Ngoài những ƣu điểm trên, MobiFone Service cũng đang tồn tại những hạn chế cần sớm khắc phục nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của công ty, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Về thể lực nguồn nhân lực: Tình trạng sức khỏe NLĐ tại MobiFone Service
chƣa đƣợc đánh giá một cách toàn diện và đầy đủ. Vì trong thực tế có nhiều NLĐ khi có bệnh không đến khám ở bệnh viện, họ đi khám ở các phòng khám tƣ mà không thực hiện thông báo với công ty, dẫn đến việc các thông tin quản lý liên quan đến tình trạng sức khỏe của NLĐ tại MobiFone Service bị thiếu sót và không phản ánh chính xác đƣợc đầy đủ so với thực tế.
Về trí lực nguồn nhân lực: Nhiều ngƣời chƣa có năng lực thực sự, chất lƣợng
công tác quản lý chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
Đối với công tác đề bạt, vẫn còn tƣ tƣởng từ thời bao cấp, rất ít ngƣời đƣợc đề bạt do năng lực, trình độ và uy tín. Phần nhiều những ngƣời đƣợc quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu cha”. Chính điều này làm cho môi trƣờng làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tƣợng cấp dƣới không nể phục cấp trên.
Kinh phí đào tạo và phát triển NNL của MobiFone Service còn hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, công ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhƣng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo NNL của công ty còn hạn hẹp.
Về tâm lực nguồn nhân lực: tại MobiFone Service chƣa thực sự có cơ chế
khen thƣởng kịp thời và hợp lý, vì vậy chƣa phát huy đƣợc tốt các chính sách thƣởng của công ty để tạo động lực cho NLĐ.
Ngoài ra, công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên không còn chính xác, đôi khi chƣa đánh giá đƣợc mặt mạnh, mặt yếu của NNL hiện có.
Nguyên nhân:
- Do đặc thù trong môi trƣờng nhà nƣớc từ công ty mẹ (Tổng công ty viễn
thông MobiFone), coi trọng thâm niên công tác và công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, MobiFone Service chƣa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. NNL phần nhiều do quen biết giới thiệu nên dẫn đến hiện tƣợng là số lao động đƣợc nhận vào làm rất nhiều ngƣời chƣa có năng lực thực sự.
- Do kinh phí đầu tƣ cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo đƣợc lập nhƣng
không đủ kinh phí và hằng năm chỉ đƣa ra một mức chi phí nhất định cho công tác đào tạo.
- Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm. Điều này
sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên sẽ không còn chính xác, đồng thời do mô hình công ty khá lớn lại có nhiều ngành kinh doanh khác nhau, bảng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu do ý kiến chủ quan của ngƣời đánh giá mà không lấy ý kiến tham khảo của số đông cán bộ trong công ty.
Kết luận chƣơng 2
Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng NNL của MobiFone Service trong thời gian qua sẽ thấy đƣợc kết quả, những tồn tại và nguyên nhân làm cơ sở cho nghiên cứu đề xuất giải pháp cho chƣơng 3.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ
THUẬT MOBIFONE
Trên cơ sở lý thuyết trình bày tại chương 1, căn cứ vào thực trạng chất lượng NNL của Công ty đã phân tích tại chương 2, chương này sẽ nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi, phù hợp và sát với thực tế hoạt động của Công ty trong thời gian tới.