Các nhóm yếu tố bên trong

Một phần của tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ (Trang 31)

VI. Kết cấu luận văn

1.3.2. Các nhóm yếu tố bên trong

Mục tiêu của tổ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn đấu đạt được. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của tổ chức sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lược chung của tổ chức sẽ có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển.

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức là yếu tố môi trường nội bộ ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing. Mỗi lĩnh vực này phải phụ thuộc vào mục đích của tổ chức để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức.

Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của tổ chức mà những nhà quản lý tổ chức hoạch định các chính sách phát triển nói chung và chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng. Tùy thuộc vào mỗi tổ chức có những mục tiêu khác nhau mà có chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khác nhau để đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với những năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.

* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với nguồn nhân lực trong tổ chức thì các chính sách riêng của mỗi tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Các chính sách của tổ chức không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của tổ chức để đạt được mục đích của mình. Một số chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất nguồn nhân lực như:

+ Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng

+ Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực: việc công bố và thực hiện chính sách này là thể hiện rõ quyết tâm đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức và người lao động trong tổ chức có trách nhiệm tự nâng cao, phát triển bản thân để phục vụ sự phát triển của tổ chức

+ Chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực: thực hiện chính sách này nhằm khuyến khích nguồn nhân lực làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả; tổ chức có thể đưa ra các chính sách ưu tiên đối với người lao động như: đảm bảo cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực…, thực hiện tốt các chính sách này sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác duy trì người lao động có trình độ và năng lực cho tổ chức

* Chất lượng đầu vào

Chất lượng đầu vào của NNL là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng đối với nhà trường khi quyết định tuyển dụng lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy số điểm trung bình, trường học của nhân lực được tuyển vào trường có tương quan với khả năng thích nghi và thực hiện được công việc.

Nếu xem chất lượng NNL đầu vào phản ánh trình độ của đội ngũ giáo viên thì nhiều học sinh giỏi tốt nghiệp thi đậu vào các trường ĐH, CĐ cũng có nghĩa là môi trường học tập được nâng cao, và qua đó tác động đến chất lượng NNL chung của toàn trường.

Vì vậy yếu tố đầu vào của NNL cũng là cơ sở để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên cũng như chất lượng giảng dạy của nhà trường.

* Bố trí và sử dụng nhân lực

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến việc phát huy vai trò của đội ngũ giáo viên. Nếu bố trí, sử dụng hợp lý, đúng khả năng chuyên môn là điều kiện thuận lợi để đội ngũ nhà giáo đạt hiệu quả lao động cao và phát huy được tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện vai trò của mình.

Hiện nay, nhà giáo ở các bậc học còn rất thiếu, nhưng để bảo đảm chất lượng giáo dục - đào tạo và vì lợi ích lâu dài của sự nghiệp trồng người, Đảng ta kiên quyết yêu cầu: “Không bố trí người kém phẩm chất làm giáo viên, kể cả giáo viên hợp đồng” (Đảng Cộng sản Việt Nam,, Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb CTQG, Hà Nội, 1997, tr.39.). Đây là quan điểm rất quan trọng khi tuyển chọn và bố trí cán bộ, trong đó có nhà giáo.

Trong bố trí, sử dụng đội ngũ nhà giáo cần coi trọng năng lực sáng tạo thật sự về chuyên môn nghiệp vụ, đúng người, đúng việc, cần phê phán quan điểm cho rằng cứ có bằng cấp cao thì làm việc gì cũng được. Tuyệt đối không điều động những nhà giáo thuộc môn học này sang dạy môn học khác.

* Đánh giá hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc của giáo viên được thể hiện ở bốn chức năng chính:

Một là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của cá nhân về tri thức, để họ có thể tự khai thác tiềm năng của mình và cống hiến lại cho xã hội.

Hai là: Cung cấp cho xã hội một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, cần thiết cho sự tăng trưởng và giàu mạnh của một nền kinh tế hiện đại.

Ba là: Khai hóa xã hội, hướng dư luận, góp ý về đường lối và chính sách của nhà nước.

Bốn là: Thu thập hay sáng tạo ra kiến thức qua nghiên cứu và chuyển giao những kiến thức này đến xã hội.

Vì thế chất lượng của đội ngũ giáo viên thể hiện rõ nhất ở việc học sinh tốt nghiệp có tỷ lệ khá, giỏi cao, có khả năng thi vào các trường THPT thuộc top đầu trên địa bàn Tỉnh và huyện.

1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL

1.4.1. Đối với tổ chức

Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. Tất cả các đơn vị hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được tiến hành thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.

Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của tổ chức nên viêc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý công cụ mà họ cần để phát triển một tổ chức. Từ khâu sản xuất, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người

lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ để quản lý sử dụng và phát triển tốt.

1.4.2. Đối với người lao động

Nâng cao chất lượng NNL là cơ hội để NLĐ học hỏi, trau dồi thêm kiến thức cho bản thân từ đó nâng cao giá trị bản thân và hiểu biết xã hội. Ngoài ra việc nâng cao chất lượng NNL còn giúp làm tăng khả năng cạnh tranh của NLĐ trên thị trường lao động.

Để làm được điều đó bản thân mỗi người lao động đều cần phải cố gắng trau dồi kiến thức không chỉ ở sách vở, ở nhà trường mà còn cả ở xã hội, luôn luôn không ngừng học hỏi các thế hệ đi trước, kế thừa và phát huy tinh thần sáng tạo của đồng nghiệp,…

1.4.3. Đối với xã hội

Như chúng ta thấy chất lượng giáo dục THPT hiện nay còn nhiều yếu kém, quy mô phát triển chưa đáp ứng đựơc nhu cầu học tập của học sinh, nhu cầu của xã hội.

Mặc dù hệ thống giáo dục THPT phát triển nhanh về mạng lưới, quy mô, nhưng phương pháp quản lý, cơ chế quản lý giáo dục chưa theo kịp, công tác quản lý ở một số trường còn lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng gian lận, tiêu cực trong các hoạt động giảng dạy, học tập, thi cử, kiểm tra,… Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Giáo viên cơ hữu thì thiếu về số lượng, yếu về chất lượng. Năng lực quản lý của ban giám hiệu một số trường THPT còn yếu, bộc lộ nhiều hạn chế.

Vì vậy cơ chế quản lý giáo dục phải đựơc thay đổi để phù hợp với những biến động của các bậc thang giá trị. Giáo dục nước ta có những thay đổi tuy nhiên chưa mang tính hệ thống. Nền kinh tế thị trường XHCN, nhưng giáo dục thì không bao giờ được mang tính thương mại hoá. Sự đổi mới phải làm sao tạo đựơc cơ chế cạnh tranh giữa các trường để thi đua thực chất, nếu cứ cung cách thi đua của cơ chế cũ như lâu nay, sẽ không còn phù hợp. Giáo dục trong phạm vi toàn quốc phải làm đựơc ba việc:

- Xây dựng trường lớp đúng chuẩn

- Xây dựng đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục đúng chuẩn, đủ đạo đức, đủ tay nghề, đủ cơ cấu bộ môn ở các trường.

- Chương trình giáo dục phổ thông phải ổn định.

Ngành giáo dục cần tập trung nâng cao chất lượng quản lý, đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục, tranh thủ mạnh mẽ mọi nguồn lực của toàn xã hội để thúc đẩy sự phát triển cho toàn ngành, toàn xã hội. Trong toàn bộ quá trình đó thì yếu tố người thầy vẫn là quyết định nhất. Do đó nhà trường cần tập hợp được một đội ngũ tâm huyết, có năng lực, có khả năng cống hiến vào mục tiêu phát triển của nhà trường.

1.5. Xây dựng khung phân tích cho đề tài

1.5.1. Đối tượng và các thông tin cần thiết cho phân tích đánh giá chất lượngNNL NNL

* Thu thập các thông tin liên quan đến các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát

triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Chúng ta có thể căn cứ vào các chỉ tiêu sau để đánh giá chất lượng NNL:

- Chỉ tiêu biểu hiện sức khỏe của NNL:

+ tỷ lệ sinh tử + cơ cấu giới tính

+ tỷ lệ ngày nghỉ ốm trong năm

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

+ trình độ chuyên môn + trình độ ngoại ngữ tin học + thâm niên công tác

+ đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm

- chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

+ số lượng học sinh tốt nghiệp đạt kết quả cao

+ có khả năng học tại các trường THPT top đầu của quốc gia, địa phương.

* Các nội dung triển khai

Triển khai phân tích các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là chất lượng đội ngũ giáo viên thông qua các chỉ tiêu cơ bản sau:

+ trình độ chuyên môn + trình độ ngoại ngữ tin học

+ thâm niên công tác

+ trình độ nghiệp vụ sư phạm

+ số lượng các công trình nghiên cứu, sáng kiến kinh nghiệm + tỷ lệ giáo viên / học sinh

1.5.2. Các bước và nội dung các bước phân tích đánh giá chất lượng NNL

B1: Thiết kế bảng câu hỏi B2: Thu thập số liệu B3: Xử lý số liệu

B4: Phân tích đánh giá: Phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua kết quả khảo sát điều tra

B5: Phân tích làm rõ các nguyên nhân của hiện trạng chất lượng

B6: Thiết kế các giải pháp khắc phục các tồn tại ảnh hưởng xấu đến chất lượng đề cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho nhà trường

Kết luận chương 1

Ở chương 1 tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đối với chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực tại trường THCS Hồng Giang nói riêng, NNL bao gồm đội ngũ giáo viên và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Việc nâng cao chất lượng NNL phụ thuộc nhiều vào chính sách đào tạo giáo dục bậc THPT, nguồn kinh phí cũng như cơ chế chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân

lực. Để có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực cho trường THCS Hồng Giang nói riêng em sử dụng các chỉ tiêu: * Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn

* Chỉ tiêu về trình độ ngoại ngữ tin học * Chỉ tiêu về thâm niên công tác

* Chỉ tiêu về nghiệp vụ sư phạm

* Chỉ tiêu về số lượng các công trình nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm

* Chỉ tiêu về tỷ lệ giáo viên / học sinh

Xuất phát từ yêu cầu không ngừng nâng cao chất lượng NNL cho trường THCS Hồng Giang, để trường có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, em có mục đích phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cho trường THCS Hồng Giang bằng cách đánh giá thực trạng NNL về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL trên cơ sở phù hợp với mục tiêu phát triển của nhà trường. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho trường một cách hợp lý.

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG

KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.

Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội là trường công lập trực thuộc Bộ Công Thương tiền thân là trường Trung cấp nghiệp vụ Bộ Công Nghiệp Nặng được thành lập theo quyết định số 319/BCNg/KB2 ngày 7/8/1961 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng được nâng cấp thành trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội theo quyết định số: 1206/QĐ-BGDĐT ngày 14 tháng 3 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Giáo Dục và Đào tạo.

Trên 50 năm xây dựng và trưởng thành, Nhà trường đã nhiều lần phải di chuyển địa điểm, nhiều lần thay đổi tên trường và cơ quan chủ quản. Tuy nhiên Nhà trường luôn là cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ quản lý và nhiệm vụ chủ yếu của

nhà trường hầu như không thay đổi là đào tạo cán bộ nghiệp vụ kinh tế; và công chức ngành công nghiệp nay là ngành công thương.

Kể từ khi thành lập, trường đã không ngừng phấn đấu nhằm đa dạng hoá và mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng và uy tín của nhà trường, cho đến nay Nhà trường đã đào tạo được gần 50 nghìn lượt cán bộ quản lý Kinh tế cho ngành và xã hội.

Hiện nay, trường có 2 cơ sở để triển khai nhiệm vụ:

- Cơ sở chính: 143 đường Nguyễn Ngọc Vũ - Quận Cầu Giấy - Hà Nội; Điện thoại: (04) 36884342 - Fax: (04) 36884211

- Cơ sở 2: 106 đường Tả Thanh Oai - Thanh Trì - Hà Nội; Điện thoại: (04) 35566300 – Fax: (04) 35562956

Email:cdktcn@kinhtecongnghiephanoi.com Website: www.kinhtecongnghiephanoi.com

Hình 2.1.1. Hai cơ sở hoạt động chính của trường CĐ KTCN HN Các chuyên ngành mà trường đang đào tạo:

a) Đào tạo trình độ cao đẳng chính quy: Gồm 9 chuyên ngành:

+ Kế toán tổng hợp;

Một phần của tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ (Trang 31)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(138 trang)
w