Mai Sơn
4.2.1. Đặc điểm Điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa huyện Mai Sơn
Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm 47 điều dƣỡng, trong đó nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nữ giới, lần lƣợt là (19,2%) và (80,8%). Nghề điều dƣỡng có đặc trƣng cần sự nhẹ nhàng tỷ mỹ và một chút huy sinh nên phù hợp hơn với nữ giới. Nhƣng tỷ lệ nữ giới chiếm đa số trong nghiên cứu cũng ảnh hƣởng đến công việc tại bệnh viện do sinh đẻ, nghỉ thai sản, chăm sóc con cái. Theo Lyn N. Henderson, vì nữ giới chiếm phần lớn trong nghề y, điều quan trọng phải xem xét các nhu cầu khác nhau của nhân viên y tế nữ khi phát triển các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc [18]. Làm việc bán thời gian hay thời gian linh hoạt, nghỉ phép hoặc nghỉ lễ linh động, chăm sóc con cái và học tập của con, tạm nghỉ việc theo kế hoạch là một vài yếu
tố động viên quan trọng đối với nguồn lao động nữ. Tỷ lệ ngƣời có độ tuổi ≤ 30 chiếm cao nhất (38,3%), nhóm 31 – 40 tuổi là (36,2 %), nhóm 41 - 50 tuổi là thấp nhất (4,3%). Qua đây có thể thấy đội ngũ điều dƣỡng của bệnh viện là lực lƣợng trẻ, có sức khỏe và có khả năng học tập phát triển chuyên môn trong công tác chăm sóc ngƣời bệnh nhƣng lại hạn chế về kinh nghiệm công tác cũng ảnh hƣởng phần nào tới công việc chuyên môn. Đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời độc thân chiếm tỷ lệ (19,2%) so với ngƣời có gia đình là (80,8%), điều này cũng ảnh hƣởng đến công việc tại bệnh viện do việc chăm sóc con cái, gia đình ở những điều dƣỡng có gia đình. Trình độ chuyên môn từ trung cấp trở xuống chiếm 29,8% và từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 70,2% trình độ chuyên môn của điều dƣỡng trong nghiên cứu của chúng tôi không giống thực trạng chung tại các bệnh viện của khu vực hay cả nƣớc.
Đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời thu nhập chính của gia đình chiếm (55,3%). Thu nhập trung bình/tháng cho thấy: ngƣời có thu nhập > 5.000.000 VNĐ chiếm tỷ lệ cao nhất (70,2%), từ > 3.000.000 – 5.000.000 VNĐ là (29,8%). Những điều dƣỡng có thời gian công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ tƣơng đƣơng những điều dƣỡng có thời gian công tác dƣới 10 năm, là (48,9%) so với (51,1%). Có (14,9%) đối tƣợng là điều dƣỡng trƣởng khoa và (85,1%) là điều dƣỡng viên.
4.2.2. Động lực làm việc của Điều dưỡng
4.2.2.1. Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố công việc
Với quy mô BV có số giƣờng bệnh khá cao, số lƣợng ngƣời bệnh đến khám và điều trị ngày càng tăng. Kết quả nghiên cứu có 91,5% điều dƣỡng cho rằng công việc hiện tại đang quá tải.
Có 74,5% điều dƣỡng cho rằng công việc của họ ổn định và an toàn, tỷ lệ điều dƣỡng cho rằng họ say mê công việc là 83,0%.
Số điều dƣỡng có tinh thần trách nhiệm với công việc, luôn chủ động trong công việc, hoàn thành công việc đƣợc giao, cùng với sự bố trí công
việc phù hợp với năng lực hiện có, chủ động cải tiến phƣơng pháp làm việc của điều dƣỡng cũng khá cao. Có 100% điều dƣỡng cho rằng mình không có tinh thần trách nhiệm với công việc, có 100% chủ động trong công việc và 97,9% hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Điều này có thể lý giải rằng mặc dù tính chất công việc của điều dƣỡng khác với các nhân viên y tế khác trong bệnh viện, nhƣng họ luôn có tinh thần trách nhiệm và hoàn thành nhiệm vụ của mình vì lòng yêu nghề, tính chất công việc của họ liên quan đến tính mạng con ngƣời. Kết quả này cao hơn so với nghiên cứu ở NVYT tại huyện Bình Xuyên của tác giả Lê Thanh Nhuận năm 2008 (lần lƣợt là 84,5%, 73,9%; 76,8%) [15]. Theo nghiên cứu của Đặng Thị Nhƣ Hằng trên NVYT dự phòng Bình Thuận năm 2009 cho thấy NVYT dự phòng cũng có tinh thần trách nhiệm với công việc và chủ động trong công việc chiếm tỷ lệ lần lƣợt là 80,0%, 70,2% thấp hơn nghiên cứu của chúng tôi [11].
So với nghiên cứu động lực làm việc của bác sĩ (BS) tại BV Quảng Ninh của tác giả Võ Văn Tài năm 2010 thì kết quả nghiên cứu của chúng tôi thấp hơn. Điểm trung bình đạt từ 3,67 đến 4,42.[16].
4.2.2.2. Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố thừa nhận thành tích
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy tiểu mục tham gia ra các quyết định quan trọng có ý kiến đồng ý thấp 48,6%. Có tới 53,2% điều dƣỡng không đƣợc tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng. Có thể do ban hành các quyết định quan trọng trong bệnh viện cần có một thời gian nhất định và thƣờng thì thời gian không nhiều nếu có sự tham gia của tất cả nhân viên thì không đủ thời gian dẫn đến khó có thể giải quyết kịp thời công việc. Tuy nhiên thực tế hiện nay các tại các cơ quan/tổ chức khi quyết định những vấn đề chung của cơ quan/tổ chức thƣờng chỉ có những cán bộ chủ chốt mới đƣợc tham gia. Qua kết quả này cho thấy lãnh đạo bệnh viện cần
xem xét quy trình ra quyết định quan trọng, nhất là các quyết định liên quan đến điều dƣỡng.
Có tới 87,2% điều dƣỡng cho rằng có sự ghi nhận của lãnh đạo với kết quả công việc, tuy nhiên chỉ có 83,0% cho rằng có sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quả công việc đây có thể coi là những yếu tố khích lệ động lực làm việc của điều dƣỡng.
Dựa vào thông tin từ việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên các nhà lãnh đạo mới có thể có những quyết định về vấn đề tiền lƣơng sự thăng tiến của nhân viên. Một vấn đề cần quan tâm là việc mô tả nhiệm vụ CBYT thƣờng chƣa rõ ràng cho nên việc đánh giá công việc đƣợc giao còn khó khăn, điều này có thể tác động xấu tới động lực hoàn thành tốt công việc. Những ngƣời làm tốt không đƣợc đánh giá thích hợp để có chế độ động viên khuyến khích kịp thời và những ngƣời làm chƣa tốt cũng chƣa có cơ chế kỷ luật tƣơng xứng [9]. Trong nghiên cứu của chúng tôi có 23,4% ý kiến cho rằng kết quả công việc của họ chƣa đƣợc cấp trên đánh giá chính xác.
Qua kết quả nghiên cứu chúng tôi thấy tỷ lệ đồng ý các tiểu mục của yếu tố này đa số cao hơn nghiên cứu của Võ Văn Tài tại BV Quảng Ninh nhƣ sự ghi nhận của lãnh đạo với kết quả công việc là (72,2%) so với (67,3%), sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quả công việc là (75,9%) so với (79,2%), tham gia ra các quyết định quan trọng là (30,7%) so với (18,8%), cấp trên đánh giá kết quả công việc là (57,7%) so với (58,4%), bình xét thi đua, khen thƣởng là (69,3%) so với (47,5%) [16].
Tỷ lệ điều dƣỡng đồng ý với tiểu mục cách bình xét thi đua khen thƣởng cao hơn nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận tại huyện Bình Xuyên trên NVYT (69,3%) so với (65,5%) [15]. Còn theo nghiên cứu của Đặng Thị Nhƣ Hằng thì tỷ lệ này là 62% [11].
4.2.2.3. Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố về sự thăng tiến
Động lực làm việc của điều dƣỡng các theo các tiểu mục thuộc yếu tố thăng tiến đạt tỷ lệ từ 80,8% (công tác quy hoạch cán bộ của bệnh viện) đến 91,5% (nâng cao kinh nghiệm qua quá trình làm việc). Động lực làm việc của điều dƣỡng với yếu tố này có điểm trung bình đạt từ 4,0 (công bằng trong học tập) đến 4,2 (nâng cao kinh nghiệm qua quá trình làm việc).
Đa số ý kiến điều dƣỡng đồng ý trong quá trình làm việc trình độ chuyên môn và kinh nghiệm đƣợc nâng cao. Điều này cũng dễ hiểu đối với ngành y việc tích lũy kinh nghiệm đòi hỏi có thời gian nhất định.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ quan là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [12]. Phần lớn điều dƣỡng trong nghiên cứu này đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ có 87,2 % đồng ý với tiểu mục này. Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức, tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc [12].
Tiểu mục công bằng trong bổ nhiệm lãnh đạo và tiểu mục công bằng trong quy hoạch cán bộ có hơn 10% điều dƣỡng cho rằng chƣa công bằng và hợp lý. Đề bạt cán bộ cũng là một hình thức khuyến khích quan trọng. Song ở nhiều nơi quá trình đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu sự tham gia ý kiến của nhân viên, mà mới dựa trên những đề xuất của các nhà quản lý. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo nhƣ vậy có thể đã tạo kẽ hở cho sự tiêu cực và tác động không tốt tới chất lƣợng đề bạt, bổ nhiệm [9].
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi thấp hơn nghiên cứu về động lực làm việc của BS tại BV Quảng Ninh của Võ Văn Tài. Điểm trung bình từ (4,4 đến 4,9) [16]. Với các tiểu mục: công tác quy hoạch cán bộ, công bằng trong học tập và bồi dƣỡng, nâng cao kinh nghiệm qua quá trình làm việc, nhƣng cao hơn tỷ lệ điều dƣỡng đồng ý so với tỷ lệ nghiên cứu NVYT tại huyện Bình Xuyên (lần lƣợt là 59,3% so với 69,5%; 65,6% so với 72,3% và 89,2% so với 76,8%) [15]. Theo kết quả nghiên cứu của Đặng Nhƣ Hằng tại Bình Thuận chiếm tỷ lệ lần lƣợt là 56,5%, 69,8% và 63,1% thấp hơn nghiên cứu của chúng tôi [11].
4.2.2.4. Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố về sự thành đạt
Điều dƣỡng có động lực làm việc theo các tiểu mục trong yếu tố thành đạt có tỷ lệ từ 55,3% (đánh giá và tôn trọng của xã hội) đến 89,4% (đánh giá và tôn trọng của gia đình). Điểm trung bình của các tiểu mục thuộc yếu tố này liên quan đến động lực làm việc của điều dƣỡng đạt từ 3,6 (đánh giá và tôn trọng của xã hội) đến 4,0 (tiểu mục đánh giá và tôn trọng của gia đình).
Tỷ lệ điều dƣỡng trong nghiên cứu này cho rằng sự đánh giá và tôn trọng của xã hội, lãnh đạo và ngƣời bệnh đối với công việc của họ là chƣa cao, chiếm khoảng (34,0%). Xét chung các tiểu mục thuộc yếu tố thành đạt thì chỉ có tiểu mục đánh giá và tôn trọng của gia đình có tỷ lệ điều dƣỡng đồng ý cao nhất (89,4 %). Điều này cho thấy những ngƣời thân thiết trong gia đình hiểu về họ, cảm thông với họ về nghề nghiệp của họ hơn, qua đó góp phần nâng cao động lực làm việc cho họ. Ngoài ra tiểu mục đánh giá và tôn trọng của xã hội có tỷ lệ điều dƣỡng đồng ý thấp nhất (44,7%). Qua đó cho thấy nghề nghiệp điều dƣỡng chƣa đƣợc xã hội đánh giá và tôn trọng nhiều.
Sự đánh giá và tôn trọng của lãnh đạo, đồng nghiệp, ngƣời bệnh đối với công việc của điều dƣỡng tƣơng đƣơng nhau nhƣng cũng chỉ trên mức
trung bình. Với kết quả này cho thấy nghề của điều dƣỡng chƣa thật sự đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao. Kết quả nghiên cứu của Đặng Thị Nhƣ Hằng tại Bình Thuận tỷ lệ đồng ý với tiểu mục chia sẽ của đồng nghiệp cũng ở mức trung bình chiếm 65,9% [11].
Cũng theo kết quả nghiên cứu của Võ Văn Tài tại BV Quảng Ninh, điểm trung bình và tỷ lệ của yếu tố thành đạt cao hơn nghiên cứu của chúng tôi. Điểm trung bình lần lƣợt từ (3,41 đến 3,88) so với (3,73 đến 3,95 ), tỷ lệ đồng ý lần lƣợt từ (47,7% đến 72,2%) so với (57,4% đến 78,2%) [16].
4.2.2.5. Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố về mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng đối với nhân viên không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống. Nếu quan hệ với đồng nghiệp tốt đẹp, nhân viên y tế sẽ toàn tâm toàn ý, giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung. Qua số liệu cho thấy tỷ lệ điều dƣỡng có động lực làm việc theo các tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp đạt từ 70,2% (sự đoàn kết của mọi ngƣời trong bệnh viện) đến 91,5% (cấp trên chỉ đạo sát sao công việc). Điểm trung bình của các tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp liên quan đến động lực làm việc của điều dƣỡng điểm để đƣợc xem là có động lực của điều dƣỡng, đạt từ 3,8 đến 4,0. Tiểu mục sự đoàn kết của mọi ngƣời đạt tỷ lệ thấp nhất (70,2%) trong các tiểu mục của yếu tố này. Tuy chƣa có sự đoàn kết của mọi ngƣời nhƣng phần lớn điều dƣỡng cho rằng có sự chỉ đạo sát sao trong công việc của cấp trên (91,5%), điều này đảm bảo cho mọi hoạt động của BV đạt đƣợc sự thống nhất cao để cùng hoàn thành các mục tiêu chung của BV. Từ đó tạo thêm niềm tin và động lực để điều dƣỡng phấn đấu làm việc tốt hơn nữa. Các tiểu mục còn lại tƣơng đƣơng nhau. Lãnh đạo thƣờng xuyên quan tâm, khuyến khích, lắng nghe, thấu hiểu hoàn cảnh khó khăn của điều dƣỡng, nắm bắt đƣợc nhu cầu của họ, sẽ khiến họ thấy gắn bó với bệnh viện, yên tâm công tác, phấn đấu sự nghiệp,
Trong nghiên cứu của chúng tôi số điều dƣỡng đồng ý yếu tố này cao hơn nghiên cứu trên BS tại BV Quảng Ninh của Võ Văn Tài. Sự chia sẻ lắng nghe của cấp trên chiếm (66,4%) so với (53,5%). Sự giúp đỡ của cấp trên khi gặp khó khăn chiếm (75,9%) so với (66,3%). Cấp trên bảo vệ khi cần thiết chiếm (65,1%) so với (63,4%). Sự chỉ đạo sát sao công việc của cấp trên chiếm (74,7%) so với (72,3%). Đồng nghiệp lắng nghe và chia sẻ khó khăn chiếm (68,5%) so với (76,2%). Sự đoàn kết của mọi ngƣời trong bệnh viện chiếm (61,4%) so với (63,4%) [16].
So với nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận trên NVYT tại huyện Bình Xuyên thì số điều dƣỡng trong nghiên cứu của chúng tôi đồng ý về tiểu mục sự chia sẻ lắng nghe của cấp trên và sự giúp đỡ của cấp trên khi gặp khó khăn chiếm lần lƣợt (66,4%) so với (72,5%) và (75,9%) so với (71,1%). [15]. Theo kết quả nghiên cứu tại Bình Thuận trên NVYT dự phòng thì tỷ lệ đồng ý thấp hơn nghiên cứu của chúng tôi lần lƣợt là (62,4% So với 66,4% và 73,3% so với 75,9%)[11].
4.2.2.6. Động lực làm việc của Điều dưỡng với yếu tố về chính sách và chế độ quản trị
Chế độ đãi ngộ là công cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, duy trì nhân lực ở các cơ sở y tế và để khuyến khích nhân lực y tế thực hiện đầy đủ và có chất lƣợng trách nhiệm đƣợc giao. Tuy nhiên, hiện nay chế độ đãi ngộ đang có nhiều bất cập. Chế độ lƣơng và phụ cấp cho CBYT ở hầu hết các cơ sở y tế công lập dù có tăng gần đây, nhƣng vẫn chƣa đảm bảo đƣợc đời sống của CBYT, chƣa thỏa đáng, tƣơng xứng với sức lao động của họ (So sánh với khu vực tƣ nhân thì thấp hơn nhiều), phần nào chƣa động viên đƣợc họ làm việc với trách nhiệm cao và phát huy đƣợc hết khả năng [9].
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ điều dƣỡng có động lực làm việc theo các tiểu mục thuộc yếu tố chính sách và chế độ quản trị đạt từ 48,9% (thƣởng trong dịp lễ tết) đến 95,7% (chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản). Điểm trung bình của các tiểu mục thuộc yếu tố này liên quan đến động lực làm
việc của điều dƣỡng đạt từ 3,5 (thƣởng trong dịp lễ tết) đến 4,0 (chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản).
Thu nhập ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc của điều dƣỡng, đây cũng là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo và nhân viên, thu nhập hàng tháng của điều dƣỡng đƣợc cải thiện đáng kể. Theo kết quả nghiên cứu số điều dƣỡng có thu nhập trung bình 1 tháng trên 5 triệu đồng chiếm (70,2 %), Khuyến khích về tài chính rất quan trọng, nhất là trong bối cảnh hiện nay lƣơng của CBYT còn thấp, chƣa đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên một số nghiên cứu cho thấy khuyến khích tài chính chƣa đủ để động viên cán bộ làm việc có chất lƣợng và hiệu quả, mà khuyến khích phi tài chính lại giữ một vài trò vô cùng quan trọng nhƣ đào tạo, tôn trọng nhân viên, giám sát và phát triển nhân viên... Trên thực tế, việc thực hiện các chính sách này