghiên cứu c n đứng sau khá xa so với Thái Lan và Malaysia. Tình trạng ngƣời lao đ ng làm việc không ph hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo, c ng nhƣ với trình đ chuyên môn và tay nghề đƣợc đào tạo. Số liệu thống kê cho thấy 81,1% lao đ ng có trình đ cao đẳng, 60,4% số lao đ ng có trình đ trung cấp, 23,8% số lao đ ng có trình đ đại học trở lên làm các công việc có yêu cầu trình đ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng thấp hơn so với trình đ chuyên môn kỹ thuật đƣợc đào tạo (theo bằng cấp chứng chỉ). Mặt khác, có khoảng 35,1% lao đ ng làm các công việc đ i hỏi trình đ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng cao hơn so với bằng cấp c a họ.
Việt Nam đang chuyển đ i mô hình tăng trƣởng theo hƣớng phát triển nền kinh tế tri thức, tăng cƣờng đ i mới sáng tạo đ i hỏi nhiều hơn và cao hơn các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng x c cảm xã h i. Trong cu c cách mạng ông nghiệp lần thứ 4 với sự phát triển liên quan đến tự đ ng hóa, số hóa, nhu cầu về kỹ năng thay đ i nhanh chóng, m t số nghề sẽ biến mất, m t số khác xuất hiện và những ngành khác lại thay đ i. Nguồn nhân lực c ng phải đƣợc chuẩn bị sớm hơn, nhanh hơn, cập nhật hơn và theo cách tiếp cận thực tế hơn. Trong bối cảnh mới, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao đ ng quốc gia, Việt Nam cần giải quyết các vấn đề đặt ra. Tăng cƣờng nhận thức về vai tr , tầm quan trọng c a nhân lực đối với phát triển kinh tế xã h i ở tất cả các cấp lãnh đạo, các nhà hoạch định ch nh sách, doanh nghiệp ngƣời s d ng lao đ ng và ngƣời dân. Phải nhất quán giữa ch trƣơng và hành đ ng về phát triển con ngƣời, giữa ban hành ch nh sách và đảm bảo nguồn lực thực hiện. oi đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ cho phát triển và phải đi trƣớc m t bƣớc. Kế hoạch về nguồn nhân lực phải là cấu phần quan trọng trong mọi chƣơng trình dự án đầu tƣ phát triển kinh tế-xã h i. ần có chiến lƣợc căn cơ về xây dựng vốn con ngƣời Việt Nam bao gồm kiến
thức, kỹ năng và sức khỏe, đƣợc t ch l y trong suốt cu c đời, để ngƣời dân nhận ra tiềm năng c a mình nhƣ là thành viên hữu ch c a xã h i. Xây dựng môi trƣờng làm việc, trọng d ng nhân tài đồng b , tạo cơ h i cho ngƣời tài phát huy năng lực và thu h t nhân lực trình đ cao là ngƣời Việt đang làm việc ở nƣớc ngoài, Việt kiều và chuyên gia nƣớc ngoài vào làm việc tại Việt Nam. ên cạnh đó, đẩy mạnh hơn nữa hoạt đ ng nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ trong các trƣờng đại học, nhất là các trƣờng đại học định hƣớng nghiên cứu. Nhà trƣờng ch đ ng tiếp cận thị trƣờng và tạo ra nhu cầu cho doanh nghiệp. ác trƣờng đại học, cơ sở đào tạo đƣợc quyền sở hữu kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ s d ng ngân sách nhà nƣớc, xây dựng cơ chế phân chia lợi ch hợp lý với tác giả và các bên liên quan ph hợp với Luật Sở hữu tr tuệ và Khoa học ông nghệ. ồng thời, cần tăng cƣờng kết nối đào tạo và s d ng lao đ ng. Tăng cƣờng thông tin thị trƣờng lao đ ng. Mở r ng liên kết giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong xây dựng chƣơng trình đào tạo, mở r ng môi trƣờng và cơ h i thực hành và cơ h i việc làm cho học sinh sinh viên.
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành ch nh của một số địa phƣơng
- Kinh nghiệm c a Thành phố Hồ h Minh: Hiện nay, thành phố Hồ h Minh đã và đang thực hiện hƣơng trình quy hoạch cán b dài hạn; chƣơng trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ; chƣơng trình đƣa cán b tr về cơ sở,