1.6.1. Kinh nghiệm của một sốnước trên thế giới
Muốn tạo được môi trường và động lực làm việc cho người lao đông
Việt Nam hiện nay, chúng ta rất cần học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới. Chỉ trong vòng 40 năm (nữa sau thế kỷ XX) nền kinh tế Nhật Bản đã phát triển một cách thần kỳ. Vậy làm thế nào nền kinh tế Nhật Bản phát triển nhanh đến như vậy ? Trung Quốc trong những năm gần đây cũng
có tốc độ phát triển kinh tế rất nhanh, luôn dẫn đầu thế giới về tốc độ tăng trưởng kinh tế. Khi lý giải về sự phát triển kỳ diệu của nền kinh tế Nhật Bản, Trung Quốc, các nhà nghiên cứu đều cho rằng thành công của họ được quyết định bởi nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến hệ thống
chính sách đúng đắn và đặc biệt là họ đã xây dựng và áp dụng có hiệu quả
chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo mô hình riêng của mình. Mô hình phát triển nguồn nhân lực ấy đã tạo động lực và môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.
* Kinh nghiệm của Nhật Bản
Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, tài nguyên lại nghèo nàn nhưng đã vươn lên trở thành quốc gia hùng mạnh trong khu vực và trên thế giới. Thành công của Nhật Bản là xây dựng được mô hình quản lý kiểu mới – “ kiểu Nhật Bản”. Nội dung chính của mô hình quản lý này là: chế độ làm việc suốt đời, lương thâm niên và sự đề bạt, sự
39
nhất trí tạo nên bản sắc riêng của Nhật Bản, là hình mẫu quản lý có sức lan tỏa và có ảnh hưởng đến nhiều nước, nhất là ở Châu Á.
Về đào tạo: Nhật Bản thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai
phương thức: đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo tại chỗ được thực hiện rất phổ biến trong các tổ chức. Các tổ
chức thiết kế một chương trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng
của người lao động, nhất là đối với những người mới được tuyển dụng.
Người có trách nhiệm bồi dưỡng nghiệp vụ cho người mới được tuyển dụng là những người có năng lực và nhiều kinh nghiệm. Những người lãnh
đạo quản lý trực tiếp trong tổ chức thường cũng là người kèm cặp, giúp đỡ
nhân viên mới.
Đào tạo ngoài công việc ở Nhật Bản nhằm bổ sung và cập nhật kiến thức cho người lao động để họ tiếp tục hoàn thiện khả năng chuyên môn.
Có ba hình thức chính của đào tạo ngoài công việc: đào tạo theo nhóm, đào
tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài. Các tổ chức có thể mời giáo viên bên ngoài, có thể để nhân viên tự thảo luận, kiểm tra chéo lẫn nhau. Hằng năm
các tổ chức thường dành kinh phí nhất định để mua tài liệu, chi phí đi lại,
ăn ở… cho các khóa học này.
Chế độ làm việc suốt đời: Người lao động ở Nhật Bản thường làm việc cho một tổ chức từ khi tuyển dụng đến khi nghỉ hưu. Theo quan niệm của
người Nhật, tổ chức, cơ quan là một gia đình lớn. Ở đó không chỉ là nơi người lao động được làm việc mà còn là nơi giúp họ có điều kiện phát triển toàn diện về nhân cách, năng lực. Các thành viên đều coi tổ chức, cơ quan
của mình như gia đình mình và có trách nhiệm xây dựng nó ngày càng phát triển bền vững. Các thành viên trong tổ chức không những được cơ quan chăm lo điều kiện làm việc, học tập và tiến thân lâu dài mà còn chăm lo cả nơi ăn chốn ở và cuộc sống cá nhân. Sự cam kết của tổ chức được chính
40
phủ ủng hộ bằng các khoản trợ cấp đào tạo, chế độ hỗ trợ vốn khi gặp khó
khăn, trợ cấp thất nghiệp… Đây là những yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức của mình. Ở Nhật Bản, một nhân viên bậc trung trong ngành chế tạo máy nếu bỏ công ty cũ để chuyển sang một công ty mới thì sẽ mất khoảng 25 triệu yên (gần 230.000 USD). Những nhân viên làm việc lâu
năm cho công ty, khi về hưu, ngoài việc nhận một khoản tiền hưu bằng ba, bốn năm lương còn được công ty sử dụng các cơ sở phúc lợi, được theo
dõi, chăm sóc sức khỏe….
Về chế độ lên lương và thưởng theo thâm niên: Hầu hết các tổ chức ở
Nhật Bản đều trả lương và đề bạt theo thâm niên công tác. Chế độ này dựa trên quan điểm “trả lương xứng đáng với kinh nghiệm và trình độ lành nghề đã được tích lũy qua thời gian”. Điều này được thể hiện rõ ở sự khác nhau về tiền lương theo thâm niên công tác và năng suất lao động.
Về tổ chức công đoàn: Công đoàn được tổ chức theo các tổ chức, bao gồm toàn bộ công nhân viên chính thức trong tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Lãnh đạo và công đoàn thường có các cuộc họp bàn về phương
thức quản lý, điều kiện làm việc, giải quyết chế độ, chính sách và nâng cao phúc lợi của công nhân viên. Đây chính là cách để công nhân viên tham gia vào việc quản lý và phát triển tổ chức.
Về quyền quyết định và tham gia quản lý: Ở Nhật Bản, quyết định đạt
được trên cơ sở nhất trí tập thể, không một thành viên nào trong tổ chức có thể tự đưa ra quyết định và không một quyết định nào có thể được thông qua nếu các thành viên có liên quan trong tổ chức chưa đồng ý. Phương
thức ra quyết định này đạt được sự nhất trí cao của các cá nhân, các nhóm có những lợi ích khác nhau.
Việc tham gia quản lý của công nhân viên có nhiều hình thức và ở các cấp độ khác nhau. Ở các tổ sản xuất, phân xưởng, phòng ban, công nhân
41
viên tổ chức các nhóm tự quản, tham gia kiểm soát chất lượng sản phẩm,
ngăn ngừa những trục trặc trong sản xuất…. Ở công ty, hình thức quản lý phổ biến là thương lượng tập thể giữa người lao động và nhà quản lý, tham gia các hội nghị tư vấn có đại diện ban giám đốc và tổ chức công đoàn.
Với các thức tạo lập môi trường làm việc ở Nhật Bản như vậy, có thể
thấy được một số ưu điểm sau:
Tạo sự gắn bó của công nhân viên với tổ chức của mình.
Xây dựng môi trường làm việc gắn bó, thân thiện, mọi người đều có
cơ hội làm việc và thăng tiến. Trên cơ sở ổn định về nhân sự tổ chức sẽ
hoạch định được những kế hoạch chiến lược lâu dài.
Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh trong tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức nâng cao hiệu quả lao động. Do các tổ chức có chính sách bảo đảm việc làm suốt đời nên cán bộ công nhân viên yên tâm, phấn khởi, không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực.
Khi tổ chức gặp khó khăn, các thành viên trong tổ chức sẵn sàng tham
gia đóng góp ý kiến, góp sức lực của mình để tổ chức vượt qua khó khăn như họ chăm lo cho gia đình của mình [25,tr161]
* Kinh nghiệm của Trung Quốc
Công vụ viên (giống công chức ở Việt Nam) ở Trung Quốc được chia làm hai loại: Công vụ viên chính vụ (chính trị, chính quyền, hành chính) và công vụ viên nghiệp vụ. Công vụ viên chính vụ được tổ chức và quản lý theo hiến pháp và pháp luật còn công vụ viên nghiệp vụ được tổ chức và quản lý theo luật công vụ viên nhà nước. Năm 1993, Trung Quốc ban hành
điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước kèm theo phương án thực thi chế độ công vụ viên nhà nước trong đó quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc theo chế độ liên tục cho đến khi nghỉ hưu, không có nhiệm kỳ.
42
Ở Trung Quốc, người muốn trở thành công vụ viên nghiệp vụ phải qua sát hạch, tuyển chọn công khai. Chức năng, nhiệm vụ của công vụ viên nghiệp vụ được quy định rõ ràng. Việc sát hạch công vụ viên nghiệp vụ có luật quy định rõ về tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục sát hạch. Việc thăng cấp
hay thưởng phạt chủ yếu căn cứ vào hiệu quả công việc thực tế. Vấn đề
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tiền lương, phúc lợi, nghỉ hưu đều
được quy định cụ thể bằng các văn bản quy phạm pháp luật. Việc ban hành
được chế độ cho công vụ viên chính là một bước tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác quản lý, sử dụng, đào tạo công chức của Trung Quốc.
Thi tuyển công vụ viên được tiến hành công khai, nghiêm túc, thu hút
được những người thực sự tài năng vào làm việc cho các cơ quan nhà nước.
Trước khi tổ chức thi tuyển, đối tượng, nội dung, hình thức thi tuyển được
thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Thực hiện thi tuyển cạnh tranh, công bằng. Tháng 7 – 1998, Ban Tổ
chức Trung ương Đảng cộng sản Trung Quốc và Bộ nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã phối hợp ban hành văn bản về việc thi tuyển cạnh tranh để chọn
được người đảm nhiệm chức vụ trong các cơ quan Đảng và Nhà nước. Thực hiện chủ trương trên, các cơ quan đảng và nhà nước đã tuyển chọn
được những người thật sự có trình độ và năng lực, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Thực hiện sát hạch thường xuyên, gắn việc sát hạch với việc khen
thưởng, kỷ luật cán bộ công chức. Việc sát hạch thường xuyên đã làm thay đổi được tình trạng bình quân chủ nghĩa trước đây, nhận xét, đánh giá cán
bộ, công chức sát với thực tế, căn cứ vào hiệu quả công việc. Tháng 7 –
1995, Bộ nhân sự thuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành quy định về
việc từ chức, sa thải công chức nhà nước. Theo quy định này, những người không thích ứng với công việc trong cơ quan nhà nước có thể xin từ chức
43
để đi làm việc khác ; những người không có năng lực, không tận tụy với công việc, mắc sai lầm, khuyết điểm sẽ bị sa thải [4,tr165].
* Kinh nghiệm của Mỹ
Việc tạo môi trường và động cơ làm việc trong các tổ chức của Mỹ có thể được nhìn nhận qua các khâu cơ bản sau đây:
Tuyển dụng;
Thời gian làm việc và tiền lương;
Các hoạt động chung được quy định trong tổ chức; Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên; Chế độ bảo hiểm và nghỉ phép;
Đánh giá nhân viên.
Chẳng hạn, đối với công tác tuyển dụng, mỗi tổ chức dựa trên nhu cầu nhân sự và tiêu chuẩn ở mỗi vị trí việc làm để đưa ra thông tin tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Người có nhu cầu thi tuyển cung cấp những thông tin cá nhân theo mẫu và gửi tới tổ chức, cơ quan có
nhu cầu. Nếu cá nhân được tổ chức chấp nhận sẽ tiến hành phỏng vấn (hai, ba cuộc phỏng vấn và mỗi cuộc phỏng vấn có từ bốn, năm người cùng tham gia phỏng vấn đối tượng tuyển dụng). Sau khi được thông báo tuyển dụng, nhân sự mới sẽ có một giờ làm việc với bộ phận nhân sự cơ quan, tổ chức ngay trong ngày làm việc đầu tiên. Cán bộ nhân sự sẽ gửi một cuốn cam kết và đọc các quy định, nếu cá nhân đồng ý sẽ ký vào từng trang cam kết về quyền lợi, nghĩa vụ, những điều cần tuân thủ. Sau khi cam kết, cán bộ
nhân sự sẽ giới thiệu nhân viên mới về đúng bộ phận cần tuyển dụng.
Như vậy, trong mỗi yếu tố tạo nên môi trường làm việc hiệu quả đều có những quy định rất chặt chẽ về phía nhân viên và về phía tổ chức để
giúp cho mỗi bên thấy được trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi để cùng tham gia xây dựng và phát triển tổ chức [22,tr166].
44
1.6.2. Kinh nghiệm của một sốđịa phương, đơn vị
* Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng sau 38 năm giải phóng và hơn 15 năm trở thành thành phố
trực thuộc Trung ương, kinh tế thành phố đã có sự phát triển nhanh và khá vững chắc “tổng sản phẩm nội địa (GDP) ước tăng bình quân 11% năm.
GDP bình quân đầu người năm 2010 ước đạt 33,2 triệu đồng (2.015 USD)
gấp 2,2 lần so với 2005, bằng 1,6 lần mức bình quân cả nước”. Trong những năm qua, Đà Nẵng đạt được nhiều thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, đời sống tinh thần của nhân dân từng bước được cải thiện.
Có được những thành quả trên là do Đà Nẵng đã có những chính sách
thông thoáng và đặc biệt quan tâm đến yếu tố con người. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức đã có sự phát triển vượt bậc, thực hiện được nhiều cách làm hay, sáng tạo, áp dụng nhiều chính sách
mang tính đột phá, chú trọng công tác trẻ hóa, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, tăng các chính sách phúc lợi, phụ cấp ưu đãi để cải thiện thu nhập, rãi thảm đỏ cho các sinh viên khá giỏi thuộc chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh, mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm những cán bộ trẻ, có năng lực thực sự đảm nhận các vị trí quan trọng trong tổ
chức, tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo trên nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ hay việc ưu tiên cho cán bộ công chức chưa có nhà được thuê, mua chung cư; trợ cấp một lần, trợ cấp hàng tháng đối với cán bộ thuộc diện thu hút ; chính sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cho sinh viên trẻ tự nguyện đến làm việc lâu dài tại Đà Nẵng. Nhờ vậy, chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức ngày được nâng tầm, tính ổn định, chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ công chức được đánh giá hơn hẵn các địa phương khác.
45
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với chức năng kinh doanh đa ngành trong đó sản xuất, kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng và cơ khí điện lực là ngành nghề kinh doanh chính. Với quan điểm “người lao động là tài sản quý giá nhất”, trong các hoạt động của EVN, con người luôn là trung tâm; trong nội bộ của EVN, người lao động được coi là tài sản quý giá nhất giúp EVN đi đến thành công. EVN rất coi trọng hoạt động xây dựng văn hóa EVN
mang đậm bản săcriêng hướng tới con người, vì con người. Văn hóa EVN coi
người lao động là tài sản quý giá nhất, đề ra các quy tắc ứng xử giữa các thành viên nội bộ như một “gia đình trên thuận, dưới hòa”. Mỗi CBCNV của EVN đều ý thức rõ vai trò, trọng trách của EVN đối với an ninh năng lượng quốc gia, với sự phát triển kinh tế xã hội, cam kết tận tâm và trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả khi thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng và Chính phủ với phương châm “Trái tim người thợ điện còn đập thì dòng điện không bao giờ tắt”.
Lãnh đạo EVN luôn nhấn mạnh vai trò và đánh giá cao kết quả hoạt động của công đoàn và các tổ chức đoàn thể trong việc chăm lo đời sống cho người lao động. Công đoàn EVN đã thường xuyên phối hợp chặt chẽ với các tổ chức chuyên môn, đoàn thể tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, tuyên truyền giáo dục truyền thống ngành Điện Việt Nam, phối hợp tổ chức nhiều phong trào thi đua động viên đoàn viên Công đoàn hăng
hái thi đua lao động sản xuất: Khối các Công ty phát điện thi đua “Ca vận
hành an toàn - kinh tế”; khối truyền tải điện thi đua “Trạm biến áp kiểu mẫu”; khối TCT Điện lực thi đua “Chi nhánh điện quản lý kinh doanh giỏi”, “Thu
ngân viên giỏi”, “Giao tiếp khách hàng giỏi”...; tới thăm, tặng quà động viên kịp thời CBCNV tại công trình. Với phương châm “Lá lành đùm lá rách”, “Uống nước nhớ nguồn”, Công đoàn EVN thường xuyên vận động CBCNV tham gia ủng hộ vào quỹ từ thiện, quỹ tình thương để giúp đỡ các CBCNV
46
khi gặp khó khăn. Trước các khó khăn, công đoàn các cấp trong ngành đã phối hợp với chuyên môn, động viên CBCNV phấn đấu hoàn thành tốt các chỉ