7. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Những hạn chế
Đối thoại, thương lượng vẫn còn nặng về hình thức, vị thế của NLĐ và tổ chức Công đoàn còn yếu so với NSDLĐ.
Mức độ NLĐ được trực tiếp tham gia ý kiến hoặc thông qua tổ chức đại diện của mình là công đoàn để đóng góp ý kiến trong việc xây dựng các chắnh sách lao động của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Ngược lại, NSDLĐ trong doanh nghiệp cũng hạn chế việc chia sẻ, cung cấp thông tin tới NLĐ đặc biệt là những thông tin mà NLĐ rất quan tâm như: kết quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của doanh nghiệp. NLĐ luôn ở vào thế yếu so với NSDLĐ.
Lợi ắch giữa các bên tham gia QHLĐ mặc dù đã đạt được kết quả nhất định nhưng chưa thật sự hài hòa.
TƯLĐTT chưa thực sự là kết quả của thương lượng. Gần như tất cả các nội dung, điều khoản đều được định hướng theo ý muốn chủ quan của chủ doanh nghiệp. Do đó chất lượng của TƯLĐTT chưa cao, chưa có nhiều điểm có lợi cho NLĐ hơn so với quy định của pháp luật.
Cơ chế tương tác của QHLĐ chưa hoàn chỉnh. Hiện nay Công ty vẫn chưa xây dựng các quy chế như: quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, quy chế đối thoại, quy chế khen thưởng kỷ luật, quy chế phối hợp giữa công đoàn và giám đốc.
2.3.2.2. Nguyên nhân Nguyên nhân chủ quan
Mọi hạn chế trong hoạt động theo quy luật chủ yếu đều xuất phát từ hạn chế trong nhận thức. Ở đây phải nói đến cả nhận thức của NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp về quan hệ lao động. Dường như cả hai bên đều chưa nhận thức đúng đắn về lợi ắch lâu dài của NLĐ, còn đang nhầm lẫn giữa lợi ắch trước mắt với lợi ắch lâu dài khi đều cho rằng tiền lương và điều kiện làm việc là mục tiêu quan trọng nhất, là yếu tố để doanh nghiệp Ộgiữ chânỢ NLĐ.
Hai là, NLĐ còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao động. Không nắm chắc kiến thức pháp luật coi như NLĐ thiếu đi công cụ quan trọng để tự bảo vệ quyền, lợi ắch hợp pháp, chắnh đáng của bản thân.
Ba là, trình độ công nghệ của Công ty chưa cao, công nghệ sản xuất còn đơn giản, lực lượng lao động trong Công ty đa phần lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm 73,4%. Đây là lý do dẫn đến tình trạng để tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến độ của các hợp đồng đơn hàng, NSDLĐ thường xuyên tăng giờ làm việc đối với NLĐ. Mặc dù NLĐ luôn sẵn sàng đồng ý làm thêm giờ nhưng nếu lâu dài nó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ, tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động bất kỳ lúc nào.
Bốn là, trình độ nghiệp vụ của cán bộ CĐCS còn hạn chế, thiếu năng lực đại diện, thiếu kỹ năng thương lượng. Điều này dẫn đến chất lượng thỏa ước lao động tập thể không cao
Năm là khác biệt về văn hóa và phong cách quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp.
Là một nhà quản lý người nước ngoài, khó khăn lớn nhất của Giám đốc Công ty là bất đồng ngôn ngữ với NLĐ. Chắnh vì vậy điều này ắt nhiều ảnh
hưởng đến giao tiếp, trao đổi chia sẻ thông tin, gặp gỡ trực tiếp, tương tác giữa NSDLĐ với NLĐ, chưa thật sự tạo ra sự thân thiện, cởi mở, gần gũi giữa các chủ thể QHLĐ. Thêm vào đó, đặc trưng trong phong cách quản lý của lãnh đạo người Hàn Quốc là luôn muốn khẳng định sức mạnh quyền lực, vị thế của mình đối với nhân viên, cấp dưới phải hoàn toàn phục tùng cấp trên, nên dẫn đến hiện tượng NLĐ, công đoàn luôn ở vào thế yếu so với NSDLĐ.
Nguyên nhân khách quan
Ngoài những nguyên nhân chủ quan nêu trên là những lý do chắnh dẫn đến hạn chế trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty còn có thể kể ra một số nguyên nhân khách quan. Trong đó quan trọng nhất có lẽ là sự sát sao của các cơ quan quản lý Nhà nước về QHLĐ ở địa phương như: Ban Quản lý các KCN tỉnh Hà Nam, phòng Lao động thương binh và xã hội thành phố Phủ Lý và công đoàn cấp trên cơ sở là Công đoàn các KCN tỉnh Hà Nam còn chưa đúng mức. Đặc biệt là trong những mặt hoạt động như: giúp đỡ công đoàn cơ sở nâng cao trình độ nghiệp vụ công đoàn, nâng cao năng lực đại diện, nâng cao nhận thức hiểu biết pháp luật lao động cho NLĐ trong Công ty, kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chắnh sách cho NLĐ, thực hiện TƯLĐTT, đánh giá chấm điểm TƯLĐTT của doanh nghiệp.
Tiểu kết chƣơng 2
Qua khảo sát, phân tắch thực trạng xây dựng QHLD tại Công ty TNHH Dream Plastic, đề tài đưa ra một số nhận định sau đây:
- Việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp đã được NSDLĐ chú trọng xây dựng ngay từ giai đoạn đầu thành lập Công ty. Họ đã ý thức rất rõ về vai trò của xây dựng QHLĐ lành mạnh tại doanh
nghiệp đối với mục tiêu phát triển bền vững, lâu dài của doanh nghiệp.
- Việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp bước đầu đạt được những kết quả tốt đẹp. Điều này được bộc lộ ra qua việc đối chiếu các tiêu chắ đánh giá xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp với thực trạng các hoạt động xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp như: sự hài hòa cân bằng về lợi ắch giữa các bên, thái độ tôn trọng, bình đẳng, hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ, sự phát triển ổn định của tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, sự ổn định về thu nhập và việc làm của NLĐ trong Công ty. TƯLĐTT được ký kết và thực hiện đảm bảo QHLĐ được duy trì ở trạng thái hài hòa, ổn định, trong Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động và đình công.
- Qua việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong Công ty, các chủ thể cũng thể hiện rõ ý thức, thái độ, hiểu biết về QHLĐ. Từ đó thực hiện đúng quyền hạn, trách nhiệm của mỗi bên trong xây dựng QHLĐ. Riêng tổ chức Công đoàn Công ty bên cạnh các hoạt dộng thể hiện vai trò của tổ chức đại diện vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, nhất là trong thương lượng.
- Bên cạnh những kết quả đạt được, việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Những hạn chế này xuất phát từ cả nguyên nhân bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN DREAM PLASTIC