Kết cấu luận văn gồm 3 phần chính: Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân sự và công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Tiền Giang.
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: 1,5 lines, No widow/orphan control, Don't keep with next
Formatted:Space Before: 0 pt, No widow/orphan control
Formatted:No widow/orphan control
Formatted:Line spacing: single, No
TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
Formatted:Font: 13 pt
Xăng dầu Tiền Giang.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân sự và quản trị nhân sự
* Nhân sự
Tất cả tổ chức được tạo thành bởi các thành viên là con người. Theo danh từ thì nhân sự được hiểu là sự tuyển dụng, bố trí, điều động, quản lý con người trong một tổ chức. Vì vậy, nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức có vị trí, vai trò khác nhau cùng thực hiện những mục tiêu chung nhất tại tổ chức, nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.
* Quản trị nhân sự
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.[78,89]
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. [7,88,9]
Quản trị nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Nhưng hiểu theo cách phổ biến thì quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [12].
Formatted:No widow/orphan control
Formatted:English (U.S.)
Formatted:Centered, Space Before: 0 pt
Formatted:Font: 4 pt
Formatted:Normal
Formatted:Space Before: 0 pt
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: 1,5 lines, No widow/orphan control, Don't keep with next
Formatted:Space Before: 0 pt, No widow/orphan control TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [92].
Quản trị nhân lực còn được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào; là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [101].
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
* Mục tiêu tổng quát: Quản trị nhân sự nhằm cung cấp một lực lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng góp phần giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong các thời điểm.
* Một số mục tiêu cụ thể:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động, tăng năng suất lao động góp phần gia tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu trang trải các chi phí, ổn định kinh tế gia đình,… Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội,…
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, rèn luyện, động viên giáo dục người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng,…nhằm từng bước phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội.
- Mục tiêu cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một trong những lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực góp phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Ngoài ra, quản trị nhân sự còn là phương tiện nhằm thực hiện mục tiêu phát triển năng lực cá nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân sự, nhà quản trị có thể tạo điều kiện và giúp đỡ người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân như về việc làm, thăng tiến, chế độ lương thưởng, phát triển nhân cách,…
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control, Don't keep with next
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control, Don't
TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
Formatted:Font: 13 pt
1.1.34Chức năng của quản trị nhân sự
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến các vấn đề như: đảm bảo đủ số lượng nhân viên phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để tuyển được đúng người nhằm giao đúng việc thì doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh; đánh giá thực trạng sử dụng lao động tại doanh nghiệp nhằm xác định nhu cầu công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để giúp doanh nghiệp xác định cụ thể cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
* Chức năng kích thích, động viên: Nhóm chức năng này liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control
TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, thưởng; quy hoạch phát triển,…nhằm kích thích, động viên người lao động phấn đấu làm việc.
* Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố,tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí thoải mái, người sử dụng lao động và người lao động được gắn kết chặc chẽ góp phần đem lại hiệu quả thiết thực[10].
1.1.4. Phân loại lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
Lao động có thể chia thành hai nhóm: Nhóm lao động trực tiếp và nhóm lao động gián tiếp.
Nhóm lao động trực tiếp: gồm những người lao động trực tiếp tham gia bán các loại sản phẩm Công ty kinh doanh, trực tiếp thực hiện các công việc giao nhận hàng hóa và một số công việc trực tiếp khác.
Nhóm lao động gián tiếp: Gồm Ban giám đốc, Kế toán trưởng, các Trưởng, phó, chuyên viên, nhân viên tại các Phòng nghiệp vụ.
1.2. Đặc điểm và yêu cầu của lao động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu
Mỗi tổ chức đều có đặc điểm lao động khác nhau, trong đó ngành kinh doanh xăng dầu có một số đặc điểm như sau:
- Lao động có trình độ, tay nghề khéo léo để thực hiện thao tác bơm rót xăng dầuphù hợp, khuyến khích lao động trẻ.
-LSố lượng lao động được bố trí chủ yếu tại các đơn vị cơ sở để tham gia bán hàng trực tiếp nên phải bố trí lao động làm việc theo ca kíp, không kể ngày thứ bảy, chủ nhật, Lễ, tết, mưa, nắng, gió, bão. Người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày sau
Formatted:Space Before: 0 pt, No widow/orphan control
Formatted:Font: Bold
Formatted:Space Before: 0 pt, No widow/orphan control
Formatted:Space Before: 0 pt
Formatted Formatted:Normal
Formatted:Space Before: 0 pt, No widow/orphan control Formatted:Condensed by 0,2 pt Formatted:Condensed by 0,2 pt TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
Formatted:Font: 13 pt
- Người lao động tại các đơn vị cơ sở là người trực tiếp giao tiếp, giới thiệu sản phẩm, đưa hình ảnh thương hiệu,… của Công ty đến với khách hàng. Vì vậy, người lao động cần phải am hiểu về sản phẩm dịch vụ, có kỹ năng, tâm huyết,…
- Kinh doanh xăng dầu là ngành kinh doanh có điều kiện nên người lao động phải biết cách tổ chức bán hàng khoa học, hợp lý, nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật; các quy trình, quy định về nhập, xuất xăng dầu, sử dụng thiết bị,…nhằm đảm bảo an toàn về mọi mặt.
Vì thế, để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng thì doanh nghiệp phải chú trọng chế độ lương, thưởng, công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
1.3. Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp1.3.1. Hoạch định nhân lực1.3.1. Hoạch định nhân lực 1.3.1. Hoạch định nhân lực
Xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của
nó công việcvà đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [104].
Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành 04 bước như sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Để thực hiện được bước này thì doanh nghiệp cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh, số lượng người cần thực hiện kế hoạchđó, dự kiến số lượng lao động nghỉ việc, dự kiến lao động thay thế, chất lượng lao động,…
Bước 2: Đề ra các chính sách
Căn cứ vào nhu cầu và dự báo, doanh nghiệp phân tích, đánh giá số lượng nhân sự thừa hoặc thiếu. Từ đó, đề ra chính sách cụ thể phù hợp với kế hoạch kinh doanh tại doanh nghiệp.
Trường hợp, nhân sự hiện có tại doanh nghiệp đủ khả năng đáp ứng yêu cầu
Formatted:Space Before: 0 pt
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: 1,5 lines, No widow/orphan control, Don't keep with next
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control
TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
suất lao động.
Trường hợp dư thừa lao động thì doanh nghiệp bố trí như thế nào cho hợp lý hoặc có chính sách như thế nào cho những lao động dôi dư phù hợp với quy định của nhà nước.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình: Thuyên chuyển lao động tại các Phòng ban với nhau, Phòng nào cần trình độ, tay nghề cao thì điều động lao động chất lượng; phân công lại công việc, mỗi người thêm một ít việc; đề bạc lao động giỏi nhằm kích thích khả năng làm việc hoặc tuyển chọn lao động từ bên ngoài vào.
Trường hợp thừa nhân viên thì nhà quản trịcần phải sử dụng các chính sách như khôngnêntuyển dụng lao động, cầnbố trí luân chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Nhà quản trị cần kiểm tra và đánh giá nhân sự trong tổ chức mình định kỳ nhằm đề ra chương trình hành động phù hợp với điều kiện thực tế góp phần nâng cao năng suất lao động đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp[10].
1.3.2. Phân tích công việc
a. Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc[5]. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể như sau:
- Người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì;
- Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;
- Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; - Những mối quan hệ nào được thực hiện;
- Các điều kiện làm việc cụ thể;
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control, Don't keep with next
Formatted:Space Before: 0 pt, Line spacing: Multiple 1,45 li, No widow/orphan control
TRƯỜ NG ĐẠ I HỌ C KINH TẾ HU Ế
Formatted:Font: 13 pt
cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc khác với thiết kế công việc. Thiết kế công việc là quá trình kế tiếp sau khi hoàn thành phân tích công việc trong tổ chức. Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó phụ thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tùy theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp phổ biến:
- Bảng câu hỏi
- Quan sát nơi làm việc - Phỏng vấn
- Phương pháp ghi chép nhật ký - Bảng danh sách kiểm tra - Phối hợp các phương pháp
Kết quả của phân tích công việc: Phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các nội dung như: