với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khảnăng của chính mình.
Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người tán thành. Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức. Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích người lao động phấn đấu hết mình trong công việc vì lợi ích thiết thân của bản thân và lợi ích của tổ chức.
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổchức chức
Người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của họ.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa tích cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm lý làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó… đồng thời, cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Ngược lại, người lao động thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột với
30
bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh, ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ, đơn vị, cơ quan.
Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý, động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý trong tổ chức.
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Nhưng đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp như:
1.5.1. Kết quả thực hiện công việc
Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc. Tạo động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu quảlao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động.
1.5.2. Thái độ làm việc của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính tổ chức của chúng ta. Thái độ làm việc của người lao động còn
31
thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệlao động...
Khi người lao động có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Việc tuân thủ nội quy tổ chức hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa tổ chức trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong tổ chức là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng chuyên môn với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
1.5.3. Ý thức chấp hành kỷ luật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏđược những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao
32
động như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy, quy chếquy định của tổ chức.
1.5.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉkhi chưa đến tuổi về hưu.
1.5.5. Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lòng của người lao động có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn... theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc... Nếu người lao động cảm thấy hài lòng thì kết luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại. Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của tổ chức không hiệu quả và cần chấn chỉnh.