5. Kết cấu của chuyên đề
1.4.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO, phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Quan niệm này 42 gắn phát triển NNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển NNL giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Theo
ILO (trích dẫn bởi Sriyan de Silva 1997), phát triển NNL là quá trình tăng lên của kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế, nó được mô tả như sự tích lũy của VNL. Quan điểm này của ILO cho rằng, phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ nhờ quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của người lao động.
Kunio Yoshihara (1989) cho rằng phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Theo định nghĩa của McLean and McLean’s (2001): phát triển NNL là bất kỳ quá trình hay hoạt động nào, hoặc ngắn hạn hoặc dài hạn, có tiềm năng trong việc thúc đẩy phát triển kiến thức nơi làm việc, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng của một cá nhân hay một nhóm người, hay là vì lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia, nhân loại. Định nghĩa này dựa trên những kết quả thu thập được từ các học giả, những người làm công tác phát triển trên toàn thế giới (trích dẫn bởi Phan Thanh Thanh, 2015).
Phát trim phát trim ph ph ( theo nghĩa rghĩa rrtri n ngu phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân iển nguồn nhân lựct đtrong nnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trưtrong n phát tri n h tri ng n a r chính là toàn bri n ngui n ngu phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân iển nguồn nhân lựct đtrong nnhằm to ra sự thay đổi hành vi nghtrong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghgh là toàn bạo ra sự thay đổi hành vi nghtrong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay riển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tdo t hay còn gđưà các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.rong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạ đư ): đưđược hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.4.2 Vai trò phát tri mgđưàtriển các hoưàháộng
Đối với doanh nghiệp
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao động
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tđp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.i cũng như tương lai.átnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
Lý thuyết của Berker: Theo Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển vốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chất lượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên theo ông để đào tạo và phát triển vốn nhân lực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua giáo dục, đào tạo. Thông qua giáo dục, đào tạo sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với ngành nghề lao động làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển vốn nhân lực.
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao.
Việt Nam cũng đưa ra quan điểm riêng của mình về phát triển vốn nhân lực phù hợp với tình hình đất nước. Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp CNH – HDH đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Tại Đại hội lần thứ IX của Đảng, đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ”.
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VŨ MINH HƯNG VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA. 2.1 T NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty.
Tên công ty : Vũ Minh Hưng Ngày cấp : 22/5/2006
Địa chỉ : 28 Hoàng Hoa Thám,phường Tân Chính, Q. Thanh Khê, Đà Nẵng
Mã số thuế : 04005404472
Giám đốc : Nguyễn Nguyên Vũ ĐT : 0913.457.337 Kế toán trưởng : Hồ Thị Thảo Ly ĐT : 0905.01.00.23 Số điên thoại: 0236-3823186 : 0982.83.55.80 Email : thaolydnvn@gmail.com Fax :02363751550
Công Ty Vũ Minh Hưng là công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng, đặc biệt trong đó là sản phẩm bánh kẹo Kinh Đô. Đây là công ty chuyên phân phối bánh kẹo Kinh Đô tại Đà Nẵng và các tỉnh miền Trung.
Công ty được thành lập vào năm 2006. Đây là công ty phân phối bánh kẹo Kinh Đô lâu năm và lớn nhất tại Đà Nẵng hiện nay. Hiện nay là công ty Vũ Minh Hưng là công ty TNHH 2 TV trở lên ngoài quốc doanh ( 100% vốn tư nhân )
Cho đến nay thì công ty này không còn quá xa lạ với người dân Đà Nẵng. Sản phẩm bánh kẹo Kinh Đô được công ty phân phối đến hầu hết các đại lý, bán buôn, bán lẻ trên các quận, huyện tại thành phố Đà Nẵng và các tỉnh lân cận.
2.1.2 Ngành nghh nghhành ph
Công ty Vũ Minh Hưng chuyên kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng thực phẩm, cung cấp sản phẩm cho thị trường, đưa sản phẩm tới tay người tiêu dùng thông qua bộ phận bán hàng của công ty. Hoạt động của công ty nhằm đem lại hiệu quả & lợi ích kinh tế cho công ty, và góp phần xây dựng xã hội.
Công ty hiện tại đanh kinh doanh 2 mặt hàng chính là bánh tươi và bánh khô ( cùng thuộc mặt hàng kinh đô ). Ngoài ra còn có các mặt hàng phụ song song nhưng không chính thức là gạo, nestle,mỹ phẩm,…
2.1.3 Cơ cấCơ c ch c công ty 2.1.3.1 Sơ đ1 tSơ đ1c
2.1.3.2 Ch3.2năng, nhiCh đ tại đanh kinh doanh 2 mặt h
❖ Chức năng của từng nhiệm vụ phòng ban:
● Giám đốc : điều hành quản lí toàn bộ hoạt động kinh doanh hằng ngày của
công ty cũng như chịu trách nhiệm cho công ty theo giấy phép kinh doanh đã đăng ký trước pháp luật. Giám đốc có quyền hạn và chức năng như sau:
o Quyết định tất cả các hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty o Tổ chức , thực hiện các kế hoạch nhằm phát triển công ty.
o Đưa ra các phương án nhằm củng cố cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nhân sự của công ty.
o Bổ nhiệm, cách chức nhân viên trong công ty. o Tuyển dụng nhân sự cho công ty.
● Phòng Kinh Doanh:
o trực tiếp giám sát, chỉ đạo và giao phó số lượng sell-out cho các nhân viên bán hàng.
o Tổ chức các hoạt động chiêu thị sản phẩm.
o lập kế hoạch kinh doanh.
o xây dựng tuyến bán hàng. Giám đốc Nguyễn Nguyên Vũ Kế toán trưởng Hồ Thị Thảo Ly Phòng Kinh Doanh
Lê Nguyên Khoa
Kế toán kho
Nguyễn T Long Hành Chính – Nhân SựTrần Đức Minh
NV Saler
bánh tươi Báo Cáo – Tổng
Hợp Kế toán tổng hợp Nguyễn Ngọc Nhân viên giao/nhận NV Saler Bánh khô
o quản lí danh sách bán hàng.
o thu thập thông tin phản ánh của khách hàng.
o đảm bảo chỉ tiêu.
o phụ trách sell-in cho công ty.
o Xây dựng mối quan hệ khách hàng.
o Phát triển đội ngũ saler.
● Kế toán kho :
o Sắp xếp kho bãi hợp lí.
o Nhập Xuất kho theo hóa đơn.
o Theo dõi hàng tồn thực tế.
o Thực hiện thủ tục đặt hàng.
o Chịu trách nhiệm về hàng hóa.
o Chủ động giảo quyết khắc phục lỗi hàng hóa.
o Làm các công viện khác theo yêu cầu của cấp trên.
● Kế toán tài chính:
o Công tác kế toán thống kê kinh tế, tài chính.
o Đảm bảo vốn để lưu thông hàng hóa
o Phân tích kết quả kinh doanh
o Viết hóa đơn VAT
o Thực hiện cân đối kế toán,hoạch toán.
o Phối hợp với các phòng ban khác để hoàn thành nhiệm vụ.
o Đề nghị khen thưởng, kỷ luật, nâng lương ..v.v.v
o Quản lí tài chính.
o Giám sát chi tiêu.
o Lập báo cáo tài chính.
o Kiểm kê tài sản.
o Thực hiện lưu giữ chứng từ, tài liệu.
o Lập kế hoạch ngân sách.
o Bán hàng của công ty.
o Chạy chương trình được phòng kinh doanh đề ra.
o Thuộc mã hàng.
o Trưng bày hàng hóa.
o Nghiên cứu phân khúc thị trường.
o Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
o Báo giá.
o Gọi điện thoại,chăm sóc khách hàng. Hành Chính – Nhân Sự:
o Sắp xếp, bàn giao và quản lý tiến trình công việc cho toàn bộ nhân viên. o Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn lực nhân sự.
o Phỏng vấn, tiếp nhận hồ sơ và quản lý toàn bộ hồ sơ nhân viên trong tổ chức, công ty.
o Quản lý các tiến trình và thủ tục, giấy tờ của công ty.
o Sắp xếp, lưu trữ và thường xuyên kiểm tra thực hiện các tiến trình làm
việc của nhân viên, kiểm tra 5s.
o Trình bày thành thạo và rõ ràng các giấy tờ hành chính văn bản.
o Sắp xếp, quản lý thời gian họp, lưu ý ghi chép cẩn thận các ý kiến và chỉ thị của ban giám đốc tại các cuộc họp.
o Động viên và khích lệ tinh thần nhân viên.
o Xây dựng quy chế lương thưởng và chế độ bảo hiểm, quy định, quy chế của công ty và quản lý việc thực hiện chúng.
2.1.4 Tình hình sình slương thưởng và chi công ty TNHH Vũ Minh Hưng Đà Ng t
2.1.4.1 Ngu.1 nhân lựn
Công ty TNHH Vũ Minh Hưng được thành lập năm 2006. Hơn 10 năm
qua, với định hướng chuyên nghiệp trong lĩnh vực phân phốisản xuất, kinh
doanh bánh kẹo Kinh Đô…, Công ty đã có những bước phát triển vững chắc cả về quy mô nhân lực và trình độ đội ngũ nhân viên. Công ty có đủ khả năng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
* Cơ cấu theo trình độ lao động: Năm 2016 2017 2018 Trình độ (Người)SL Tỷ lệ(%) SL (Người ) Tỷ lệ (%) SL (Người ) Tỷ lệ (%)
Đại học và trên đại học 62 48,06 78 62,4 79 60,8
Trung cấp và cao đẳng 25 19,37 17 13,6 16 12,3 Phổ thông 42 32,55 30 24 35 26,9 Tổng 129 100 125 100 130 100 (Nguồn: Phòng hành chính tổ chức – nhân sự) BIỂU ĐỒ 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 62 48.06 78 62.4 79 60.08 25 19.37 17 14 16 12.3 42 32.55 30 24 35 26.9 Đại học và trên đại học Trung cấp và cao đẳng Phổ thông
Dựa theo bảng số liệu ta có thể thấy cơ cấu theo trình độ lao động của công ty CP Vũ Minh Hưng tăng theo từng năm. Đặc biệt có thể nhận thấy chất lượng
nguồn nhân lực của công ty đang được nâng cao qua các năm, cụ thể: trình độ đại học và trên đại học năm 2018 là 79 người, tăng 21,52% so với năm 2016. Trình độ trung cấp và cao đẳng năm 2018 đã giảm 56,25% so với năm 2016 lí do nguồn nhân lực ở trình độ này giảm vì công ty luôn mong muốn tuyển chọn những nguồn nhân lực chất lượng cao để mang lại nhiều lợi ích hơn và hiệu quả đạt cao hơn.Nguồn nhân lực ở trình độ Phổ thông năm 2018 giảm 20% so với năm 2016 vì vào năm 2018 công ty tập trung nguồn lao động phổ thông chủ yếu vào các tài xế vận chuyển hàng hóa và giảm bớt nhân viên lao động khác.
=> Công ty có những biến động mạnh về cơ cấu qua các năm, đó cũng là điều hiển nhiên vì công ty muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình cạnh tranh gay gắt của các đối thủ cạnh tranh trong khu vực cũng như nước ta đang hướng đến công nghiệp hóa, hiện đại hóa dẫn đến công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao để nguồn nhân lực dễ dàng tiếp cận ứng dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật. Từ đó mang lại những lợi thế cạnh tranh của công ty so với thị trường và mang lại lợi nhuận cao.
* Cơ cấu theo độ tuổi lao động:
Đvt: Người Năm 2016 2017 2018 Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Từ 18 - 30 67 51,94 64 51,20 70 53,8 Từ 30 - 40 40 31,01 39 31,20 37 28,5 Trên 40 22 17,05 22 17,60 23 17,7 Tổng 129 100 125 100 130 100 (Nguồn: Phòng hành chính tổ chức – nhân sự)
BIỂU ĐỒ 0 10 20 30 40 50 60 70 80 67 51.94 64 51.2 70 53.8 40 31.01 39 31.2 37 28.5 22 17.05 22 17.6 23 17.7 Từ 18 - 30 Từ 30 - 40 Trên 40
Ta có thể thấy độ tuổi lao động trẻ khá cao vì ở độ tuổi này thì họ dễ dàng đáp ứng với cá kiếu kiện khoa học kĩ thuật thay đổi hàng ngày và lượng thông tin vô cùng lớn.Từ đó công ty có thể sẽ có được những lợi thế so với đối thủ của mình. Nguồn nhân lực trẻ này họ sẽ có được sự năng động, nhiệt huyết giúp công ty phát