Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy tính...
Câu 15: Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ?
Các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên:
- Trắc nghiêm IQ (bao gồm cả trắc nghiệm trí nhớ và khả năng chú ý) - Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách
- Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống - Trắc nghiệm trình độ chuyên môn
Mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm này:
- Mang tính chất khách quan. Kết quả test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%,
tuỳ thuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoài việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại
test để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy.
- Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp.
Ví dụ: quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc
với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ khách hàng.
- Sử dụng hay không sử dụng các loại test trong quá trình tuyển dụng là quyết định của từng công ty và phụ thuộc chủ yếu vào suy nghĩ của lãnh đạo công ty, mà những suy nghĩ này thông thường xuất phát từ những định kiến chứ ít khi dựa trên thực tế. Song, nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm việc với các test rồi thì sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, điều này không có ảnh hưởng gì đặc biệt.
- Việc sử dụng test trong quy trình tuyển nhân sự ở các công ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về một con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng có thể sai.
Câu 16: Nội dung – ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn?
Loại hình phỏng vấn Khái niệm Ưu điểm Nhược điểm
Phỏng vấn không cấu trúc
Nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Câu hỏi có thể đi theo nhiều hướng khác nhau.
- Dễ dẫn dắt và tìm hiểu các lãnh vực khác
- Ứng viên cảm thấy thoải mái
- Tốn nhiều thời gian
- Mức tin cậy và chính xác không cao - Chịu tính chủ quan của người phỏng vấn - Khó so sánh giữa các ứng viên
Phỏng vấn có cấu trúc
(theo mẫu) Sử dụng bản câu hỏi, được thiết kế dựa trên yêu cầu công việc, tiêu chuẩn cần có.
- Nhất quán, tất cả ứng viên đều được đối xử bình đẳng.
- Đáng tin hơn
- Bao quát tất cả các lãnh vực - Dễ so sánh giữa các ứng viên
- Có thể thiếu linh hoạt
- Một số lĩnh vực bị bỏ qua khi thời gian phỏng vấn ngắn
- Ứng viên thấy bị hỏi dồn dập câu hỏi nếu không hỏi khéo
Phỏng vấn tình huống Ứng viên trình bày cách giải quyết cho những tình huống người phỏng vấn đưa ra dựa trên thực tế công việc hằng ngày. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ứng viên cảm thấy thoải mái hơn
- Có thể thay đổi theo tình huống cá nhân
- Người phỏng vấn phải có kinh nghiệm
Phỏng vấn nhóm Hội đồng phỏng vấn cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống họp báo.
- Tạo tình huống làm việc mô phỏng
- Thích hợp với công việc đòi hỏi kỹ năng giao tiếp, phối hợp, làm việc trong nhóm
- Có thể gây tâm lí căng thẳng nơi ứng viên - Tốn kém
- Người đánh giá phải được đào tạo
- Có thể không phải lúc nào cũng thích hợp - Ít tiếp xúc cá nhân hơn
Phỏng vấn căng thẳng Làm ứng viên cảm thấy không thoải mái, căng thẳng về tâm lí vì những câu hỏi xoáy vào điểm yếu của ứng viên.
-Cho thấy cách ứng xử của ứng viên trong điều kiện sức ép về tâm lý.
- Thích hợp đối với các công việc có sức ép cao hay công việc không thú vị
- Nếu thực hiện không khéo có thể dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên quá đáng hoặc gây sự giận dữ, xung đột không kiểm soát được.
- Có thể ảnh hương đến uy tín của tổ chức nếu sau đó không được giải thích
- Chỉ phù hợp với một số công việc, những đề tài không được phép đề cập đến: tôn giáo, chính trị, chủng tộc, giới tính...
Câu 17:Nộidung cơbản củaquá trìnhphỏng vấn?Kỹnăng phỏng vấn?Các dạng phỏng vấnđược áp dụng trongquá trìnhphỏng vấn?Lấy vídụ vềcâu hỏi phỏngvấntìnhhuống.
Nộidungcơbảncủaquátrìnhphỏngvấn:
-Chuẩnbịphỏng vấn:đểphỏngvấnđạtđượchiệuquảtốt,trongbướcchuẩnbị phỏngvấncầnthựchiệncáccôngviệcsau:
+Xemxétlạicôngviệc,nghiêncứubảnmôtảcôngviệcvàbảntiêuchuẩncôngviệc để hiểurõnhữngyêu cầu,đặcđiểmcủacôngviệcvàmẫunhânviênlý tưởngđểthực hiệncôngviệc.
+ Nghiêncứuhồsơ củaứngviênghilạinhữngđiểmmạnh,điểmyếuvànhữngđiểm cầnlàmsángtỏtrongphỏngvấn.
+ Xácđịnhđịađiểmvàthờigianphỏngvấnthíchhợp,báochoứngviênbiếttrướcít nhấtmộttuầnvềcuộcphỏngvấn.
-Chuẩnbịcâuhỏiphỏngvấn: câuhỏiphỏngvấncóthểphânthành3loại
+Câuhỏichung: nhữngcâuhỏiđượcsửdụngnhằmtìm hiểuđộngcơ, quanđiểm,sở thích,khảnănghòađồng....củaứngviên.Loạicâuhỏinàyđượcsửdụngđểphỏng
vấntuyểnứngviênchonhiềuloạicôngviệckhácnhautrongdoanhnghiệp.
+ Câuhỏi đặctrưngchotừngloạicôngviệc:mỗi loạicôngviệcthườngcómộtsốyêu
cầuđặcbiệthơnsovớicôngviệckhác.Loạicâuhỏiphỏngvấnnày đượcsửdụngđể
phỏngvấntuyểnứngviênchomộtloạicôngviệcnhấtđịnh.
+Câuhỏiriêngbiệt:saukhinghiêncứuhồsơcủaứngviên,phỏngvấnviênsẽđặt mộtsốcâuhỏiriêngbiệtliênquanđếnđiểmmạnh,điểmyếu,nhữngđiểmđặcbiệt trongcuộcđờinghềnghiệphoặcđặcđiểm cánhâncủa ứngviên.
- Xâydựnghệthốngthang điểmđánh giácáccâutrảlời:mỗicâuhỏiphỏng
vấncầndựđoánđượccácphươngáncóthểtrảlời,xácđịnhnhữngcâutrả lời nhưthế nàosẽ đượcđánhgía tốt,khá,trungbình,yếukém hoặctheothangđiểm10. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thực hiệnphỏng vấn :tấtcảcácthànhviêncủahộiđồngphỏngvấnnêncó sựthốngnhấtvềbảncâuhỏivàcáchđánhgiácáccâutrảlờicủaứngviêntrướckhi bắtđầuphỏngvấn.Mỗithànhviêntronghộiđồngphỏngvấnsẽgiớithiệutómtắtvề ứngviênvớicácthànhviêntronghộiđồng.Đểtránhchocácứngviênkhôngbịhồi hộplolắng,hộiđồngphỏngvấncóthểhỏimộthayhaicâubanđầu.Phỏngvấnviên nênchúýhỏihếtcáccâuhỏiđồngthờicũngnênđểdànhthờigianđểtrảlờicáccâu hỏicủaứngviên.Hộiđồngphỏngvấncũngnênkếtthúcphỏngvấnbằngcáchnhận xéttíchcựcnhằmkhuyếnkhíchứngviênvàthôngbáovềthờigian,địađiểm,cách thứcgặpgỡlầnsau.Saukhiphỏngvấncácứngviêntrongngàyxongthìhộiđồng phỏngvấnhọplạiđểxemxétvàđánhgiáđốivớitừngứngviên. - Kỹnăngphỏngvấn: • Đặt câuhỏi • Lắngnghe • Quansát
• Ghichép - Cácdạng phỏng vấn: • Phỏng vấn không chỉ dẫn. • Phỏng vấn theo mẫu. • Phỏng vấn tình huống. • Phỏng vấn liên tục. • Phỏng vấn nhóm. • Phỏng vấn căng thẳng. • Phỏng vấn qua điện thoại.
- Vídụvềcâuhỏiphỏng vấn tìnhhuống:
Phỏng vấn viên nhìn vào CV của ứng viên thấy chuyển nhiều việc và công việc có tính chất khác nhau. Phỏng vấn viên hỏi: Bạn chuyển khá nhiều công việc, tại sao bạn lại làm nhiều công việc có tính chất khác nhau như vậy? Mục tiêu của bạn là gì?
Câu 18: Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng?
* Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
* Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo:
Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp
o Những chi phí về học tập-những chi phí phải trả trong quá trình người lao động họcviệc của họ như:
Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập
o Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
o Những chi phí về đào tạo:
Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc.
Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ
Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)
Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập.
o Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
Lợi ích trong đào tạo:
• Về tài chính:
o Cơ hội việc làm o Thu nhập cao o Cơ hội thăng tiến • Về phi tài chính:
o Kiến thức hiểu biết cuộc sống o Được tôn trọng
* Quy trình đào tạo gồm 4 bước:
• Xác định nhu cầu đào tạo
• Xác định cách thức thỏa mãn nhu cầu • Thực hiện chương trình đào tạo • Đánh giá kết quả đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai.
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo.
2. Xác định cách thức thỏa mãn nhu cầu: Lựa chọn phương pháp và hình (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thức đào tạo
Dựa vào nội dung của từng khóa học, Tổ Đào tạo tìm các phương pháp đào tạo phù hợp nhất để yêu cầu các đơn vị đào tạo đáp ứng. Các phương pháp đào tạo như: thảo luận nhóm, đưa ra các tình huống cụ thể để giải quyết, các buổi học lý thuyết hoặc ngoại khóa, các trò chơi,… hoặc kết hợp các phương pháp trên sao cho khóa học đạt hiệu quả cao nhất.
Có thể áp dụng các hình thức đào tạo dựa vào các tiêu chí như bảng sau:
TIÊU CHÍ HÌNH THỨC
Theo định hướng nội dung đào tạo
• Đào tạo định hướng công việc • Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Theo mục đích của
nội dung đào tạo
• Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên. • Đào tạo, huấn luyện kỹ năng.
• Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động.
• Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật. • Đào tạo và phát triển năng lực quản trị.
Theo hình thức tổ chức
• Đào tạo chính quy. • Đào tạo tại chức.
• Đào tạo cạnh xí nghiệp. • Kèm cặp tại chỗ.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
• Đào tạo tại nơi làm việc. • Đào tạo ngoài nơi làm việc. Theo đối tượng học
viên
• Đào tạo mới. • Đào tạo lại. 3. Thực hiện chương trình đào tạo
Một khi chuyên gia đào tạo đã xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị các mục tiêu hành vi, bước kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Điều không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả.
Có các nguyên tắc học như: nguyên tắc phản hồi, nguyên tắc củng cố, nguyên tắc thực hành
Xây dựng chương trình đào tạo:
Để xây dựng một chương trình đào tao cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo được sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có khả năng.
Đội ngũ giáo viên có thể từ các nguồn:
- Nguồn bên ngoài: mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm. - Nguồn bên trong
Quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết. Cần phải dự tính chi phí đào tạo
4. Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo nhân viên, công ty cần phải đánh giá được kết quả của khóa đào tạo. Những nhân viên được cử tham dự các khóa đào tạo có tiếp thu được các kiến thức của khóa học, có vận dụng được chúng vào việc phục vụ công việc cho công ty hay không?
Câu 18: Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng?
a) Chi phí lợi ích của đào tạo ( dựa theo sách quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung,nxb thống kê 2006, trang 198)
+Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn: khi nhân viên thực hiện công việc mới thì sẽ khó tránh những sai lầm mắc phải, vì thế đào tạo sẽ giúp nhân viên giảm thiểu những sai lầm không đáng có, giúp tiết kiệm chi phí cho việc khắc phục sai lầm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên: giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Điều này góp phần tăng doanh thu cho doanh nghiệp hay đồng nghĩa với việc giảm chi phí.
+Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường. Từ đó giúp vận hành bộ máy doanh nghiệp tốt hơn.
+Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị,đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
+Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
+Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn, kế cận: đào tạo và phát triển giúp cho nhân viện có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn.
b) Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn
Trích từ: http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/quan-tri-nguon-nhan-luc-chuong-5-dao-tao-va-hoc- hoi.644081.html
Xác định nội dung Xây dựng kế hoạch và chuẩn bị Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả
B1. Xác định nội dung
+Xác định khoảng cách giữa yêu cầu công việc và kết quả thực tế +Xá định các kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu
+Quyết định những kiến thức và kỹ năng nào sẽ đào tạo cho nhân viên
B2. Xây dựng kế hoạch và chuẩn bị
+Xác định mục tiêu đào tạo
+Lựa chọn hình thức và thời gian đào tạo +Xác định cách đánh giá kết quả đào tạo +Quyết định đối tượng được đào tạo +Phối hợp thực thiện công việc đào tạo
B3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
+Đào tạo theo kế hoạch +Theo dõi tiến độ đào tạo +Điều chỉnh theo kế hoạch
B4. Đánh giá kết quả đào tạo
+Ý kiến của nhân viên về chương trình, nội dung và cách thứch đào tạo +Kiến thức và kỹ năng nhân viên tiếp thu được
+Kết quả sử dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc +Hiệu quả đào tạo đối với doanh nghiệp
+Mức đạt được mục tiêu • Lợi nhuận
• Phát triển
Câu 19: Đặc điểm tâm lý nhân viên có ảnh hưởng như thế nào khi bố trí nhân viên này vào các bộ phận (phòng ban) trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình? Nguồn: http://www.tamly.com.vn/home/?act=News-Detail-s-10-338-Khi_chat.html
Khí chất là đặc điểm chung nhất của mỗi con người, là đặc điểm cơ bản của hệ thần kinh, tạo ra các diện mạo nhất định của toàn bộ hoạt động ở mỗi cá thể.
Dựa vào 4 dạng hoạt động của hệ thần kinh chia ra 4 loại khí chất sau:
Về mặt sinh lý, người sôi nổi có các đặc điểm sau : Hệ thần kinh mạnh, hoạt động cao, ức chế