7. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Thực hiệc các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động
Sau khi xác định được nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ tiến hành thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động. Các biện pháp bao gồm: Các biện pháp kích thích vật chất và các biện pháp kích thích tinh thần. Cụ thể:
1.2.2.1. Các biện pháp kích thích vật chất
Các biện pháp kích thích vật chất bao gồm: Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. Đây có thể nói là vấn để được quan tâm hàng đầu tại các doanh nghiệp. Người lao động trước khi tham gia vào doanh nghiệp, thường quan tâm đầu tiên đó là vấn đề này. Để tạo động lực được cho người lao động thì các biện pháp kích thích vật chất phải được doanh nghiệp nghiên cứu kĩ và được ban hành đầy đủ, công khai trong quy chế chi tiêu nội bộ của doanh nghiệp.
*Tiền lương
Tiền lương hay tiền công được hiểu là khoản thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng hoặc hàng kì. Doanh nghiệp có thể áp dụng trả lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước hoặc có thể tự xây dựng cho mình hệ thống thang bảng lương riêng. Tiền lương được quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ cùng với công thức tính lương để người lao động có thể nắm rõ. Tiền lương sẽ trở thành động lực cho người lao động nếu nó hợp lí hoặc gây bất mãn cho người lao động nếu nó không hợp lý. Với một chế độ tiền lương hợp lí thì sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động, giúp cho người lao động có đủ khả năng tài chính để tái sản xuất sức lao động, tăng cường thể lực, làm giàu cho trí lực còn với một chế độ tiền lương bất hợp lí thì sẽ khiến người lao động bất mãn, trì trệ, hoặc có thể rời bỏ doanh nghiệp. Để tiền lương trở thành động lực của lao động thì cần phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
Thứ nhất, công bằng trong trả lương: Có nghĩa là doanh nghiệp cần có sự công bằng trong trả lương đối với những người lao động trong doanh nghiệp và cũng có nghĩa là tiền lương của doanh nghiệp cũng phải phù hợp với mặt bằng chung của xã hội. Vì nếu quá thấp so với các doanh nghiệp khác cũng khiến cho doanh nghiệp không thu hút được nhân tài, người lao động trong doanh nghiệp sẽ trở nên trì trệ, chán nản và không muốn cống hiến cho doanh nghiệp.
Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: người lao động đi làm đa số là muốn kiếm thu nhập về nuôi sống bản thân và gia đình, do vậy, tiền lương mà doanh nghiệp trả phải đủ để người lao động chi trả các khoản chi phí hàng ngày, đảm bảo cho sinh hoạt bản thân và gia đình của họ. Ngoài ra, họ còn phải có tích lũy từ tiền lương mà họ nhận được để có thể phát triển bản thân trong tương lai.
Thứ ba, tiền lương phải phù hợp với đối tượng người lao động và với đặc điểm của doanh nghiệp. Vì mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có những hình thức trả lương khác nhau. Hiện nay có ba hình thức trả lương chính: trả lương theo thời gian, lương theo sản phẩm và lương khoán theo nhóm. Doanh nghiệp cần trả lương đúng theo từng nhóm đối tượng để tránh hiện tượng cào bằng, không kích thích được người lao động. Và đặc biệt, khi kí hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên có sự thỏa thuận về tiền lương trong hợp đồng lao động để người lao động nắm rõ và cũng để đảm bảo tính minh bạch.
Thứ tư, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Có nghĩa là một đồng lương mà doanh nghiệp sử dụng mang lại hiệu quả. Doanh nghiệp sử dụng lương như một đòn bẩy kinh doanh, thể hiện hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp
* Thưởng
Bên cạnh lương, thì thưởng là một công cụ vô cùng có hiệu quả trong tạo động lực lao động. Người Việt Nam thường có câu: “mười đồng tiền lương không bằng một đồng tiền thưởng” đủ để minh họa cho tầm quan trọng
của tiền thưởng đối với công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Khi được doanh nghiệp thưởng, người lao động sẽ cảm thấy phấn chấn trong tinh thần, họ cảm thấy được coi trọng, được ghi nhận; họ thỏa mãn được khát khao thể hiện bản thân, từ đó sẽ có thêm động lực để cống hiến cho doanh nghiệp. Và theo thuyết của Skinner nêu trên, thì các khoản thưởng sẽ có tác dụng kích thích người lao động lặp lại những hành vi tốt để tiếp tục được thưởng. Do vậy, doanh nghiệp cần khen thưởng đúng người, đúng việc và kịp thời đối với người lao động đạt thành tích tốt trong công việc. Có rất nhiều hình thức thưởng, và tùy vào từng thành tích mà người lao động đạt được, doanh nghiệp sẽ có các hình thức thưởng khác nhau. Tuy nhiên, cũng cần quy định rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ để người lao động nắm được, từ đó sẽ phấn đấu để đạt được các hình thức thưởng này.
Ngoài thưởng thì doanh nghiệp cũng cần đưa ra các hình thức phạt hoặc kỉ luật đối với các lỗi mà người lao động thường gặp như: đi làm muộn, chậm tiến độ công việc,… tuy nhiên nên hạn chế áp dụng các biện pháp phạt này vì đôi khi nó sẽ phản tác dụng.
* Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là một phần thu nhập mà doanh nghiệp trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản tiền ngoài tiền công, tiền lương. Phúc lợi bao gồm phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà nhà Nước quy định. Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, tử tuất đề góp phần ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình của họ.
Việc đóng bảo hiểm cho người lao động là bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Hiện nay theo quy định, doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động trên 20% mức lương mà người lao động được nhận.
Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc, doanh nghiệp còn có các khoản phúc lợi tự nguyện cho người lao động theo khả năng của doanh nghiệp. Tùy
từng doanh nghiệp mà áp dụng khác nhau, để đảm bảo kích thích, động viên người lao động yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2.2.2. Các biện pháp kích thích tinh thần
Khuyến khích tinh thần cho người lao động là việc doanh nghiệp có những sự xắp xếp công việc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, trình độ để người lao động được phát huy hết khả năng của mình trong công việc; ngoài ra nó còn là những sự khen thưởng, động viên mà doanh nghiệp dành cho người lao động. Khuyến khích tinh thần có thể bao gồm các biện pháp cụ thể sau:
* Tổ chức, xắp xếp lao động khoa học
Tổ chức, xắp xếp lao động là việc doanh nghiệp xác định những công việc phải làm đối với từng người lao động, và phân công các công việc ấy cho từng bộ phận và từng cá nhân người lao động, từ đó tạo ra các mối quan hệ qua lại giữa các bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức sản xuất. Xét về phạm vi tổ chức lao động là một bộ phận của tổ chức sản xuất, tổ chức sản xuất diễn ra trong cả quá trình tự nhiên và quá trình lao động còn tổ chức lao động chỉ diễn ra trong quá trình lao động mà thôi. Việc phân công đúng người đúng việc sẽ giúp kích thích người lao động hăng say làm việc để đạt mục tiêu.
Việc áp dụng các biện pháp tổ chức lao động khoa học có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội rất lớn.
Về mặt kinh tế:
Trước hết, tổ chức lao động khoa học cho phép nâng cao năng xuất lao động và tăng cường hiệu quả của sản xuất nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có, tổ chức lao động khoa học là điều kiện không thể thiếu được để nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả của sản xuất.
Tổ chức lao động khoa học không chỉ nâng cao nẵng xuất lao động và hiệu quả của sản xuất, mà còn có tác dụng giảm nhẹ lao động và an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động làm cho ngườu lao động không ngừng hoàn thiện chính mình, thu hút con người tự tham gia vào lao động cũng như nâng cao trình độ và văn hoá của họ.
Về mặt kinh tế:
Tổ chức lao động khoa học có nhiệm vụ bảo đảm tăng hiệu quả sản xuất trên cơ sở tăng năng xuất lao động, tiết kiệm vật tư tiền vốn. Để giải quyết được nhiệm vụ này thì phải thực hiện các biện pháp nhằm hạn chế những lãng phí về mọi mặt của người lao động.
Về xã hội:
Tổ chức lao động khoa học có nhiệm đảm bảo thường xuyên nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động, tạo bầu không khí hoà hợp, những điều kiện thuận lợi để hạn chế ở mức thấp nhất những yếu tố gây trở ngại lao động, bằng mọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động tiến tới hướng biến lao động thành nhu cầu thiết yếu của con người.
Về mặt tâm lý:
Tổ chức lao động khoa học có nhiệm vụ đảm bảo cố gắng tạo ra những điều kiện thuận lợi để hạn chế tới mức thấp nhất những bất lợi của môi trường và của tính chất công việc để bảo vệ sức khỏe, duy trì khả năng làm việc của người lao động.
Cũng như tổ chức lao động khoa học cho lao động trực tiếp việc áp dụng tổ chức lao động khoa học cho cán bộ quản lý cũng tuân thủ các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo tính khoa học: Đòi hỏi các biện pháp tổ chức lao động khoa học trước hết phải được thiết kế và áp dụng trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học (thể hiện ở sự sử dụng các nguyên tắc khoa học, các tiêu chuẩn, các quy định, các phương pháp và công cụ đo hiện đại...).
Đồng thời, các biện pháp tổ chức lao động khoa học phải đáp ứng được yêu cầu của các quy luật kinh tế của chủ nghĩa xã hội, phải có tác dụng phát hiện và khai thác các khả năng dự trữ để nâng cao năng xuất lao động, phải là cơ sở quyết định để thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người thông qua việc làm cho người lao động thích ứng với con người và tạo nên những điều kiện thuận lợi cho con người.
Thứ hai, phải có tính tổng hợp: Đòi hỏi các sự việc và vấn đề phải được nghiên cứu, xem xét trong mối quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, trong quan hệ giữa bộ phận với toàn bộ và xem xét trên nhiều mặt, chứ không tách rời nhau, không kết luận phiến diện. Mặt khác, khi phân tích và thiết kế các biện pháp phải chú ý đầy đủ những điều kiện cụ thể của phân xưởng, xí nghiệp (điều kiện và tiến độ kỹ thuật, cơ sở vật chất, trình độ tổ chức sản xuất va trình độ tổ chức lao động..).
Thứ ba, phải đồng bộ: Đòi hỏi khi thực hịên biện pháp, phải triển khai giải quyết đồng bộ các vấn đề có liên quan. Nguyên tắc này đòi hỏi sự tham gia, phối hợp đồng bộ của các ngành, các bộ phận có liên quan trong xí nghiệp và sự tổ chức thống nhất các hoạt động phối hợp đó của cán bộ lãnh đạo các cấp.
Thứ tư, phải được kế hoạch hóa: Đòi hỏi tất cả các biện pháp tổ chức lao động khoa học phải được kế hoạch hoá trên cơ sở những nguyên tắc và phương pháp khoa học. Mặt khác, các biện pháp tổ chức lao động khoa học phải có tác dụng trực tiếp nâng cao chất lượng các chỉ tiêu trong kế hoạch xí nghiệp.
Thứ năm, phải mang tính tính quần chúng: Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng và áp dụng các biện pháp đó tổ chức lao động khoa học phải thu hút được sự tham gia của quần chúng, phát triển và tận dụng được các sáng kiến, sáng tạo của quần chúng. Nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, ngươi lao động là trung tâm của quá trình sản xuất tổ chức lao đọng khoa học. Do đó, người lao động phải được tham gia vào quá trình tạo nên những điều kiện lao động tốt cho chinh mình.
Trên cơ sở những nguyên tắc đó, việc áp dụng tổ chức lao động khoa học trong thực tiễn phải hết sức linh hoạt và mền dẻo, thể hiện ở sự lựa chọn những hình thức phương án và phương pháp tiến hanh phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Bất cứ một sự sao chép, vận dụng cứng nhắc nào đều có thể dẫn đến những sai lầm hoặc làm giảm hiệu quả của những biện pháp.
*Đánh giá kết quả thực hiện công việc và các chính sách thưởng, phạt
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động.
Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Nâng cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực lao động cho họ. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến công việc của người lao động và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức.
Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động.
Bên cạnh đánh giá kết quả thực hiện công việc thì doanh nghiệp cũng cần quy định rõ những chính sách về thưởng, phạt trong quy chế của công ty. Một chính sách thưởng, phạt rõ ràng, minh bạch và hợp lý sẽ là đòn bẩy tốt để người lao động cố gắng hơn trong công việc.
Những người lao động có thành tích trong công việc, sẽ được thưởng bằng tiền hoặc bằng những động viên, vinh danh, hoặc những đãi ngộ đặc biệt. Ngược lại sẽ là các chế tài xử phạt người lao động vi phạm với các hình thức kỉ luật từ khiển trách, cảnh cáo, kỉ luật hay đuổi việc tùy theo mức độ vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, theo thuyết của Skinner nêu trên thì nên áp dụng các chính sách thưởng nhiều hơn là phạt để mang lại tác dụng tốt hơn, người lao động sẽ có xu hướng lặp lại các hành động được khen ngợi,