IV. TI ẾN TRÌNH PTCV:
5. Đặc điểm lao động của công ty:
Bảng 3: Bảng phân loại số lượng lao động của công ty năm 2003
Đơn vị: người STT Thành phần CBCNV Số lượng % 1 a b c d Tổng số : Quản lí + phục vụ Thiết kế Khảo sát Các xí nghiệp 1310 111 360 196 643 100 8.47 27.48 14.96 49.08 2 Phân tích:
Sau Đại học Đại học Trung cấp Công nhân Các loại khác 30 570 150 510 50 2.29 43.51 11.45 38.93 3.81 Nguồn: Phòng TCCB-LĐ
Đội ngũ nhân lực làđiểm mạnh của công ty, CBCNV có trình độđại học trở lên chiếm tỉ lệ cao. Phần lớn các kĩ sư, cán bộđại học được đào tạo chính qui tại các trường đại học trong nước và ngoài nước.Công nhân các ngành nghề thuộc công ty đa sốđược đào tạo từ các trường công nhân kĩ thuật trong cả nước. Tỉ lệ lao
động quản líđối với công ty như vậy là tương đối hợp lí. Đối với một công ty tư
vấn thì yêu cầu đầu tiên đặt ra cho cán bộ công nhân viên là phải có trình độ cao mới có thểđảm nhận được công vịêc tư vấn, do đó có thể thấy trình độ của cán bộ công nhân viên của công ty là tương đối cao.Hiện nay ở công ty tỉ lệ lao động nữ chiếm khoảng 29-30%. Tỉ lệ này thấp vìđặc thù công việc ởđây là cán bộ
công nhân viên thường phải đi công tác xa ở những vùng xa xôi hiểm trở vì phải theo công trình do đó khi tuyển người mới vào công ty thường ưu tiên nam giới hơn nữ giới.
Bảng 2: Bảng phân loại chất lượng lao động (%) – 2003
STT Các khối trực thuộc Khá giỏi Trung bình Dưới TB I Khối cơ quan
1 Quản lý + phục vụ 50 30 20
2 Thiết kế nguồn điện 50 35 15
3 Thiết kế lưới điện 45 38 17
II Các xí nghiệp 30 48 22
I+II 43 38.2 18.8
Nguồn: Phòng TCCB-LĐ
II. THỰCTRẠNGCÔNGTÁC PHÂNTÍCHCÔNGVIỆCTẠICÔNGTY
TƯVẤNXÂYDỰNGĐIỆN I
1.Thực trạng công tác PTCV tại công ty Tư vấn xây dựng điện I
Hiện nay tại công ty tư vấn xây dựng điện I chưa thực hiện công tác PTCV. Thực ra công ty cũng đã có văn bản qui định chức danh, nhiệm vụ tiêu chuẩn cần thiết của mỗi viên chức để thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên đây mới chỉ là những tiêu chuẩn chung nhất mà công ty áp dụng theo tiêu chuẩn viên chức của Tổng công ty điện lực Việt Nam ban hành. Nếu chỉ dựa vào những tiêu chuẩn này thìchưa thể hiểu rõ công việc của mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty. Ví dụ công ty qui định cho các trưởng đơn vị của công ty như sau:
Các đơn vị quản lí của công ty có chức năng giúp giám đốc chỉđạo, quản lí trong lĩnh vực được phân công đồng thời tổ chức thực hiện các nhiệm vụđược giao, trưởng đơn vị là người điều hành một tập thể các nhân viên, các cán bộ giỏi thuộc các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, chịu trách nhiệm trước giám đốc về
việc hoàn thành nhiệm vụ của công ty vì vậy phải có những nhiệm vụ sau:
Có năng đề xuất với giám đốc công ty những giải pháp, cơ chế, chính sách liên quan đến lĩnh vực công tác đảm nhiệm.
Năng lực tổ chức thực hiện công việc được giao
Thực hiện kịp thời chương trình công tác hàng quí, 6 tháng, hàng năm của các phòng đáp ứng đề nghị của các đơn vị
Hiểu biết về cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty và các đơn vị
trực thuộc.
Có thâm niên công tác tại công ty liên tục từ 10 năm trở lên Có thâm niên công tác ở lĩnh vực đang đảm nhận 5 năm trở lên
Như vậy chỉ với những tiêu chuẩn trên thì các CBCNV trong công ty chưa thể hiểu rõ chức năng nhiệm vụ chính của các trưởng đơn vị là gì, hơn nữa những tiêu chuẩn này qui định chung cho trưởng các đơn vị mà công việc của mỗi người lãnh đạo bộ phận không giống nhau. Ngoài ra công ty cũng áp dụng từ tiêu chuẩn viên chức các tiêu chuẩn cho một số chức danh công việc tiêu biểu của công ty như chuyên viên hay kĩ sư mà chưa nói rõ những chuyên viên, kĩ
sưđó làm cụ thể công việc gì. Do đó các tiêu chuẩn đóchưa có nhiều ý nghĩa. Khi các trưởng đơn vị nhận nhiệm vụ từ ban lãnh đạo thì họ sẽ giao việc cho nhân viên bằng con đường truyền miệng. Giao việc bằng cách đó lam mất khá nhiều thời gian và làm giảm tính chủđộng của nhân viên. Khi nhận nhiệm vụ, các nhân viên sẽ phải tìm mọi cách nhưđọc thêm sách báo, tài liệu, nghiên cứu các văn bản, qui định của pháp luật để có thể hoàn thành công việc. Cũng do thiếu vắng hệ thống các bản MTCV nên mỗi nhân viên ở phòng ban này chưa hiểu hoặc hiểu rất ít về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn… của nhân viên ở
phòng ban khác. Ví dụở phòng Kinh tế – Kế hoạch , mọi người trong phòng đều hiểu rõ công việc của nhau nhưng lại không hiểu nhiều về công việc của mỗi người trong phòng TCCB-LĐ và chỉ nắm được một cách chung nhất chức năng nhiệm vụ của phòng TCCB-LĐ. Chính vì thế khi công việc cần có sự phối kết hợp giữa các phòng ban thì nhân viên thực hiện công việc ở phòng ban này phải liên hệ qua trưởng phòng kia sau đó mới biết mình phải làm việc với ai, việc đó
cũng mất rất nhiều thời gian và sự phối kết hợp gặp khó khăn. Ví dụ khi ban thanh tra nhận được đơn khiếu kiện của một nhân viên về việc người đóđược
chia lương không công bằng, ban thanh tra phải qua trưởng phòng TCCB-LĐ
mới biết nhân viên nào trong phòng chuyên phụ trách việc chia lương cho công nhân viên và sau đó sẽ làm việc trực tiếp với chuyên viên đóđể làm rõđơn khiếu kiện. Ngoài ra khi nhận nhiệm vụ mỗi nhân viên thường chỉ tập trung thực hiện công việc của mình , trách nhiệm với việc thực hiện công việc của người khác còn hạn chế.