o Nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hạt động:
1.2.3.2. Nâng cao năng lực cạnh tranh về quản trị và chất lượng nguồn nhân lực.
Khóa luận tập trung nghiên cứu những nội dung sau để nâng cao năng lực quản trị và chất lượng nguồn nhân lực:
⇨ Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa, tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người lao động
Tiêu chí về trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các
+ Số lượng người biết chữ, không biết chữ
+ Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông + Số người tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chung cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Tiêu chí về tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị:
Đây là tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động về tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy định của cơ quan đơn vị mình đang công tác, mệnh lệnh của cấp trên. Nó phản ánh ý thức, nhận thức của người lao động đối với công việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan lieu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tinh thần thái độ phục vụ công việc, phục vụ, phục vụ tổ chức, ….
Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong việc thực hiện công việc. Người lao động cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính đó là:
Nhóm 1: Kỹ năng, kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ
thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán những thay đổi trong bộ phận này tác động đến bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, khả năng bao quát công việc, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo, ….
Khả năng hoàn thành công việc của người lao động là tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của người lao động. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí này, cần dựa và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá mức độ, khả năng hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nhân lực. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế. Nếu người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì có nghĩa là người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận chất lượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khi người lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn cả yêu cầu của công việc.
Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động:
Tiêu chí này có ý nghĩa quan trọng, đánh giá chất lượng, phát huy nguồn lực con người. nội dung của tiêu chí này xét cho cùng cũng chính là yếu tố kinh nghiệm và yếu tố sức khỏe của nguồn lực. Bởi lẽ:
Thứ nhất, kinh nghiệm là những vốn kiến thức tích lũy được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Kinh nghiệm góp phần hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực và làm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận. Kinh nghiêm phụ thuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nói riêng. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần để tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều
kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng người lao động.
Thứ hai, sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo nên bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ y tế Việt Nam quy định ba trạng thái về sức khỏe là: Loại A: thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Yêu cầu về kinh nghiệm và sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn nguồn nhân lực mà còn là yêu cầu phải được duy trì trong suốt quá trình công tác, cống hiến. Do vậy, việc xây dựng và nghiên cứu tiêu chí này cũng giúp nhà quản trị và doanh nghiệp đề ra được những chính sách hợp lý về tiền lương, chế độ đãi ngộ xã hội, các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và trọng dụng nhân tài, ….
1.2.3.3. Nâng cao năng lực cạnh tranh về sản phẩm.
Một doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh lớn hay nhỏ phụ thuộc vào chính nội lực của doanh nghiệp ấy. Các yếu tố bên trong đóng vai trò chủ yếu trong thành công hay thất bại của từng doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các mắt xích trong chuỗi giá trị, phối hợp hoạt động của các mắt xích đồng thời cải thiện hiệu quả hoạt động của chuỗi giá trị thông qua việc cải thiện từng mắt xích hoặc cải thiện sự liên kết giữa các mắt xích. Chuỗi giá trị được đề cập là tập hợp một chuỗi các hoạt động để chuyển hóa các nguồn lực đầu vào thành các sản phẩm đầu ra.
Chuỗi giá trị là quá trình tạo ra giá trị lợi ích phản ánh thông qua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp để cung ứng cho khách hàng. Các yếu tố hình thành chuỗi giá trị bao gồm: Các yếu tố phụ trợ như tài chính, công nghệ, nhân sự và thể chế hành chính và các yếu tố cơ bản sau:
Hậu cần đầu vào có hoạt động kho bãi, các hoạt động liên quan đến mua các nguyên phụ liệu. Nếu việc hoạt động này diễn ra nhanh chóng sẽ giúp giảm chi phí, nhanh chóng đủ các yếu tố đầu vào giúp doanh nghiệp nhanh chóng đưa vào sản xuất và biến đổi thành các sản phẩm có giá trị.
Sản xuất: là quá trình biến đổi đầu vào thành đầu ra, giúp doanh nghiệp tạo ra giá trị.
Hậu cần đầu ra: Bao gồm các hoạt động như kho bãi, vận chuyển hàng hóa tới nơi cần thiết.
Marketing và bán hàng là yếu tố quan trọng, bởi thông qua hoạt động này công ty sẽ thể hiện rõ bộ mặt của bản thân trước khách hàng. Nếu Marketing và bán hàng hiệu quả sẽ giúp công ty đẩy mạnh khối lượng tiêu thụ. Điều này mang lại giá trị cho công ty một cách bền vững.
Dịch vụ: Đây là một yếu tố không phải doanh nghiệp nào cũng chú ý. Nhưng để thành công thì việc cung ứng các dịch vụ đi kèm cho khách hàng là một phần không thể thiếu được. Dịch vụ góp phần tạo ra giá trị cho sản phẩm của công ty chuyển hóa thành các giá trị, lợi ích cho khách hàng.
Doanh nghiệp muốn khai thác triệt để cần nắm vững từng hoạt động và sử dụng các phương thức thích hợp để tạo ra năng lực cạnh tranh cho mình hoặc tối ưu hóa từng chức năng, hoặc kết hợp tối ưu hóa sự phân phối giữa các chức năng, hoặc kết hợp tối ưu hóa sự phối hợp giữa bên trong với bên ngoài.
1.2.3.4. Nâng cao năng lực cạnh tranh về thị phần.
Thị phần hay tỷ trọng trong thị trường là tỷ trọng của một doanh nghiệp cá biệt trong tổng mức tiêu thụ hay sản lượng của một thị trường. Số liệu về tỷ trọng thị trường được dùng để tính mức độ tập trung hóa người bán trong một thị trường.
Các nhà đầu tư và các nhà phân tích theo dõi sự tăng và giảm thị phần một cách rất cẩn thận, bởi vì đây có thể là một dấu hiệu của khả năng cạnh tranh tương đối của các sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Khi tổng thị trường cho một sản phẩm hoặc dịch vụ tăng lên, một công ty duy trì được thị phần của mình sẽ tăng doanh thu ở mức độ và tốc độ tương tự như tổng thị trường. Một công ty đang phát triển thị phần sẽ tăng doanh thu nhanh hơn so với các đối thủ cạnh tranh.
Thị phần tăng có thể cho phép một công ty đạt được quy mô hoạt động lớn hơn và cải thiện khả năng sinh lời. Một công ty có thể cố gắng mở rộng thị phần của mình bằng cách giảm giá, sử dụng quảng cáo hoặc giới thiệu sản phẩm mới hay khác biệt. Ngoài ra nó cũng có thể tăng kích thước thị phần của nó bằng cách hấp dẫn những đối tượng hoặc nhân khẩu học khác.
Với tầm quan trọng ấy việc nâng cao năng lực cạnh tranh về thị phần đều được các doanh nghiệp quan tâm và ưu tiên hàng đầu. Muốn tăng thị phần, ngoài việc hoàn
thiện chất lượng sản phẩm, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến dịch vụ quảng cáo, dịch vụ sau bán, ….