-Ban lãnh đạo công ty cần duy trì những giá trị văn hóa tốt đẹp mà công ty đã tạo dựng đồng thời phát triển nền văn hóa sao cho phù hợp với từng bước tiến của doanh nghiệp. Có rất nhiều người nhắc đến FPT như một địa chỉ tin cậy khi họ có nhu cầu mua sắm các thiết bị cộng nghệ, hay trường đạo học FPT được nhắc đến như một mơ ước của không ít sinh viên,... niềm tin này không dễ mà tạo dựng được vì vậy nó cần được giữ gìn và phát huy. Đó là trách nhiệm của người lãnh đạo bởi VHDN là công cụ và phương pháp quản lý. Nhân viên bao giờ cũng để ý cách cư xử của lãnh đạo để đánh giá và học tâp, một hành động giúp đỡ nhỏ, một câu nói động viên thể hiện sư quan tâm của sếp tới nhân viên dễ làm nhân viên cảm động. Các chính sách đề ra người lãnh đạo luôn phải là người gương mẫu thực hiện.
Về vấn đề chức danh cán bộ, trách nhiệm lớn nhất vẫn là thuộc về ban lãnh đạo công ty. Để có thể sắp xếp được đúng người, đúng việc và có hiệu quả, công ty có thể xem xét một số ý kiến sau:
1.Áp dụng biện pháp nhiệm kỳ để giải quyết vấn đề năng lực và chức danh. Nhiệm kì công tác có nhiều mặt tích cực: bản thân mỗi cá nhân muốn giữ vị trí của mình hoặc muốn thăng tiến cao hơn, sẽ phải phấn đấu để tiếp tục được bổ nhiệm, quy chế này cũng giúp các bộ trẻ có năng lực có thêm cơ hội, dựa trên kết quả đánh giá công tác của nhiệm kỳ cũ, người quản lí sẽ có cách cư xử hợp lí và công bằng hơn.
2.Một biện pháp thích hợp để kiểm tra trình độ, năng lực và vị trí luân chuyển giữa các bộ phận để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức và tìm được cá nhân phù hợp nhất với từng vị trí.
3.Ban lãnh đạo công ty cũng cần xem xét vấn đề chuyển giao quyền lực vì một tổ chức thông minh cần có chuyển giao thế hệ tiếp cận liên tục và đặc biệt lãnh đạo một công ty về công nghệ thông tin không thể già được. Việc chuyển giao bắt đầu bằng việc bổ sung những thành viên trẻ hơn vào Ban giám đốc. Sau một thời gian Ban giám đốc cũ sẽ chủ động rút lên hội đồng quản trị và những người có năng lực sẽ điều hành công ty.
4.Trong chiến lược mới với chủ trương tập trung vào phát triển văn hóa doanh nghiệp, Ban lãnh đạo công ty cần lập ra một bộ phạn chuyên trách đảm nhiệm công tác này để có thể thường xuyên giám sát quá trình thực hiện VHDN sao cho phát huy hiệu quả cao nhất. Đề xuất công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp.
-Trong các thuyết quản trị hiện đại, VHDN được xem là nền tảng tạo nên giá trị doanh nghiệp, là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, thậm chí có thể nói nó là chiếc phao cứu sinh của doanh nghiệp. Nắm bắt được giá trị có tính chất sống còn đó, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư không ít tiền của và công sức để xây dựng và phát triển VHDN nhưng thành công chỉ dừng lại ở sự cảm nhậ và còn khá mơ hồ. Để giải thích cho hiện tượng này chỉ có một số lí do duy nhất, đó là chưa có công cụ đo lường VHDN chuyên nghiệp. Trước hết ta cần hiểu rằng VHDN không phải là một dự án có thời điểm bắt đầu thời điểm kết thúc, nó cũng không phải là một công trình để ta xây dựng từ số 0 sau đó nghiệm thu mà tinh thần của VHDN nếu được định hình và phát triển một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp thì sẽ có thể sống mãi với thời gian, đồng hành cùng sự phát triển của doanh nghiệp. Như vậy làm thế nào để đo lường được VHDN? Để có thêm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng VHDN và đưa ra giải pháp duy trì và phát triển nền văn hóa mạnh tại Công ty Fpt sao cho đáp ứng được chiến lược phát triển đã đề ra, tác giải đề xuất tham khảo công cụ đo lường VHDN dựa trên phần mềm “Đo lường VHDN – CHMA” được KMC soft lập trình trên cơ sở một nghiên cứu cấp Tiến sĩ về VHDN của tổ chức giáo dục Vita- share.
-Để đo lường các yếu tố này, phần mềm KMC-CHMA sẽ tiến hành tính toán dựa trên bài trắc nghiệm VHDN của các thành viên trong doanh nghiệp và cho ra một đồ thị về văn hóa hiện tại (Now) cũng như văn hóa kỳ vọng (Wish) ở tương lai mà người lao động muốn thay đổi cho doanh nghiệp mình, phân tích VHDN bằng công cụ với thang đo CHMA nhằm xác định văn hóa hiện tại và văn hóa phù hợp với mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn.
-Cột hiện tại (Now): Với mỗi mô tả, hãy tự đánh giá trung thực xem mức độ giống với tổ chức của mình hiện tại như thế nào theo thang từ 1-10 (1= hoàn toàn không giống, 10= hoàn toàn giống).
-Cột mong muốn (Wish): Với mỗi mô tả hãy xác định mức độ lý tưởng mà bạn mong muốn cho tổ chức của mình theo thang từ 1-10 (1= hoàn toàn không nên có, 10=hoàn toàn cần có).
-Văn hóa một doanh nghiệp luôn phối hợp 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A =100%. Vì vậy nếu bạn muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc cả ba kiểu còn lại.
+C: Kiểu gia đình có cha mẹ anh chị em yêu thương gắn bó. Nơi doanh
nghiệp hướng nội và linh hoạt.
+H: Kiểu thứ bậc tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật. Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát.
+M: Kiểu thị trường có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát.
+A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục.
Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt.
-Công cụ định lượng này sẽ giúp các giám đốc và giám đốc nhân sự tự nhận diện được VHDN của mình một cách chính xác. Nếu hiểu và biết vận dụng công cụ đo lường VHDN, chúng ta có thể định hướng và xoay chuyển được văn hóa đó theo hướng có lợi cho tổ chức. Ví dụ: Doanh nghiệp mới ra đời có thể tập trung hướng “tính cách” của mình vào mảng M để phát triển nguồn khách hàng, doanh nghiệp đang khủng hoảng có thể hướng tính cách vào mảng “C-H” để củng cố hoạt động nội bộ. Một khi VHDN được xác định, toàn công ty sẽ cùng hướng về một phía, tạo nên sức mạnh tập thể vô cùng lớn.
-Công ty FPT là doanh nghiệp phân phối, bán lẻ phát triển khá mạnh và linh hoạt, với mục tiêu mở rộng thị trường trong thời gian tới thì nên chú trọng hướng “tính cách” của mình vào mảng M và A để phát triển nguồn khách hàng.
-Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp sẽ tự phát thay đổi theo chu kỳ phát triển của công ty. Mỗi khi một trong các yếu tố cấu thành thay đổi thì văn hóa sẽ tự động thay đổi theo. Vì vậy, nếu chúng ta chủ động định hướng cho văn hóa thay đổi thì nó sẽ thay đổi theo ý muốn của mình, còn không làm gì thì VHDN vẫn tồn tại và thay đổi một cách từ phát ngoài ý muốn của ta. Là người chủ hoặc người điều hành doanh
nghiệp ta phải định hướng văn hóa cho doanh nghiệp mình theo đúng cái mà mình mong muốn, có như vậy mới kiểm soát được hướng đi đúng và có những sách lược phù hợp với văn hóa của chính công ty mình.
Kết luận:
Để tồn tại và phát triển thịnh vượng trong thị trường toàn cầu hóa, điều quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp là đầu tư vào nguồn nhân lực. một công ty phải biết cách thu hút và giữ chân những nhân tài giỏi nhất - đó là nguồn lực quý giá nhất và là chìa khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào. Văn hóa đóng một vai trò quan trọng trong việc đại diện cho thương hiệu của một tổ chức, định hướng các giá trị của hệ thống, cung cấp khuôn khổ phát triển, thiết lập tầm nhìn và sứ mệnh, phát triển các nguyên tắc lãnh đạo. Văn hóa cung cấp sự tập trung cần thiết cho sự thành công.