Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thể thay thế mẫu ban đầu và đóng vai trò là đám đông. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap
với số lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được tính trung bình kèm theo độ chệch (Bias) trình bày trong Bảng 4.9. Kết quả cho thấy độ chệch có xuất hiện nhưng không nhiều và lớn. Như vậy, kết luận rằng là các ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.
Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000
Ước lượng ML
Ước lượng Bootstrap Mối quan hệ lượng Ước SE SE SE-SE Trung
bình Bias SE-Bias DLLV <--- QHCV 0.18 0.065 0.073 0.002 0.178 -0.002 0.002 DLLV <--- TNPL 0.354 0.069 0.074 0.002 0.353 -0.001 0.002 DLLV <--- CHTT 0.204 0.084 0.096 0.002 0.213 0.01 0.003 DLLV <--- DKVL 0.154 0.079 0.078 0.002 0.147 -0.007 0.002 DLLV <--- DGCN 0.172 0.092 0.109 0.002 0.166 -0.006 0.003
Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn
của độ chệch.
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả ước lượng bằng ML và Bootstrap trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng động lực làm và động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%, 5% và 10%). Hay nói cách khác, các giả thuyết H1 đến H5 sau đây đều được chấp nhận.
Bảng 4. 10. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết Nội dung vọng Kì Kết
quả Kết luận
H1
Giả thuyết H1: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;
+ + Chấp nhận
H2
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;
+ + Chấp
nhận H3
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;
+ + Chấp
nhận H4
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;
+ + Chấp
nhận H5
Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;
+ + Chấp
nhận
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo của các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Qua các bước kiểm định như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc với thang đo động lực làm việc. Do đó, 5 giả thuyết được đưa ra để kiểm định đều được chấp nhận.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mô hình đo lường và phần mô hình lý thuyết.
5.1.1. Mô hình đo lường
Kết quả của phần mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã điều chỉnh và bổ sung, các thang đo đều đạt độ tin cậy và thỏa mãn giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức bao gồm: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân. Cuối cùng, thang đo đơn hướng là động lực làm việc. Đóng góp của kết quả trên được thể hiện sau đây:
Về phương pháp nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã bổ sung vào hệ thống thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc trên thế giới bằng cách bổ sung tại thị trường Việt Nam. Điều này sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu ứng dụng để thực hiện nghiên cứu của mình tại thị trường Việt Nam. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đo lường bằng 20 biến quan sát. Trong đó, thang đo quan hệ công việc, thu nhập và phúc lợi, động lực làm việc được đo lường lần lượt bằng 5 biến quan sát, thang đo điều kiện làm việc, ghi nhận đóng góp cá nhân được đo lường lần lượt bằng 3 biến quan sát. Thang đo cơ hội thăng tiến được đo lường bằng 3 biến quan sát.
Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết quả của mô hình đo lường trong nghiên cứu này góp phần thúc đẩy các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa
đo lường trong nghiên cứu này phải được đánh giá giá trị và độ tin cậy khi dùng chúng để đo lường.
5.1.2. Mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Các giả thuyết nghiên cứu đề ra trong nghiên cứu này được chấp nhận và có ý nghĩa quan trọng cho lãnh đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Cuối cùng, mô hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết trong lĩnh vực nhân sự. Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Ở mỗi lĩnh vực khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ cũng khác nhau.
5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn 5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà lãnh đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong việc tạo động lực công chức làm việc nhằm góp phần đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
Các nhà lãnh đạo huyện thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho công chức. Kết quả cho thấy vai trò của: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân góp phần làm tăng động lực làm việc cho công chức. Vì vậy, lãnh đạo UBND huyện Xuyên Mộc cần cải thiện 5 yếu tố trên để góp phần gia tăng động lực làm việc cho công chức. Một số hàm ý đề xuất được trình này ở mục 5.3.
5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu này đã tổng hợp lý thuyết tạo động lực làm việc cho công chức áp dụng cho công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Thứ hai, mô hình nghiên cứu đề xuất được kết hợp từ các lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và một số nghiên cứu thực nghiệm.
Cuối cùng, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu, và đã bổ sung vào tập hợp các biến quan sát cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc ở UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
5.3. Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân có ảnh hưởng dương mạnh đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Vì vậy, để gia tăng động lực làm việc của công chức, cần cải thiện 5 yếu tố trên.
5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách tiền lượng là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi
Nội dung biến quan sát Trung
bình Độ lệch chuẩn Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc
của tôi 3.69 1.071
Thu nhập được trả đúng thời gian
3.71 1.114 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập
3.88 1.072 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
3.62 1.069
Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ 3.51 1.082
- Chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức"ở huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đây là yếu
tố"thực tế của hầu hết các đơn vị hành chính nhà nước, hưởng lương"từ ngân
sách nhà nước,"nên thu nhập từ lương và phúc lợi của công chức còn thấp.
Do"đó, nhu cầu về tiền"lương/ thu nhập của công chức thường chưa đáp ứng
được nhu cầu cuộc sống cơ bản"của công chức.
- Trong khi thời buổi nền kinh tế thị trường phát triển, giá cả thị trường tăng như hiện nay, với thu nhập với 01 cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn Đại học, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm công chức tập sự thì hưởng hệ số lương bậc 1 là 2,34, với hệ số lương cơ bản như hiện nay là 1.390.000 đồng (01/7/2018) hưởng 85% tương đương với số tiền 2.764.710 đồng/ tháng. Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là : 3.460.000 đồng/tháng chưa"đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y"tế. Đây là mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người, chưa kể tới với những người đó có chồng, vợ và con cái của họ. Với 01 cán bộ, công chức có trình độ thạc sĩ, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm
công chức tập sự thì hưởng hệ số lương bậc 2/9 là 2,67, với hệ số lương cơ bản như hiện nay là 1.390.000 đồng (01/7/2018) hưởng 85% tương đương với số tiền 3.154.605 đồng/ tháng. Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là : 3.942.300 đồng chưa"đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y"tế. Đây là mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người, chưa kể tới người đó có vợ, chồng và con cái. Vì vậy, Chính sách về tiền lương được áp dụng"theo quy định của nhà nước và thực hiện một"cách công bằng trên cơ sở khuyến khích tăng thu nhập bằng chính sách phúc lợi xã hội việc làm thêm giờ, cân đối kinh phí hoạt động, tiết kiệm các khoản chi không cần thiết để hổ trợ thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình. Đồng thời góp phần thúc đẩy"động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong địa bàn huyện"Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Đơn vị cần quan tâm"tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước"hạn, thực hiện công tác nâng lương đúng theo quy định.
- Giúp đở công chức có hoàn cảnh khó khăn, tạo điều kiện cho đội
ngũ"cán bộ, công chức bằng cách làm thêm"giờ, tiết kiệm kinh phí tăng thu
nhập cho cán bộ, công chức hàng tháng.
Thực hiện quy trình đánh giá công chức công khai, minh bạch trên cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả công"việc, xem xét"mức thưởng rõ ràng gắng với kết quả công việc của"từng"cán bộ, công"chức.
- Cần"khen thưởng kịp"thời, đúng lúc, có như vậy"công chức mới cảm nhận được sự quan tâm của"thủ trưởng đơn vị đối với những nổ lực, cố gắng của họ trong nhiệm vụ, công việc, qua đó tạo động lực cho họ để học tích cực hơn nữa. Thủ trưởng đơn vị cần có sự lắng nghe, tôn trọng, tiếp thu ý kiến, sự ghi nhận bằng miệng. Từ đó cần tuyên dương, khen thưởng và có những phần
thưởng để trao tặng. Đồng thời cho cán bộ, công chức khác phấn đấu và thấy được tầm quan trọng"của công chức với sự phát triển của"huyện Xuyên Mộc.
5.3.2. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy quan hệ công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc
Nội dung biến quan sát Trung
bình Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng 3.44 1.062 Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ
nhau
3.41 .999
Mọi người được đối xử công bằng 3.45 1.002
Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên 3.46 .983 Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe 3.47 1.015
Sự gắn bó chặt chẽ trong tập thể cần phải đảm bảo cơ chế quản lý phù hợp, thống nhất ý chí hành động hướng về mục tiêu. Phối hợp hỗ trợ nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc cá nhân cũng như giữa các phòng ban. Đặc biệt người người lãnh đạo phải không ngừng hoàn thiện mình để trở thành thủ lĩnh của từng phòng ban trong tổ chức. Xây dựng tốt các quan hệ tốt đẹp trong tập thể, khoan dung, độ lượng, tương thân tương ái, thương yêu tin cậy lẫn nhau… tạo môi trường làm việc ấm áp với tình đồng chí, đồng nghiệp. Có như vậy tập thể công chức mới có thể vững mạnh toàn diện.
Các cấp quản lý cần tiếp tục rà soát và quán triệt sâu sắc hơn nữa cho công chức về tinh thần quyền làm chủ của mỗi cá nhân; làm cho mỗi cá nhân
nhận thức đầy đủ quyền lợi và trách nhiệm của mình trong thực hiện quy chế dân chủ để góp phần nâng cao chất lượng công việc và đem lại hiệu quả tổ chức.
5.3.3. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến
Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến
Nội dung biến quan sát Trung
bình Độ lệch chuẩn Tôi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm 3.65 1.047
Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người" 3.62 .996 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến 3.48 1.093 Thăng tiến là vấn được quan tâm ở cơ quan. 3.38 .989
Cơ hội học tập và thăng tiến là động lực thôi thúc công chức đóng góp nhiều hơn trong công việc của mình. Các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến nhóm công chức có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn quy trình thanh toán tiền hỗ trợ cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
Lãnh đạo cần xác định nhu cầu, nguyện vọng cá nhân trong đào tạo, bồi dưỡng, tránh trường hợp đào tạo sai hướng, không phù hợp với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực.
5.3.4. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ thứ đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc
Nội dung biến quan sát Trung
bình Độ lệch chuẩn Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp 3.46 1.057
Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh 3.38 1.063 Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ 3.50 1.052
- Thường xuyên tạo điều kiện cho công chức trong đơn vị có những dịp gặp gỡ, tiếp xúc; khuyến khích họ nêu lên quan điểm, suy nghĩ, chính kiến của cá nhân trong bầu không khí cởi mở, chân tình để mọi người có thể thấu hiểu được mình và mình hiểu được người khác. Qua đó, tạo sự tin tưởng trong cán bộ công chức, từ đó họ sẵn sàng trao đổi, chia sẻ trong công việc phụ trách và học tập kinh nghiệm của nhau.
- Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hòa nhã, gần gủi, lành mạnh, hiệu quả, môi trường làm việc luôn được các công chức quan tâm và