Ở vòng này bạn sẽ thuyết trình về bài test ở vòng 5 đồng thời các bạn cũng sẽ được gợi nhắc lại câu trả lời trong vòng thi 18 câu hỏi ở vòng 4. Bạn cần so sánh và giải thích sự khác biệt giữa kết quả 2 bài kiểm tra này nhé và đưa ra nhận định của bản thân. Giám khảo vòng này thường là Giám đốc các phòng ban mà bạn thi tuyển cùng với giám khảo của đội dự án đã theo các bạn trong suốt quá trình từ vòng 1 đến giờ.
26
3.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty Vinamilk
3.2.3.1 Ưu điểm
- Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Vinamilk đã xác định yếu tố “con người” sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
- Để xây dựng lực lượng lao động kế thừa gắn bó với công ty trong tương lai, từ năm 1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với Trường Đại học Công nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên bang Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm; quản lý trong ngành sữa.
- Con em của cán bộ công nhân viên nào vừa đậu đại học hoặc đang học tại các trường đại học chính quy, học lực giỏi, có nhu cầu về làm tại Vinamilk sẽ được công ty đài thọ chi phí đưa các em sang học chuyên ngành sinh vật tại Nga trong thời gian 6 năm. Đến nay, công ty đã hỗ trợ cho hơn 50 em đi học theo diện này.
- Không chỉ hỗ trợ con em trong ngành, Vinamilk còn tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học tại TPHCM và đưa đi du học chuyên ngành ở nước ngoài. Nhờ những chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” được thực hiện một cách bài bản, Vinamilk đã đào tạo được đội ngũ kỹ sư chuyên ngành sữa giỏi.
- Bà Vũ Thị Bích Nghĩa, phụ trách khâu đào tạo của Công ty Vinamilk cho biết: “Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy và ứng dụng hiệu quả những kiến thức đã học ở trường. Nhiều bạn trẻ đã trở thành cán bộ nòng cốt ở các nhà máy của công ty và ý thức xây dựng cho sự thành công của công ty rất tốt”. Không chỉ chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai, ngay cả những CB-CN nào có yêu cầu học tập cũng được công ty hỗ trợ 50% học phí.
3.2.3.2 Nhược điểm
- Khâu đào tạo tại Vinamilk hiện tồn tại một vấn đề : đó là khi nhân viê n mới được tập trung đào tạo tại các nhà máy sữa này sau đó lại được phân về các nhà máy khác. Mà mỗi nhà máy lại vận hành theo những qui định, qui trình tác nghiệp khác nhau dẫn đến khó khăn khi tiếp cận và phải đào tạo lại trong 1 thời gian đầu.
- Mặc dù qui trình đào tạo có qui định rõ việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm tại các đơn vị nhưng thực tế còn sơ sài và mang tính hình thức, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không
27
đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo…
- Bên cạnh đó cách đào tạo phổ biến vẫn là “cầm tay chỉ việc”, người đi trước đào tạo người đến sau, những người giàu kinh nghiệm, thạo nghề đúc rút từ quy trình thực tế của đơn vị mình chỉ bảo lại cho con em.
- Các nhân viên ít được đào tạo các soft-skill, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Không có một qui chuẩn nào cho chất lượng đào tạo, cũng như nội dung đào tạo không có tính thống nhất và bài bản.
3.3 Những giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công tyVinamilk Vinamilk
3.3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty - Đào tạo kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng đàm phán,…Kiến thức và Kỹ năng quản lý bán hàng; Phát triển hệ thống phân phối; Động viên và phát triển đội ngũ nhân viên bán hàng; Hiểu biết hành vi người mua hàng; Các công cụ tư duy và giải quyết vấn đề,…
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng cho các bộ phận hỗ trợ: Kế toán, Tài chính, Nhân sự, Marketing, Dự án, Chuỗi cung ứng…;
- Đào tạo cập nhật các quy định của pháp luật về lao động, thuế, kế toán,…
- Đào tạo các nội dung về an toàn vệ sinh lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn điện, an toàn hóa chất, an toàn vận hành thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt, phòng chống cháy nổ, sơ cấp cứu,…
- Đào tạo nhận thức các bộ tiêu chuẩn chất lượng (ISO 90001; HACCP, ISO 14001, ISO 17025, ISO 50001, OSHAS 18001,…) và đào tạo Đánh giá viên nội bộ.
- Đào tạo Quy trình công nghệ sản xuất, quản lý chất lượng sản phẩm, vận hành, sửa chữa bảo trì máy móc thiết bị,...
- Đào tạo cho khách hàng của Công ty:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc cho nhân viên của các nhà phân phối.
- Đào tạo kiến thức và hướng dẫn thực hành kỹ thuật nuôi và chăm sóc bò sữa cho nông dân.
28
- Tổ chức các hội thảo phổ biến kiến thức dinh dưỡng cho các đối tượng khách hàng (người cao tuổi, bà mẹ mang thai và cho con bú, nhân viên các cơ sở y tế,…). Nhờ môi trường làm việc được yêu thích, chế độ phúc lợi, cũng như chương trình đào tạo hấp dẫn, Vinamilk đã rất thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Trong năm 2015, Công ty tuyển mới 556 nhân viên, trong khi chỉ có 354 nhân viên nghỉ việc, trong đó có 21 trường hợp nghỉ hưu. Tỷ lệ thôi việc tại Vinamilk chỉ khoảng 6%, đây là tỷ lệ lý tưởng cho thấy “sức khỏe nguồn nhân lực” của Vinamilk đang duy trì ở mức lành mạnh, biến động nhân sự không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, mà vẫn đảm bảo có sự đổi mới, sàng lọc.
3.3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công tyVinamilk Vinamilk
3.3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng riêng biệt mới
1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước có ý nghĩa quan trong và là bước đầu tiên của một quy trình tuyển dụng hiệu quả. Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu. Chuẩn bị chính là bước đệm để nhà tuyển dụng có thể chạy về đích sớm hơn với kết quả cao hơn.
Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng tất cả các nội dung như: thời gian lên kế hoạch tuyển dụng, những yêu cầu đặt ra cho ứng viên, nội dung trong thông báo tuyển dụng… Ngoài ra, nhà tuyển dụng cần phải có sự chuẩn bị về các khía cạnh như:
Nội dung giới thiệu công ty: nhà tuyển dụng phải chuẩn bị chu đáo về phần
giới thiệu công ty một cách hấp dẫn và ngắn gọn những chi tiết về công ty, văn hóa doanh nghiệp, con người,… Đặc biệt, người tuyển dụng không nên nói những cái không có trong thực tế, tránh gây mất lòng tin của các ứng viên.
Xây dựng bản mô tả công việc: một bản mô tả đầy đủ cần phải thông tin rõ
về các vị trí, yêu cầu mà công việc đặt ra. Bên cạnh đó là quyền lợi, nghĩa
29
vụ của ứng viên và các điều kiện làm việc. Từ đó, ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đáp ứng được những yêu cầu đó hay không.
Đặt ra yêu cầu cụ thể: Ví dụ như là yêu cầu về năng lực, bằng cấp, năng lực
chuyên môn, thái độ nghề nghiệp, sức khỏe,…
2. Thông báo tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để tiếp cận được số lượng lớn ứng viên. Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, súc tích nhưng những nội dung cơ bản phía trên phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất.
Nhà tuyển dụng có thể thông báo tuyển dụng trên nhiều kênh truyền thông khác nhau. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể thông báo dụng trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình,… Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp để tiếp cận đến nhiều đối tượng ứng viên phù hợp nhất nhưng vẫn đảm bảo tối ưu hoá chi phí tuyển dụng.
3.Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng phát đi, phòng tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ của các ứng viên nộp. Lọc hồ sơ cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần căn cứ vào các yêu cầu của công việc đã đặt ra để so sánh và đối chiếu với hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình độ, sức khỏe,… nhằm chọn ra được các hồ sơ chất lượng.
Điều quan trọng nhất của quá trình thu nhận và chọn hồ sơ đó là nhà tuyển dụng không được bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của bất cứ ứng viên nào. Có thể có rất nhiều hồ sơ gây nhiễu khi những người “rải” hồ sơ đi muôn nơi và chờ đợi vào sự may rủi. Do đó, nhà tuyển dụng nên lựa chọn cẩn thận để không bỏ sót những hồ sơ chất lượng.
30