. 5 Thực trạng về điều kiện làm việc
2.4 Đánh giá chung về chất lượng và công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hùng 2.4.1 N ữ kế qu ạ c
Trong những năm trở lại đây, với yêu cầu tất yếu trong thời kỳ mới và tinh thần ham học hỏi, mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện Đoan Hùng do đó chất lượng CBCCVC ngày càng được nâng lên. Chất lượng đội ngũ công chức không ngừng được nâng cao về trình độ chuyên môn, khả năng lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước mà đạo đức công vụ, văn hóa công sở ngày càng được hoàn thiện phù hợp với yêu cầu nền hành chính sự nghiệp hiện nay.
Độ tuổi bình quân của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện về cơ bản có độ tuổi trẻ, có trình độ chuyên môn, tương đối đồng đều, số có trình độ Đai học trở lên dần chiến tỷ lệ cao từng năm. Số cán bộ, công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng chính trị , ngoại ngữ , tin học đã được nâng lên đáng kể.
Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đảm bảo đúng quy định, sát thực tế của huyện.
Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ CBCCVC cơ bản hợp lý đảm bảo các cơ quan, đơn vị cơ bản đã có đủ nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế còn thấp, lại chịu nhiều tác động
tiêu cực của cơ chế thị trường nhưng đa số cán bộ, công chức vẫn giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục mọi khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được lãnh đạo UBND huyện đặc biệt quan tâm nên đã đem lại những kết quả khả quan. Phần lớn cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch, quy hoạch.
2.4.2 N ữ v ề ồ ạ , ạ c ế
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện Đoan Hùng ngày càng được nâng lên, tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại, hạn chế:
Một là: Trình độ và năng lực của cán bộ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong quản lí còn nhiều bất cập. Tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, tệ quan lưu sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên trì trệ, trở ngại lớn cho cải cách hành chính, làm giảm hiệu lực bộ máy nhà nước.
Hai là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức một số đơn vị chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Tình trạng hẫng hụt các thế hệ cán bộ công chức trong cơ quan đơn vị còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận.
Ba là: Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức mà huyện gặp phải trong nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng một cách khoa học. Thực tế ở Đoan Hùng cho thấy, ba khâu này còn chưa gắn bó chặt chẽ với nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng cán bộ, công chức vẫn còn nhiều hạn chế.
Cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ công chức còn nhiều bất hợp lý chưa tạo đuợc động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Hiện tượng bổ nhiệm, bố trí phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị. Đôi chỗ phân công, bố trí không hợp lý gây ra lãng phí về số lượng, thời gian công tác của CBCCVC.
Công tác đạo tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa chú trọng bồi dưỡng năng lực thực hành và không gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của từng chức danh công chức. Việc đánh giá CBCCVC chưa thường xuyên và còn hình thức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả công việc của cán bộ công chức.
Bốn là: Chính sách thu hút công chức có trình độ cao về huyện làm việc chưa được quan tâm đúng mức, mới chỉ thể hiện về mặt hình thức, chưa có chính sách thoả đáng để sử dụng người tài.
2.4.3 N uyê â của ữ ồ ạ , ạ c ế
+ Nguyên nhân khách quan:
Do điểm xuất phát và trình độ phát triển của nền kinh tế thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, nên sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp và dịch vụ không đáng kể. Trong khi đó, quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng dẫn đến sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc... Thực tế đó làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
+ Nguyên nhân chủ quan:
Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong một tương lai dài; chưa đúng với yêu cầu thực tiễn đặt ra, chưa thực hiện tốt phương châm “động" và “mở", biểu hiện khép kín; một số nơi quy trình, thủ tục còn chưa chặt chẽ và không đảm bảo theo quy định. Công tác tạo nguồn tại một số cơ quan, đơn vị còn mỏng, số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh còn ít; cá biệt có nơi chỉ quy định một người cho một chức danh hoặc không có nguồn cho cán bộ tại chỗ, chưa đạt được cơ cấu cán bộ hợp
lý giữa 3 độ tuổi hoặc chưa đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, độ tuổi trung bình nhiệm kỳ sau thấp hơn nhiệm kỳ trước dẫn đến hụt hẫng nguồn cán bộ khi cần thay thế. Việc gắn kết giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ còn có mặt hạn chế; một số nơi quy hoạch mang tính hình thức.
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc. Chưa có được quy định chi tiết, cụ thể về nội dung, hình thức, chương trình, tài liệu tham khảo phục vụ cho thi tuyển nên công chức trúng tuyển vẫn chưa phản ánh được năng lực thực sự.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn dàn trải, chưa sát với thực tiễn, nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hóa; nhìn chung chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ. Chưa chú trọng đào tạo kỹ năng vận dụng pháp luật, kỹ năng điều hành, giao tiếp hành chính; vì vậy, kỹ năng phân tích vấn đề, kỹ năng phối hợp, giải quyết vấn đề, kỹ năng nghiên cứu, phát hiện vấn đề của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.
Công tác thanh kiểm tra trong hoạt động công vụ, xử lý vi phạm được thực hiện chưa thường xuyên, liên tục. Việc xử lý kỷ luật còn chưa tương xứng với mức độ vi phạm; các hình thức xử lý chủ yếu được áp dụng là cảnh cáo và khiển trách. Cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật bị điều động cũng chỉ là chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác, chế tài xử lý còn nhẹ và chưa đủ sức răn đe, phòng ngừa. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện chậm được đổi mới.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức của UBND huyện còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chuẩn rõ ràng; còn nể nang, chung chung, thiếu công bằng, không chỉ rõ được điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề cần khắc
phục; chưa thực sự lấy hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá cán bộ; thường có tấm lý làm cho xong để báo cáo về cơ quan quản lý; vì vậy, chưa tạo được động lực phát huy trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
Công tác luân chuyển cán bộ, công chức còn một số hạn chế. Vẫn còn có những cán bộ, công chức có tâm lý lựa chọn nơi công tác có nhiều điều kiện thuận lợi, ngại thay đổi tiếp xúc với môi trường mới, công việc mới, ngại xuống cơ sở; có biểu hiện trì trệ, chưa thực sự nỗ lực trong công tác nên hiệu quả công việc thấp nhưng rất khó thay thế. Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức yên tâm, gắn bó với công việc, với hệ thống hành chính Nhà nước. Muốn nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu của công việc cần phải tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động tâm huyết gắn bó với công việc. Vì thế, hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của cán bộ, công chức. Trên thực tế trong công tác quản lý cán bộ, công chức Nhà nước, nhiều năm qua chúng ta mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập môi trường văn hoá làm việc tốt nơi công sở, văn hoá lãnh đạo, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến của cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ, công chức, tôn vinh cán bộ, công chức giỏi. Các chính sách đối với cán bộ, công chức còn mang nặng tính hành chính thiếu tính khuyến khích, động viên.
Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc. Chế độ tiền lương vẫn còn bất cập, chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của cán bộ, công chức; chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để cán bộ, công chức yên tâm chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Kết luận chương 2
Qua phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức của huyện như sau: chất lượng chuyên môn, trình độ đào tạo của lực lượng CBCCVC huyện chưa đồng đều, chưa cao; đặc biệt trong trình độ ngoại ngữ , tin học ở mức trình độ đào tạo đại học còn chiếm tỷ lệ thấp và rất thấp. Tuy lực lượng cán bộ đang ở độ tuổi thuận lợi để tiến hành các công tác bổ nhiệm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận trong thời gian dài hạn, nhưng vẫn chưa có những phương án xuyên suốt cụ thể và hợp lý, làm tiền đề và cơ sở để phát triển nâng cao hơn chất lượng của đội ngũ CBCCVC trong thời gian tới và sau này. Chính những hạn chế cụ thể như đã đánh giá ở chương , và những thuận lợi cơ bản của huyện Đoan Hùng. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại huyện Đoan Hùng ở chương 3.
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ
3.1 Định hướng phát triển inh tế, xã hội và cải cách hành của huyện Đoan Hùng
3.1.1 Đị ớ p á r ể k ế, xã a oạ 2019-2023
Một là: Tiếp tục xây dựng hệ thống chính trị trong sạch vững mạnh. Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện, cấp xã. Phát huy khối đại đoàn kết các dân tộc trong huyện; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân.
Hai là: Tạo môi trường, cơ chế nhằm khai thác và phát huy hiệu quả các nguồn lực và lợi thế của địa phương; Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao tỷ trọng ngành công nghiệp, dịch vụ; xây dựng đồng bộ hạ tầng kinh tế - xã hội, cơ bản các xã đạt các tiêu chí nông thôn mới.
Ba là: Đảm bảo đạt đồng thời ba mục tiêu: kinh tế, xã hội và môi trường. Kết hợp phát triển kinh tế với bảo đảm quốc phòng - an ninh, trật tự an toàn xã hội; củng cố hệ thống chính trị và nền hành chính vững mạnh.
Bốn là: Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; Xây dựng và phát triển văn hoá, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước. Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật và các quy định về văn hóa của người dân ở nông thôn và đô thị. Coi trọng văn hóa trong lãnh đạo, quản lý; văn hóa trong kinh doanh và văn hóa trong ứng xử hội nhập quốc tế. Phấn đấu xây dựng huyện Đoan Hùng trở thành huyện có nền kinh tế - xã hội phát triển bền vững.
3.1.2 Đị ớ c các à c í a oạ 2019-2023
Một là: Cải cách hành chính tiến hành trên cơ sở đồng bộ với thực hiện các nghị quyết và nguyên tắc của Đảng về xây dựng hệ thống chính trị, đổi mới phương thức và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng.
Hai là: Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại, năng động, ứng dụng có hiệu quả thành tựu phát triển khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin; chú trọng cải cách thủ tục hành chính, đảm bảo thuận lợi nhất cho nhân dân và doanh nghiệp, góp phần tích cực phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực và sự tham gia của mọi người dân vào công tác cải cách hành chính.
Ba là: Xây dựng tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan, giữa các cấp chính quyền; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân; đáp ứng tốt yêu cầu xây dựng, phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, xây dựng huyện Đoan Hùng có chất lượng sống tốt, văn minh, và phát triển bền vững.
Bốn là: Xây dựng chính quyền điện tử phù hợp với điều kiện hiện nay, đặc biệt tương thích với mô hình Chính phủ điện tử, có mô hình hiệu quả, đảm bảo công khai minh bạch; tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi nhằm giảm thiểu về thời gian và chi phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân thủ thủ tục hành chính.
Năm là: Tập trung kiện toàn, sắp xếp, tinh giản tổ chức bộ máy các cơ quan hành