3 26 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế
3.2.9. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp nên được xây dựng để trở thành chuẩn mực, nếp s ng và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa đ cập đến những giá trị mà nhân viên đ cao, suy tôn và là c cách thức mà họ chia sẽ thông tin cho nhau trong tổ chức. C i thiện được môi trường văn hóa của công ty thường m t nhi u thời gian, công sức và khá t n kém Do đó lãnh đạo công ty cần nhận thức, hiểu rõ để xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
- Tên tuổi của công ty chính là tài s n vô giá của công ty. Do vậy lãnh đạo công ty cần chú ý đến việc xây dựng công ty trở thành m t thư ng hiệu được nhi u người biết đến vì thư ng hiệu t t sẽ thu hút được nhân lực t t cho công ty.
- Tiến cử, bổ nhiệm thăng chức nên được đưa vào quy trình và có quy định, tiêu chí chặt chẽ từ đó làm cho nhân viên c p dưới luôn có ý chí ph n đ u để được c t nhắc lên vị trí cao h n tr nh sự so đo dị nghị thông tin tiêu cực nh hưởng đến đoàn kết n i b .
- Quan tâm và chăm lo nhi u đến lực lượng lao đ ng lớn tuổi, những lao đ ng gắn bó lâu dài với công ty từ giai đoạn mới thành lập Đặc thù của những lao đ ng này là có nhi u kinh nghiệm, làm việc chăm chỉ, tỉ mỉ, kỹ lưỡng và chu đ o Với những đặc thù này công ty nên khuyến khích họ trở thành những nhân viên gư ng mẫu từ đó làm gư ng cho c c nhân viên trẻ, chính vì tầm quan trọng của họ, công ty nên thường xuyên có những chư ng trình tri ân như kỹ niệm 5 năm làm việc và c ng hiến 10 năm làm việc và c ng hiến c c chư ng trình này nên có sự tham gia của toàn b cán b công nhân viên để cán b công nhân viên trẻ có t m gư ng học hỏi và làm theo công ty cũng nên có những phần quà thiết thực cho các lao đ ng này thêm vào đó thường xuyên đ ng viên thăm hỏi gia đình con c i sức khỏe,...đ i với họ là m t sự khích lệ r t lớn.
- Nhân viên công ty nên hiểu rõ v các mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đ nh gi của công ty v mình để nhân viên cùng tham gia vào gi i quyết công việc và các v n đ liên quan đến họ Để họ đ c lập trong công việc, tránh kèm cặp quá sát, cần tăng cường minh bạch các thông tin giúp họ có sự tho i mái và hiểu rõ v n đ tránh sự đ kỵ.
- Hàng năm công ty nên tổ chức đầy đủ các chuyến du lịch cho cán b công nhân viên công ty đây không chỉ là lời c m n của công ty đến nhân viên, mà còn giúp nâng cao tinh thần tập thể sau mỗi chuyến đi giúp nhân viên có c h i tìm hiểu, gắn bó lẫn nhau.
- Lãnh đạo nên lắng nghe nhi u h n ý kiến của nhân viên để họ tham gia phần nào vào công tác qu n lý của công ty đi u này hoàn toàn không làm gi m uy tín của nhà qu n lý, mà trái lại sẽ làm nhân viên c m th y yên tâm, kinh phục c p trên của mình h n
Để có thể thực hiện được công ty cần tiến hành c c ước xây dựng văn hóa doanh nghiệp như sau:
- Bước 1: Phổ biến kiến thức chung v văn hóa doanh nghiệp, các yếu t c u thành ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp cho mọi thành viên trong công ty. Công ty có thể tổ chức các buổi nói chuyện và các khóa học v văn hóa doanh nghiệp hoặc ph t đ ng các cu c thi tìm hiểu, xây dựng c sở dữ liệu v văn hóa doanh nghiệp, từ đó nhân viên có thể tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trước n i dung cần phổ biến xuyên su t giai đoạn này, từ c n đến nâng cao. Mục đích cho những việc làm này là giúp cho các thành viên hiểu v văn hóa doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đ i với sự phát triển của b n thân và doanh nghiệp. Công ty có thể thuê c c đ i tác đào tạo hoặc tự đào tạo v n i dung này.
- Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp ước này cần có sự chủ trì của an gi m đ c và c c nhà lãnh đạo cao c p của công ty. Kết qu của giai đoạn này sẽ x c định được những yếu t của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: hệ tư tưởng, giá trị, các chuẩn mực hành vi và biểu trưng nhận dạng của doanh nghiệp. M t s giá trị lựa chọn đang được thừa nhận sẽ được công ty duy trì và phát triển.
- Bước 3: Triển khai xây dựng giai đoạn này văn hóa doanh nghiệp cần được tiến hành từng ước nhưng đồng b và kiên trì, từ tuyên truy n những quan điểm,
giá trị cho đến những chuẩn mực và hành vi, t t c ph i được tổ chức m t cách khéo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức c c phong trào phư ng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo đúng định hướng, ở giai đoạn này doanh nghiệp ph i đ i mặt với m t s thay đổi ước đầu có thể ban hành quy chế để bắt bu c thực hiện. Sau m t thời gian từ vị thế bắt bu c nhân viên sẽ thực hiện m t cách tự nguyện đây chính là d u hiệu của thành công. Song song với việc đi u chỉnh những yếu t vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành những thay đổi hữu hình như kiến trúc, màu sắc, logo, n i th t văn phòng nghi thức,...sao cho phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp mình.
- Bước 4: Ổn định và phát triển văn hóa t cứ m t yếu t văn hóa nào hình thành xong, công ty ph i bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và mai m t Lãnh đạo là người quyết định văn hóa doanh nghiệp nhưng tồn tại được hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt đ ng văn hóa này sẽ phát huy tác dụng tích cực như là công cụ trong việc qu n lý đi u hành công ty. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các hoạt đ ng tuyên truy n n i b , qu ng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên th y rằng sẽ m t đi ý nghĩa nếu không có những yếu t của văn hóa doanh nghiệp. Khi văn hóa doanh nghiệp là m t tài s n, r t cần kh năng sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp cũng như cho mỗi thành viên trong đó
- Ngoài ra công ty cần xây dựng quy chế dân chủ tại c sở, tạo đi u kiện để mọi thành viên có c h i quy n và nghĩa vụ tham gia qu n lý quá trình s n xu t- kinh doanh, từ đó củng c n m tin của nhân viên đ i với công ty. Các ý kiến cá nhân hay tập thể được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng và khi cần thiết nên nhờ đến sự hỗ trợ của c c nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định Trong trường hợp các kiến nghị không được ch p nhận, các c p qu n lý ph i có cách gi i thích khéo léo để không làm gi m lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức.
3.2.10. Thu hút và giữ chân ngƣời tài
Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là dùng những biện pháp nhằm tạo đi u kiện thuận lợi nh t, khiến những nhân viên giỏi cám th y thỏa mãn với công việc của mình để từ đó họ đ m nhiệm công việc m t cách t t nh t, giúp doanh nghiệp
vượt qua những khó khăn thử thách. Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thu c vào tính quyết định và h p dẫn của môi trường làm việc Để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi công ty cần:
- Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên để họ làm việc hết mình, ngoài kh năng năng lực đi u hành hoạt đ ng kinh doanh, người lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu cá nhân, mong mu n của nhân viên,...
- Tin tưởng giao việc cho nhân viên người lãnh đạo không nên ôm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tưởng vào kh năng hoàn thành công việc của nhân viên. Thay vì làm t t c mọi việc, hãy chỉ đóng vai trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi đích đến để nhân viên hiểu và đ m nhận công việc. Nhà qu n trị chỉ nghiệm thu thành qu cu i cùng của nhân viên mà thôi Làm được như thế chứng tỏ nhà qu n trị có n m tin ở kh năng của nhân viên và người tài mới có c h i thực sự thể hiện năng lực của mình qua đó cũng sẽ yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp h n
- Chế đ lư ng ổng và phúc lợi cũng như c chế lao đ ng ph i phù hợp với c c đ i lượng lao đ ng trong công ty. Ngoài ra, công ty nên để ngõ c c c h i thăng tiến trong công việc để làm đ ng lực khuyến khích sự c gắn hết mình cũng như sự gắn bó của nhân viên đặc biệt là những nhân viên có ti m năng Nếu chọn m t người giỏi năng đ ng vào m t công việc ổn định, không có nhi u thử thách và không có nhi u c h i phát triển cũng như thăng tiến, chắc chắn sớm mu n gì họ cũng c m th y chán n n và rời đi
- Giữ chân người có chuyên môn giỏi bằng văn hóa của doanh nghiệp là m t trong những nhân t quan trọng trong việc giữ gìn và phát huy nguồn nhân lực. M t môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu qu làm việc cao. Những m i liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, ph n khởi trong công ty có vai trò không thể thiếu trong quá trình thực hiện công việc của toàn thể nhân viên.
3.3. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Long An
Ủy ban nhân dân tỉnh Long An cần hỗ trợ các doanh nghiệp đang hoạt đ ng trên địa bàn tỉnh thông qua tổ chức các h i nghị chuyên đ hàng năm v tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm, hỗ trợ hoặc liên kết giúp đỡ nhau, cũng như th y được những c h i và thách thức trong các v n đ v nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
Kết luận chƣơng 3
Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng vì vậy cần có gi i pháp nâng cao hiệu qu của các hoạt đ ng này từ đó giúp doanh nghiệp có được đ i ngũ nhân lực ch t lượng cao, hoàn thiện h n như vậy sẽ góp phần nâng cao hiệu qu s n xu t kinh doanh, giúp doanh nghiệp chủ đ ng trước sự thay đổi của thị trường.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò c t lỗi trong sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp xây dựng được đ i ngũ nhân sự mạnh, nâng cao ch t lượng của họ từ đó giúp doanh nghiệp đ p ứng được những yêu cầu cũng như thay đổi không ngừng của thị trường.
Sau quá trình nghiên cứu, luận văn đã đạt được những kết qu sau:
- Hệ th ng hóa những lý luận chung v qu n trị nguồn nhân lực trong đó tập trung chủ yếu vào tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Từ những báo cáo v tình hình s n xu t kinh doanh, tác gi phân tích và đ nh giá v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã chỉ rõ những kết qu đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đ xu t những gi i pháp nâng cao hiệu qu tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An.
Trong quá trình nghiên cứu do trình đ năng lực còn hạn chế do đó luận văn không tr nh khỏi những hạn chế sau:
- Tác gi chưa thực hiện phư ng ph p chuyên gia phư ng ph p đi u tra kh o sát nên các gi i ph p chưa toàn diện và khách quan
- Luận văn chưa có nhi u đóng góp v phư ng diện khoa học phục vụ cho mục đích nghiên cứu v sau.
- Luận văn chưa đ nh gi được hết t t c các kết qu đạt được và hạn chế của tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Luận văn chưa cung c p đầy đủ các lý thuyết n n t ng để có thể lập luận, kiến gi i các v n đ nghiên cứu.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. B ng kê năng lực tài chính 5 năm gần đây (2013-2017).
2. Nguyễn Hoài B o (2009), nghiên cứu “Ph t triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành ph Cần Th đến năm 2020”
2. Báo cáo tổng kết tình hình nhân sự của công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An qua c c năm 2013- 2017.
3. PGS.TS. Trần Kim Dung, Qu n trị nguồn nhân lực- Nhà xu t b n Kinh Tế Thành Ph Hồ Chí Minh năm 2015
4. Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực- TS Dư ng Ngọc Duyên- Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An năm 2016
5. Giáo trình Qu n trị kinh doanh- PGS.TS Nguyễn Ngọc Huy n - Nhà xu t b n Đại Học Kinh Tế Qu c Dân năm 2013
6. Quy chế tuyển dụng lao đ ng - Ban hành kèm theo quyết định s 124/QĐ- HĐQT ngày 8/12/2014
7 Quy trình đào tạo - Ban hành kèm theo quyết định s 163/QĐ-HĐQT ngày 17/6/2015.
8. Qu c h i (2012) Luật lao đ ng s 10/2012/QH13 Ngày 18 th ng 6 năm 2012.
9. Qu c h i (2014) Luật doanh nghiệp s 68/2014/QH13. Ngày 26 tháng 11 năm 2014
B. TÀI LIỆU TIẾNG NƢỚC NGOÀI
Phetsamone Phonevilaisack (2012) đ tài nghiên cứu “Qu n trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn và gi i ph p”