M CL C
5.3. Hàm ý quản tr
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quan hệ công việc, Điều kiện m việc v Đánh giá cá nhân có ảnh hưởng dương mạnh đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang. Vì vậy, để gia tăng động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại đơn v , cần cải thiện các yếu tố trên.
5.3.1. Cả t ện yếu tố quan ệ công v ệc
Kết quả nghiên cứu cho thấy quan hệ công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan hông quân TP. Nha Trang.
Sự gắn bó ch t chẽ trong tập thể cần phải đảm bảo cơ chế quản lý phù hợp, thống nhất chí h nh động hướng về mục tiêu. Phối hợp hỗ trợ nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc cá nhân c ng như giữa các khoa chuy n môn v phòng ban. Đ c biệt người người nh đạo phải không ngừng hoàn thiện m nh để trở thành thủ nh của từng khoa đ o tạo v phòng ban trong tổ chức. Xây dựng tốt các quan hệ tốt đẹp trong tập thể, khoan dung, độ ượng, tương thân tương ái, thương yêu tin cậy lẫn nhau… tạo môi trường làm việc ấm áp với t nh đồng chí, đồng nghiệp. Có như vậy tập thể công chức mới có thể vững mạnh toàn diện.
Các cấp quản lý cần tiếp tục rà soát và quán triệt sâu sắc hơn nữa cho cán bộ giảng vi n về tinh thần quyền làm chủ của mỗi cá nhân; làm cho mỗi cá nhân nhận thức đầy đủ quyền lợi và trách nhiệm của mình trong thực hiện quy chế dân chủ để góp phần nâng cao chất ượng công việc v đem lại hiệu quả tổ chức.
Để tiếp tục duy tr v gia tăng hơn nữa sự hài lòng của Cán bộ, Giảng vi n đối với đồng nghiệp kiến ngh đưa ra các khoa chuy n môn, các bộ phận phòng ban trong đơn v cần duy trì những buổi họp m t, g p gỡ đ nh kỳ, tổ chức sinh hoạt chia
sẽ chuyên môn hay các hoạt động ngo i chuy n môn để đội ng Cán bộ, Giảng vi n có thể hiểu thêm về nhau, tạo sự gắn kết trong nội bộ các bộ phận của đơn v nói riêng và trong nội bộ to n Trường S quan Không quân TP. Nha Trang nói chung.
Bên cạnh đó, cần xây dựng môi trường làm việc mang tính đồng đội cao, có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau giữa các Cán bộ, Giảng vi n của nh trường. Cần nâng cao sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc nhóm, làm việc tập thể, … Đồng thời, cần phân công công việc rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các nhân viên, tránh hiện tượng bè phái gây mất đo n kết nhằm hạn chế hiện tượng hiềm khích trong công việc. Các Cán bộ, Giảng vi n âu năm gi u kinh nghiệp cần được phân công dìu dắt, chia sẽ kinh nghiệm với các Cán bộ, Giảng viên trẻ.
5.3.2. Cả t ện yếu tố cơ ộ t ăng t ến
Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang.
Cơ hội thăng tiến động lực thôi thúc Cán bộ, Giảng vi n đóng góp nhiều hơn trong công việc của m nh. Các đơn v cần quan tâm nhiều hơn đến nhóm Cán bộ, Giảng vi n có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đ o tạo nên nới lỏng, khuyến khích việc chủ động học tập nâng cao kiến thức v tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, không nên khô cứng về môi trường đ o tạo đối với đối tượng là Cán bộ, Giảng vi n trong to n trường. Đẩy mạnh quỹ khuyến học, hỗ trợ cho Cán bộ, Giảng vi n có tinh thần học tập, có tinh thần phấn đấu nâng cao tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
L nh đạo cần xác đ nh nhu cầu, nguyện vọng cá nhân trong đ o tạo, bồi dưỡng, tránh trường hợp đ o tạo sai hướng, không phù hợp với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực.
Do vậy các nhà quản lý cần xây dựng các chính sách về thăng tiến rõ r ng để nâng cao sự h i òng c ng như khuyến khích sự vươn n của các Cán bộ, Giảng vi n có năng ực thực sự.
Bên cạnh đó, nh trường c ng cần tạo điều kiện hơn nữa cho Giảng viên học tập nâng cao kỹ năng sư phạm và kiến thức chuy n môn, đồng thời thường xuyên quan tâm, theo dõi các thông tin về cơ hội học tập nâng cao tr nh độ chuyên môn từ các học bổng ngân sách nhà nước ( diện các trường ngo i Quân đội) để k p thời thông báo tới các Cán bộ, Giảng vi n. Đối với các thủ tục giấy tờ i n quan đến cơ hội học tập nâng cao chuyên môn ở trong nước c ng như nước ngoài nên công bố k p thời, chính xác, tránh thiên v , không công bằng trong việc cung cấp thông tin về cơ hội đ o tạo c ng như thăng tiến trong đơn v .
5.3.3. Cả t ện yếu tố Đán g á cá n ân
Kết quả nghiên cứu cho thấy ghi nhận đóng góp cá nhân yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang.
Đánh giá Cán bộ, Giảng vi n phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng ực và phẩm chất của quân nhân. Đánh giá Cán bộ, Giảng vi n phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá vi n chức khách quan, toàn diện, l ch sử và cụ thể. Các ti u chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc và sức đóng góp của quân nhân mang tính xây dựng. Đánh giá kết quả công việc phải được dựa trên phân tích công việc bởi vì nền tảng của đánh giá Cán bộ, Giảng vi n, cơ sở sát thực nhất để xây dựng nên các tiêu chuẩn đánh giá, thước đo năng ực trong thực thi công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức.
B n cạnh đó, ban quản tr Nh trường cần ưu đến các chính sách khen thưởng, do đó cần làm tốt “Công tác thi đua khen thưởng” khích lệ về vật chất c ng như giá tr tinh thần khi Cán bộ, Giảng viên hoàn thành tốt công việc được giao, đạt các thành tích cao trong hoạt động nghiên cứu, giảng dạy. Qua đó vừa động viên nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc c ng như tạo ra ý thức nỗ lực, phấn đấu trong công việc của các Cán bộ, Giảng viên.
5.3.4. Cả t ện yếu tố đ ều k ện làm v ệc
Điều kiện m việc có tác động c ng chiều đến động ực m việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang. Xuất phát từ thực tiễn công việc cá nhân tôi nhận thấy c ng cần cải thiện yếu tố n y.
- Thường xuyên tạo điều kiện cho Cán bộ, giảng vi n trong đơn v có những d p g p gỡ, tiếp xúc; khuyến khích họ n u n quan điểm, suy ngh , chính kiến của cá nhân trong bầu không khí cởi mở, chân t nh để mọi người có thể thấu hiểu được mình và mình hiểu được người khác. Qua đó, tạo sự tin tưởng trong cán bộ giảng viên, từ đó họ sẵn s ng trao đổi, chia sẻ trong công việc phụ trách và học tập kinh nghiệm của nhau. Nên tổ chức ở dạng sinh hoạt giao ưu hơn hội ngh rút kinh nghiệm.
- Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hòa nhã, gần gủi, lành mạnh, hiệu quả, môi trường làm việc uôn được các Cán bộ, Giảng vi n quan tâm và coi trọng v đây yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được"giao.
- Đầu tư máy móc thiết b hệ thống công nghệ thông tin mới, hiện đại. Ứng dụng các phần mềm tin học chuyên dụng để quản tr công việc nội bộ v các nh vực chuy n môn như: Quản lý hồ sơ Cán bộ, Giảng vi n để đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn tốt hơn.
- Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bố trí phòng làm việc cho các bộ phận, phòng ban, các giảng vi n đảm bảo thuận tiện môi trường làm việc; như văn phòng th không quá xa phòng nh đạo; Các phòng ban n n được bố trí thuận tiện cho người đến liên hệ công việc, trong phòng làm việc hạn chế vách ngăn, v trí chỗ ngồi của Cán bộ, Giảng viên phải thuận tiện theo quy trình giải quyết thủ tục hành chính…
- Quan tâm tạo dựng môi trường làm việc tốt phải sạch sẻ, thoáng mát, vui vẻ, đo n kết, chân thành, thẳng thắn; tạo điều kiện làm việc cho Cán bộ, Giảng vi n được tham gia đ o tạo, tập huấn về kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp, làm việc
nhóm, thuyết trình, xử lý tình huống…để góp phần nâng cao hiệu quả trong công việc giảng dạy, tiếp xúc với người học.
- Quan tâm tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, du l ch… tạo cho Cán bộ, Giảng vi n có điều kiện, thời gian tiếp xúc, gắn bó v trao đổi, chia sẻ với nhau.
- Xây dựng các cơ sở dữ liệu chung của đơn v để Cán bộ giảng vi n tra cứu, sử dụng khi cần thiết; đồng thời, tạo điều kiện để Cán bộ, Giảng vi n được dễ dàng ưu thông; tăng cường công tác phối hợp giữa nh đạo quản lý với Cán bộ, Giảng viên trong đơn v với nhau thông qua hệ thống công nghệ thông tin với dữ liệu dùng chung.
- Quan tâm xây dựng các kênh thông tin truyền thông, mạng xã hội nội bộ để hỗ trợ, trao đổi, chia sẻ thông tin được nhanh chóng, thuận tiện; từng bước hiện đại hóa nền h nh chính, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chung của cơ quan đơn v hướng đến xây dựng cơ quan điện tử trong tương ai.
- Cán bộ, Giảng viên có điều kiện được tiếp cận và vận hành những đột phá về ứng dụng của khoa học công nghệ v o đổi mới phương pháp dạy học, trách hiện tượng thông tin một chiều. Đồng thời, người nh đạo quản lý phải cho công chức thấy”được ngh a đóng góp của họ“đối với sự phát triển của cơ quan, tổ”chức. 5.3.5. Cả t ện yếu tố p úc lợ và t u n ập
Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách thu nhập v phú ợi là yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang.
- Chính sách về tiền ương có vai trò quan trọng đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n"ở Trường S quan Không quân TP. Nha Trang. Đây yếu tố"thực tế của hầu hết các đơn v h nh chính nh nước, hưởng ương"từ ngân sách nh nước,"nên thu nhập từ ương v phúc ợi của Cán bộ, Giảng vi n còn thấp so với nhu cấu phục vụ cuộc sống, có những chế độ phúc lợi dành riêng cho Cán bộ,
Giảng vi n không đủ điều kiện để triển khai. Thu nhập của Cán bộ, Giảng vi n trong quân đội là từ ương, cơ bản phần n o đáp ứng được nhu cầu cuộc sống. Tuy nhiên, trong khi thời buổi nền kinh tế th trường phát triển, giá cả th trường tăng như hiện nay, với thu nhập với 01 Cán bộ, Giảng vi n cần phải được tiếp tục cải tiến theo hướng khuyến khích sự gắn bó quan tâm m việc v sự phát triển của tổ chức đó. Đó cơ sở để tổ chức xem xét, đề ngh tăng ương, tăng bậc, tăng quân h m… khuyến khích cân đối kinh phí hoạt động, tiết kiệm các khoản chi không cần thiết để hổ trợ thu nhập tăng th m cho Cán bộ, Giảng vi n của cơ quan, đơn v m nh. Đồng thời góp phần thúc đẩy"động lực làm việc cho cán bộ, giảng vi n Trường S quan Không quân TP. Nha Trang.
- Đơn v cần quan tâm"tạo điều kiện cho Cán bộ, Giảng viên phấn đấu nâng ương trước"hạn, thực hiện công tác nâng ương đúng theo quy đ nh.
-Thực hiện quy tr nh đánh giá công chức công khai, minh bạch tr n cơ sở đánh giá chất ượng, hiệu quả công"việc, thực hiện tốt công tác “ Thi đua –Khen thưởng” gắn với kết quả công việc của"từng"Cán bộ, Giảng vi n.
- Cần"khen thưởng k p"thời, đúng úc, có như vậy"Cán bộ, Giảng vi n mới cảm nhận được sự quan tâm của"Thủ trưởng đơn v đối với những nổ lực, cố gắng của họ trong nhiệm vụ, công việc, qua đó tạo động lực cho họ để học tích cực hơn nữa. Thủ trưởng đơn v cần có sự lắng nghe, tôn trọng, tiếp thu ý kiến, sự ghi nhận. Tạo điều kiện thuận lợi để Cán bộ, Giảng vi n phấn đấu và thấy được tầm quan trọng"của họ với sự phát triển của"Trường S quan Không quân TP. Nha Trang.
5.4. Hạn chế và ướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này chỉ thực hiện với đối tượng và phạm vi là Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang. Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố ảnh hưởng v động lực làm việc. Hơn nữa, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích cho mô hình tổng quát tại đơn v . Do đó, khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu được l p lại tại một số trường trong quân đội ở tỉnh th nh khác ho c tại các
trường khác thuộc hệ thống tr n khắp cả nước. Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo là các nghiên cứu l p lại tại các tỉnh th nh v đơn v khác để tổng quát hóa kết quả nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu kiểm đ nh có đề xuất 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang với mức độ giải thích của mô h nh đ vượt ngưỡng 50%, tuy nhi n không quá cao. Vì thế, khả năng còn có những yếu tố khác, ho c những biến quan sát khác c ng tham gia giải thích động lực làm việc của Cán bộ, Giảng vi n tại Trường S quan Không quân TP. Nha Trang nhưng chưa được đưa v o trong mô h nh nghi n cứu. Nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện nghiên cứu đ nh tính (phỏng vấn sâu để khám phá ra nhiều yếu tố, thành một bức tranh tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến Cán bộ, Giảng vi n cho nh trường..
Th m v o đó, kết quả nghiên cứu của đề tài này chỉ có giá tr ở thời điểm hiện tại do nhu cầu và nhận thức của Cán bộ, Giảng vi n uôn thay đổi. Vì vậy việc nghiên cứu cần được tiến h nh h ng năm nhằm nắm bắt tốt nhu cầu của Cán bộ, Giảng vi n qua đó có những so sánh điều chỉnh các chính sách phù hợp góp phần nâng cao động ực m việc của họ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Nguyễn Th Thu Nga, “Vai trò và trách nhiệm c a giảng viên trong vấn đề t ch - t ch u trách nhiệm ở c c trườn N” Viện nghiên cứu giáo dục, tại
http://www.ier.edu.vn/content/view/384/161/, truy cập ngày 4/4/2011 (2010)
Nguyễn Th Kim Ánh (2010), o lường mức độ thỏa mãn trong công việc c a n ười l o động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, luận văn thạc s , Trường đại học Kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), o lường s thỏa mãn trong công việc c n ười l o động tại công ty cổ phần cơ k í c ế tạo máy Long An , luận văn thạc s , Trường đại học Kinh Tế TP.HCM.
Nguyễn Th Phương Trâm 2008 , Chất lượng d ch vụ n n n điện tử: so sánh